Влияние типа личности на организационное поведение персонала

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультет управления

         Кафедра «Управления персоналом»

 

К У Р С О В А Я    Р А Б О Т А

по  курсу «Организационное поведение»

 

Влияние типа личности на организационное поведение  персонала

 

 

Москва – 2013

 

                                                    Оглавление

 

Введение ….............................................................................................................3

Глава 1. Влияние  индивидуальных особенностей личности на поведение в организации........................................................................................................5

1.1 Влияние  типа индивидуального темперамента............................................5

1.2 Характер отношения к нормам организации................................................8

1.3 Типы личности по  отношению к источнику контроля...............................10

1.4 Потребность  в достижениях, причастности и  власти............................11

1.5 Влияние социально-демографических  особенностей и личностных качеств  работников на трудовую деятельность.............................................13

Глава 2. Диагностика индивидуально-психологических  особенностей личностей..............................................................................................................21

2.1 Методы диагностики  личностных особенностей сотрудников.............. 21

2.2 Личностные опросники  и тесты..................................................................23

Глава 3. Управление организационным поведением с учетом индивидуально психологических  особенностей личности..........................29

3.1 Тип акцентуации характера..........................................................................30

3.2 Психический профиль человека......................................................................32

3.3 Уровень субъективного  контроля..................................................................38

3.4 Рекомендации по  учету индивидуально-психологических  особенностей подчиненных...........................................................................................................40

Заключение...........................................................................................................44

Список используемой литературы...................................................................46

 

 

 

 

 

Введение

 

Одной из наиболее важных для любого предприятия является проблема управления человеческими ресурсами. При взаимодействии с персоналом необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника. Квалифицированный менеджер должен уметь разбираться в людях, выявлять их отличительные особенности и грамотно строить стратегию управления ими. Личные качества людей влияют на их жизнь и жизнь окружающих, для руководителя необходимо знать какое влияние человек может оказать на организационное поведение.

Теоретическое значение курсовой работы заключается в том что в работе проведен анализ влияния индивидуальных особенностей личности на организационное поведение. Практическое значение: Результаты курсовой работы могут быть применены в любой организации как помощь менеджеру в управлении личностью с учетом влияния ее индивидуальных особенностей.

Актуальность предоставленной  темы заключается в том, что в  настоящее время поиск путей  активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических  особенностей персонала являются одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации.

Данная тема достаточно хорошо освещена в научной литературе. Проблема индивидуально  –психологических отличий начала рассматриваться  еще с конца 19 века. Начиная с  теории психоанализа 3. Фрейда, которую дальше развили К. Юнг, А. Адлер. Подробно характерные особенности личности и их типология рассматривается в основах соционики. Так же тема индивидуальных особенностей широко раскрыта в различных учебных пособиях по менеджменту и организационному поведению.

Целью выполнения курсовой работы является выяснение влияния индивидуальных особенностей личности на организационное  поведение и разработка рекомендаций по управлению персоналом с учетом этих особенностей. Для достижения цели необходимо решить задачи:

1.Проанализировать влияние индивидуальных  особенностей личности на организационное  поведение.

2.Рассмотреть методы диагностики  личностных особенностей сотрудника

3. Формулирование рекомендаций  для руководителя по учету  индивидуальных особенностей подчиненных

Характеристика методов исследования. Для данной работы мною был выбран метод сбора информации и ее анализа.

Структура работы. В первой главе  рассматривается влияние индивидуальных особенностей личности на организационное  поведение. Во второй главе представлены методы исследования данной проблемы и обосновывается выбор одного из них. В третьей главе представлены самостоятельно разработанные рекомендации по управлению персоналом с учетом их индивидуальных особенностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Влияние индивидуальных особенностей личности

на поведение в организации

 

1.1 Влияние типа индивидуального темперамента

 

Меланхолик

Меланхолик-подчиненный всегда занимает ведомую позицию. Он никогда не станет неформальным лидером, критикующим  своего руководителя. Меланхолику комфортно быть ведомым: меньше ответственности. Меланхолик нуждается в поддержке. Бывает, он приходит к руководителю только для душевного разговора, особенно тогда, когда принимает жизненно важные решения. Нередко подчиненные-меланхолики становятся для сильного и энергичного руководителя «взрослыми детьми». Он советует им, как делать ремонт, куда поехать отдыхать, как одеваться и т. п. Они внимательно прислушиваются к его советам.

Получая сочувствие со стороны руководителя, меланхолик тоже способен на эмоциональную поддержку. Он первым чувствует переживания другого человека и старается его успокоить. Меланхолик — хороший эмоциональный «барометр» в команде. Стремится к позитивной атмосфере. Тяжело переживает конфликты. Как правило, избегает напряжения в отношениях с коллегами всеми способами.

Если подчиненного, имеющего меланхолический  темперамент, уважают коллеги, он становится миротворцем между конкурирующими лидерами и группировками. Он будет  всех понимать и всем сочувствовать, сохраняя примиренческую позицию. В работе ориентирован на тщательное выполнение заданий, потому что боится ошибок. Рискованный и амбициозный проект — не для него. Меланхолик лучше выполняет привычные функции в рамках своего образования и опыта.

Хорошо работает на должностях, связанных с поддерживающим общением: HR-менеджера, работника отдела кадров. Но в тех подразделениях, где общение связано с активностью и умением убеждать, меланхолик будет работать старательно, но с большим напряжением сил. Например, занимаясь продажами в реальном общении или по телефону, он быстро переутомляется и «выгорает».

У меланхолика нередко развиты  креативные способности, поэтому он может быть хорошим сотрудником  отделов рекламы, маркетинга и дизайна.

Сангвиник

Подчиненный-сангвиник мало отличается от руководителя с таким же темпераментом. Он такой же работоспособный и выносливый. Сдержан и деловит, стремится к высокой компетентности в своем деле. Отношения с коллегами — дружеские, но без лишней фамильярности. Бывает «толстокожим»: любит подшучивать над сослуживцами, не задумываясь, приятно им это или нет.

Участвует в корпоративных вечеринках, веселится, но вовремя уходит домой. Предпочитает здоровый образ жизни, занимается спортом. Сангвиник дисциплинирован, приходит на работу вовремя и уходит домой не особенно поздно. Стремится хорошо организовать рабочее время. Работает с самоотдачей, но без лишней нервозности и суетливости.

К компании эмоционально не привыкает. Если на работе не чувствует перспективы  в повышении заработной платы, легко переходит на новое место работы.

Критику со стороны руководителя воспринимает конструктивно, стремится исправить  ошибку и улучшить свои показатели. Сангвиника можно ставить на участки  работы, где требуется высокая  интенсивность. Он хорошо общается с  большим количеством разных людей, не «перегорает» и не переутомляется. Способен работать в стрессовых условиях, сохраняя самообладание и контроль.

Ему нравится все новое, поэтому  он с удовольствием берется за новый проект. Его необходимо контролировать: после этапа увлечения наступает период спада мотивации и даже равнодушия. В это время сангвиник может переключиться на новое дело, еще не завершив начатого проекта.

Сангвиник — хороший стратег  и политик. Часто бывает неформальным деловым лидером в команде, но всегда поддерживает официального руководителя, не составляя ему конкуренцию. Сангвиник ждет своего часа. Но долго ждать он не будет: если в другой компании ему предложат лучшие карьерные перспективы, он уволится.

Флегматик

 Про такого подчиненного говорят: «Человек и работник — хороший, обязательный и ответственный, но без инициативы». Он много знает и умеет, компетентный и образованный, но ориентирован на исполнительскую работу и предлагать новые идеи и проекты не будет.

Такого сотрудника лучше использовать на монотонных участках работы, где нужны тщательность и основательность. Он хорошо будет справляться с задачами по анализу большого массива информации, выполнять одинаковые и рутинные действия. При формулировании задания ему необходимо давать время для вопросов, обсуждения, записи.

Ему нужно предоставлять достаточно времени для понимания задания  и его выполнения. Торопить не нужно. На участки работы, где необходимы высокая скорость и общительность, лучше не ставить.

Темперамент любого подчиненного «ломать» вообще нет смысла: все равно ничего не получится. Холерик будет торопиться и делать ошибки, флегматик — медленно, но тщательно выполнять. Искусство управления состоит в том, чтобы найти правильную нишу для сотрудников и эффективно использовать их сильные качества на пользу компании.

Флегматика, который нередко бывает «человеком процесса», нужно контролировать и стимулировать к получению  конкретного результата. Ответственный  и обязательный флегматик будет  стремиться закончить первое задание  и приступить к следующей задаче.

Сдержанные и спокойные флегматики — ценный ресурс для компании. Да, они не «революционеры» и не новаторы, как холерики. Однако именно они  составляют контингент стабильных сотрудников, преданных компании. Когда компания будет переживать не лучшие времена, именно флегматики будут терпеливо ждать выхода из кризиса и радоваться вместе с руководством новым успехам.

 Холерик

Для непосредственного начальника подчиненный с таким темпераментом  — удача, с одной стороны, и  испытание на прочность — с  другой. Сотрудник-холерик — активный, инициативный и энергичный. Его не нужно подгонять, проверять и специально мотивировать на работу: он самомотивирован на успех и достижения. Это амбициозный специалист. Его ведущая потребность — в новой информации и новом опыте. Любит учиться и всегда стремится к повышению компетентности. Однако для руководителя такой сотрудник со временем становится серьезным конкурентом.

 

1.2 Характер  отношения к нормам организации

 

Авторитарная личность. Авторитарная личность верит в послушание и уважение к власти, в то, что сильные должны руководить слабыми. Индивиды такого типа чрезмерно озабочены идеей власти, что объясняется убеждением, что некоторые люди лучше других и должны руководить остальными.

Вследствие своей веры в иерархический порядок авторитарные личности становятся хорошими подчиненными, в том случае если они уважают и принимают начальника. Однако установить с ними связь бывает нелегко. Настоящие авторитарные личности склонны использовать других людей, и лучший способ работы с ними — утверждать свою собственную власть, если это возможно. Этот тип личности вряд ли подойдет для компании, старающейся использовать более демократичные методы, вовлекающие сотрудников в принятие решений.

Бюрократическая личность. Взгляды и система ценностей человека могут расположить его к принятию правил, норм и порядка как способа управления организациями. Но бюрократическая личность особенно ценит иерархию, соблюдение правил, неличные и формальные взаимоотношения. Бюрократическая личность считает, что менее опытные должны уступать более опытным сотрудникам, более высокопоставленные лица должны обладать прерогативой принятия решений. Люди, работающие в организации, должны ставить интересы организации выше личных интересов. Сильная бюрократическая личность хорошо вливается в военные организации и лучше себя чувствует там, где соблюдают правила, порядок и нормы.