Влияние типа личности на организационное поведение персонала

Пригодность к работе. Как уже было показано, разные виды работ предъявляют разные требования к способностям работников. Следовательно, эффективность работы увеличивается, когда совпадают  способности работника и требования к должности.

Какие прогнозы можно сделать при обнаружении  недостаточной профессиональной пригодности? Скорее всего, такой сотрудник не будет справляться с работой. Например, если машинистка не удовлетворяет  основным требованиям, предъявляемым к этой должности, то эффективность ее труда будет недостаточно высокой, несмотря на ее сильную мотивированность и высокую степень расположения к этой работе.

Если  же способности сотрудника намного  превышают требования к работе, то эффективность работы, по всей вероятности, будет адекватна требованиям, но возникнет организационная неэффективность, и удовлетворенность служащего своим трудом может быть невысокой. Несмотря на хороший заработок, ограничение в использовании своих способностей может вызвать у работника состояние фрустрации.

Уверенность в себе.

Некоторые люди считают себя хозяевами своей  судьбы, другие уверены, что все зависит  от случая.

Первый  тип людей мы будем называть личностями внутренней организации, или интерналами, а второй тип людей — экстерналами. Установлено, что экстерналы в меньшей степени удовлетворены своей работой, проявляют больший абсентеизм и меньше повлечены в работу, чем интерналы.

Вероятно, это объясняется тем, что, по их мнению, от них ничего не зависит в организации. Интерналы в тех же ситуациях рассчитывают на собственные силы и в неприятных ситуациях никого не обвиняют, кроме себя. Кроме того, неудовлетворенные работой интерналы увольняются чаще других.

Интересны результаты исследований абсентеизма  у этих двух типов людей. Интерналы, считающие, что их здоровье зависит только от них самих и их привычек, более ответственно относятся к себе и имеют меньше вредных привычек. Это обусловливает меньшее количество несчастных случаев и как следствие — меньшее количество пропусков работы, т.е. меньший абсентеизм.

Прямой  связи между уверенностью в себе и текучестью кадров нет. С одной  стороны, интерналы склонны принимать  меры к случае неудовлетворенности  и, значит, достаточно легко покидают организацию. С другой стороны, они  обычно преуспевают на работе и, следовательно, более удовлетворены ею.

Очевидно  также, что интерналы лучше работают, но в определенных областях. Они тщательнее ищут и анализируют информацию перед принятием решения, более активны в достижении целей и в большей степени контролируют организационное окружение. Следовательно, интерналы преуспевают при выполнении сложных задач, связанных с организаторской деятельностью, л также в профессиональных работах, требующих сложной обработки информации и анализа. Кроме того, интерналы больше подходят для выполнения работ, требующих инициативы и независимости действий. Однако экстерналы более послушны и дисциплинированны. Именно поэтому они должны преуспеть и работах, которые хорошо структурированы и расписаны и успех и которых в значительной степени зависит от вклада других.

Ориентация на достижения (целеустремленность). Какую работу пучше всего выполняют  люди, ориентированные на достижения? Достаточно сложную, дающую быстрый  результат и позволяющую работнику  контролировать ее ход. Считается, что люди, ориентированные на достижения, будут преуспевать в торговле, профессиональном спорте, управлении, а не на конвейере или и конторе. Таким образом, они могут уступать в быстроте действий другим работникам, но лучше всего справятся с ответственными поручениями, содержащими вызов и предполагающими четкую обратную связь.

Чувство собственного достоинства — это степень любви человека к самому себе. Исследования связи этого качества с организационным поведением дали интересные результаты. Работники с высоким чувством самоуважения считают, что они обладают большими способностями и поэтому должны преуспеть на работе. Они легче идут на риск при выборе работы, предпочитают нестандартную работу и меньше подвержены чужому влиянию. Их можно с успехом использовать на управленческих должностях, и как правило, они удовлетворены работой.

Самоконтроль. Личности с сильно развитым чувством самоконтроля хорошо адаптируются к внешним ситуациям и легко корректируют свое поведение. Они способны преодолевать противоречия между своими личными интересами и интересами дела. Люди с низким самоконтролем не проявляют такой гибкости и поведении.

Склонность к риску отличает людей, стремящихся использовать по возможности любой шанс, чтобы  преуспеть. Люди, обладающие таким качеством, смелее принимают решения и используют для этого меньшее количество информации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Диагностика индивидуально-психологических  особенностей личностей

 

Цель использования психодиагностических методик - получение информации о  качествах, оказывающих существенное влияние на поведение человека в  организации, но с трудом поддающихся непосредственному наблюдению.

 

2.1 Методы диагностики  личностных особенностей сотрудников

 

Поведение человека в трудовой сфере  в значительной мере определяется особенностями  его личности и отношением к труду  и коллективу. Для установления уровня профессионализма и особенностей личности, соответствия их требованиям рабочего места, используются различные методы выявления профессиональных и личностных качеств работников.

На стадии приема обширную информацию о профессиональных и личностных качествах работников предоставляет анализ результатов испытательного срока, который предусмотрен КЗоТом и, как правило, не должен превышать 3 месяцев. По окончании испытательного срока в качестве экспертов могут быть привлечены любые работники, сотрудничавшие с новичком. Чтобы придать этой работе научный характер, ее должны организовывать специалисты по проведению социально-психологических исследований.

Типологии методов определения  личностных качеств работников и  особенностей ролевого распределения в группе, отношения работников группы, друг к другу достаточно многообразны, но наиболее часто выделяют следующие комплексы методов:

метод наблюдения (внешнего) состоящий в преднамеренном, систематическом, целенаправленном и фиксируемом восприятии внешних проявлений психики человека. Метод требует значительного времени, специальной подготовки и трудоемок;

метод самонаблюдения (интроспекции) — наблюдение человека за собственными психическими проявлениями. Обычно выводы, которые делает человек на основе самонаблюдения, субъективны, неадекватны и могут использоваться для анализа самооценки и при сравнении с мнением окружающих;

проективные методы, основанные на выводах психологической науки о том, что субъект сознательно или неосознанно переносит, проектирует свои психологические свойства, состояния на внешние объекты, что отражается в интерпретации им того или иного стимулирующего материала. Профессиональный психолог, психоаналитик или психотерапевт в состоянии распознать за ассоциациями, вызываемыми у субъекта стимулирующим материалом (кляксы, картинки и т. п.), особенности его личности, мотивов, ценностей, работу подсознания. При использовании данных методов присутствие опытного профессионала в области психологии обязательны;

социометрия — метод психологического исследования межличностных отношений в группе с целью определения структуры взаимоотношений, ролей и статусов членов группы, в т. ч. выявления неформальных лидеров, психологической совместимости. Есть комплекс тестов для определения социально-психологического климата в группе, отношения к лидеру, к руководителю, для выявления стиля руководства;

методы анкетирования, интервью, бесед, позволяющие получить информацию путем ответа на письменные или устные вопросы специалиста. Данные методы широко применяются в системе маркетинга, при необходимости выявления отношения к труду (например, «Анкета об имеющихся и желаемых полномочиях»), при различного вида социологических исследованиях и требуют участия специалистов для разработки программы исследования, для его организации, проведения и последующей интерпретации результатов.

 Многочисленная группа личностных опросников, или тестов, позволяющих определить различные свойства и качества личности, такие как темперамент, характер, интеллект, склонность к творчеству, мотивы поведения, ценностные ориентации, факторы, влияющие на поведение и т. п. Эти опросники выявляют стороны личности с помощью анализа и группировки ответов испытуемого. Ответы обычно имеют форму меню, т. е. требуется выбрать один из вариантов предусмотренных ответов. Поскольку ответы дает сам опрашиваемый, получаемые данные содержат значительный элемент субъективизма; на качество ответов влияет и психологическое состояние опрашиваемого, и степень фактического знакомства с ситуацией, поведение в которой предлагается охарактеризовать;

Существенным  фактором выбора того или иного метода, теста являются его валидность (соответствие тому, для чего он предназначен) и  надежность (тест позволяет получать одни и те же результаты, независимо от количества опрашиваемых и контингента). Многие простые по содержанию и обработке результатов популярные тесты не проходят проверку на валидность и надежность и не могут использоваться в сфере управления персоналом.

 

2.2 Личностные опросники  и тесты

 

Подробнее остановимся на обширной группе личностных опросников и тестов. Для выявления индивидуальных особенностей личности мною предполагается использовать именно этот метод. Преимуществами данного метода является его удобство и простота. Различные варианты опросников можно найти в литературе по психологии, организационному поведению или в Интернете. Перед тем как воспользоваться выбранным методом, рассмотрим краткие характеристики различных популярных тестов.

Тест MMPI Миннесотского  университета. Состоит из более чем 550 пунктов, позволяет произвести 10 измерений личности в соответствии с патологическими категориями, описанными в психиатрии. Первые четыре шкалы позволяют проверить искренность и обоснованность ответов испытуемого, а клинические шкалы соответствуют различным категориям психических нарушений: ипохондрии (преувеличенная озабоченность своим здоровьем), депрессии, истерии, склонности к психопатии, коэффициент «мужественность—женственность», склонность к шизофрении (изменение личности), к паранойе (систематизированный стойкий бред преследования, ревности, изобретательства и т. п.), к психастении (тревожность), мании подвержимость болезненным пристрастием к чему-либо). Кроме того, определяется соотношение экстраверсии и интроверсии. С помощью опросника удается получить полную картину или профиль личности, где каждый показатель оценен в баллах.

Многофакторный  опросник личности Р. Б. Кэттелла (тест 16 PF).

Кэттелл исходит из представления  о многофакторной структуре личности и отмечает необходимость исследования всех свойств личности, которые обуславливают  поведение. Наименование и определение  этих свойств вытекает из применения математически-статистических приемов и результатов факторного анализа. Поэтому Кэттелл говорит о факторах личности.

Первые версии опросника появились  в 1949 году, в последующие годы они  были переработаны на основании факторного анализа и анализа вопросов. В процессе усовершенствования шкалы также уточнялись отдельные факторы и их психическое понимание.

Стремление постичь личность в  ее широте, т.е. зарегистрировать все  формы поведения и все ситуации, в которых проявляются личностные свойства, привели Кэттелла к сбору большого количества понятий, касающихся личностных свойств, которые он сравнивал между собой, исключал и соединял, в результате чего, с помощью факторного анализа получил 15 личностных факторов, к которым добавил шестнадцатый – фактор интеллекта. Результаты тестирования отражают разные аспекты личности человека: особенности коммуникативной сферы, эмоционально-волевой регуляции поведения, степень социальной адаптации, склонность к ассоциативному поведению, наличие эмоциональных, личностных проблем, лидерского, творческого потенциала.

В настоящее время различные  формы 16 PF -опросника являются наиболее популярным средством экспресс - диагностики  личности. Они используются во всех ситуациях, когда необходимо знание индивидуально-психологических особенностей человека. Опросник диагностирует черты личности, которые Р.Б. Кэттелл называет конституционными факторами. Изучение динамических факторов – мотивов, потребностей, интересов, ценностей – требует применения других методов. Это необходимо учитывать при интерпретации, т.к. реализация в поведении личностных черт и установок зависит от потребностей и характеристик ситуации.

Тест MPI Айзенка. Позволяет определить степень стабильности—нестабильности (нейротизма) нервных процессов субъекта и соотношение экстраверсии—интроверсии.

Шкала LOG Poттepa (Опросник УСК) Позволяет установить так называемый «локус контроля», т. е. направленность субъективной оценки: чему склонен приписывать человек причины своих достижений и неудач — внешним, независящим от него обстоятельствам, или собственным, внутренним факторам.

Личностная характеристика, описывающая  то, в какой степени человек  ощущает себя активным субъектом  собственной деятельности, называется интернальностью («зависит от меня»), а в какой – пассивным объектом действия других людей и внешних обстоятельств – экстернальностью («зависит от внешних сил»). Применение при решении широкого круга социально-психологических и медико-психологических проблем.

Тест К. Леонгарда предназначен для выявления типов акцентуаций характера. Акцентуацией Карл Леонгард называет чрезмерность проявления некоторых черт характера или их сочетаний. Акцентуация не является патологией, это крайняя степень нормы, за которой начинается психопатия – необратимая патология характера, ведущая к нарушению адаптации и взаимодействия человека с окружающей средой. Разработанная методика Леонгарда диагностирует типы, например – циклотимический тип характеризует людей, которым свойственны резкие смены настроения, их поступки и действия трудно предсказуемы. При определенных настроениях у них снижается уровень работоспособности, даже мелкие неприятности, неудачи тяжело переживаются. Могут выполнять монотонную, стабильную работу. Характерологический опросник Леонгарда позволяет выявить тип акцентуации характера в достаточно высокой степени – в 86–89% случаев. Тем не менее, учитывая, что могут быть и ошибки в диагностике с помощью характерологического опросника Леонгарда, полученные результаты необходимо проверять с помощью других методик. Сфера применения: психологическая консультация, профдиагностика и профотбор, клинико-психологические исследования.