Выявление и развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом

Содержание

 

Введение

 

1. Работа с кадровым  резервом как стратегически важная  задача организации

 

2. Организационно-экономическая  характеристика объекта исследования

 

3. Процесс формирования  и подготовки резерва руководителей

 

4. Оценка состояния кадрового  резерва в организации

 

5. Выявление и развитие  молодых сотрудников с лидерским  потенциалом

 

Заключение

 

Список использованных источников

 

 Введение

 

Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных  условиях развития России является адаптивная, гибкая, мобильная кадровая политика и процессы формирования кадрового  резерва современной фирмы. Поэтому, актуальность исследования вопросов формирования кадрового резерва фирмы продиктована необходимостью совершенствования  ее развития в условиях инновационной  экономики.

 

Формирование кадрового  резерва - важная составляющая политики любой фирмы. Отсутствие данного  аспекта грозит снижением эффективности  даже самому успешному бизнесу. Систематический  отбор в резерв наиболее перспективных  сотрудников, которые после специального обучения смогут занять ключевые позиции  в фирме, позволяет решать многие бизнес - задачи. Это также реальная забота о карьерном росте и  профессиональном развитии людей, мотивирующая их на эффективную работу и способствующая росту их лояльности к фирме. Однако создание резерва кадров представляет собой очень трудоемкий процесс, требующий существенных затрат времени и средств. Оптимизировать этот процесс поможет хорошо продуманная организация работы и максимальный учет всех факторов.

 

Цель курсовой работы - рассмотрение политики формирования кадрового резерва. Цель исследования определила постановку следующих задач: рассмотреть теоретические  основы работы с кадровым резервом как стратегически важной задачи организации; проанализировать процесс  формирования и подготовки резерва  руководителей в компании; провести оценку кадрового резерва; дать рекомендации по формированию кадрового резерва  среди молодых сотрудников.

 

Объект исследования - компания ООО «Компьютерные информационные технологии».

 

Предмет исследования - формирование кадрового резерва в организации.

 

1. Работа с кадровым  резервом как стратегически важная  задача организации

 

Смысл работы с кадровым резервом состоит в том, что движение персонала  в компании не должно быть хаотическим, напротив, оно должно быть максимально  прогнозированным, планируемым, а также  вписываться в общую концепцию  поступательного развития организационной  структуры компании и усиления ее кадрового потенциала.

 

Резерв - это потенциально активная и подготовленная часть  персонала организации, способная  замещать вышестоящие должности [7, С. 15].

 

Резерв кадров - это «питомник», то есть определенное количество людей, находящееся в банке данных организации  и проходящих планомерную подготовку для дальнейшего занятия вакантных  рабочих мест. При этом люди не являются работниками организации [18, C. 2].

 

Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым  должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших  систематическую целевую квалификационную подготовку [17, C. 125].

 

Формирование резерва - это  комплексный процесс целенаправленного  профессионального развития специально отобранного персонала, способного в перспективе замещать вышестоящие  вакантные должности в структурных  подразделениях.

 

Резерв формируется из состава персонала организации. Состав резерва отражает потребность (текущую и перспективную) организации  в руководителях, специалистах, а  также ориентирован на структуру  планируемых должностей. Структура  и численность резерва рассчитывается заранее, в зависимости от уровня должности, текучести персонала, планов развития организации и других обстоятельств. В зависимости от этого на различные  должности устанавливается коэффициент  резервирования. Он может колебаться от 1 до 3. Это означает, что на одну должность может быть зачислено  в резерв от одного до трех человек [13, C. 128-130].

 

Для организации работы по формированию резерва должна быть разработана  и принята модель формирования резерва. Она, как правило, включает:

 

- определение целей формирования  резерва;

 

- принципы формирования  резерва;

 

- критерии зачисления  в резерв;

 

- систему оценки готовности  резерва;

 

- механизм формирования  и использования резерва;

 

- обязанности кадровой  службы (структурного подразделения), руководителей по работе с  резервом и др.

 

Модель формирования резерва  отражается в положении о резерве  в организации. Его содержание должно быть известно персоналу, поскольку  оно выполняет стимулирующую  роль для персонала.

 

Отдел управления персоналом играет важную организующую и координирующую роль в подготовке кадрового резерва. Однако повышение профессиональной подготовки кадров и подготовка резерва - является важнейшим направлением деятельности прежде всего руководителей всех уровней управления [1, C. 207-208].

 

Общие принципы работы с резервом руководителей:

 

- подбор кандидатов и  состав резерва по их нравственно-психологическим  и деловым качествам для решения  задачи постоянного улучшения  качественного состава руководителей;

 

- соблюдение возрастного  и образовательного цензов кандидатов  на выдвижение;

 

- рациональное определение  структуры и состава резерва  с учетом того, что на каждую  руководящую должность необходимо  иметь не менее двух-трех кандидатов;

 

- регулярный и систематический  поиск кандидатов в резерв  руководителей на основе широкой  гласности в организации работы  с резервом выдвижения [20, C. 131-139].

 

При принятии решения о  зачислении кандидата в состав резерва  учитываются: итоги производственной деятельности вверенного ему участка  работы; выводы последней аттестации; результаты изучения работника путем  личного общения, а также отзыв  о нем непосредственных начальников, коллег и подчиненных; итоги исследований общественного мнения о кандидатах в руководители; результаты изучения личного дела, психологического тестирования и другие материалы, характеризующие  деловые и личностные качества работника.

 

Этапами формирования резерва  являются:

 

- предварительное изучение  и оценка кандидатов на зачисление  в резерв;

 

- отбор кандидатов в  состав резерва;

 

- зачисление в состав  резерва;

 

- организация подготовки  резерва;

 

- оценка готовности резерва  [19, C. 76].

 

Из перечисленных этапов каждый имеет свою значимость в формировании качества резерва, но наиболее важным является подготовка резерва. Для этого  службы управления персоналом (кадровые службы) разрабатывают планы подготовки кадрового резерва, индивидуальные планы профессионального развития, которые взаимоувязываются с  планами карьеры персонала. По окончании  сроков подготовки резерва и выполнения индивидуальных планов профессионального  развития проводится оценка готовности резерва.

 

Методы подбора кандидатов в резерв показаны на рис. 1.

 

 Размещено на http://www.allbest.ru/

 

Рис. 1 Классификация методов  подбора кандидатов в резерв руководящих  кадров [3, C. 83]

 

Наибольшее распространение  получили методы: изучение личных документов работника («биографический»); получение  произвольных устных и письменных характеристик («интервью»); обобщение независимых  экспертных мнений («экспертиза»); психологическое  тестирование и тестирование самооценки работника.

 

При формировании резерва  руководящих кадров необходимо определить базовые должности для каждой категории руководителей, а также  источники комплектования резерва  для выдвижения. Например, для замещения  должности начальника участка базовой  является должность мастера, начальника цеха - должность начальника участка  и т.д.

 

Источниками резерва руководящих  кадров являются:

 

- работники, прошедшие  аттестацию и рекомендованные  на выдвижение;

 

- молодые специалисты,  проявившие себя на практической  работе;

 

- заместители руководителей  разного ранга;

 

- работники предприятия  (организации), оканчивающие высшие  учебные заведения без отрыва  от производства, и др.

 

Структура резерва руководящих  кадров определяется соответствующим  уровнем управления и номенклатурой. Перечень должностей, право назначения на которые имеет руководитель определенного  ранга, называется его номенклатурой. В резерве каждой номенклатуры соответствующий  руководитель определяет права и  обязанности должностных лиц, ответственных  за формирования и подготовка резерва  руководящих кадров.

 

Одним из важнейших направлений  в работе с резервом руководящих  кадров является организация их подготовки. По мере дальнейшего изменения механизма  управления производством закономерно  повышаются требования к профессиональной подготовке современного руководителя. Кроме базовой подготовки в высшем учебном заведении руководителю любого ранга необходимо еще приобрести дополнительные знания и навыки в  области управленческой деятельности, что достигается, как правило, путем  обучения в различных видах и  формах системы повышения квалификации и переподготовки кадров управления.

 

Управленческая подготовка является важнейшей составной частью квалификации руководителя и во многом определяет ее уровень. Выбор формы  обучения кандидатов в резерв от уровня их специального образования, стажа  работы, прохождения ими квалификационной учебы, обучения в данный момент, а  также от возможностей учебно-материальной базы предприятия, организации, отрасли  организовать учебу по соответствующей  форме и профессиональной направленности. Заключение о выборе формы обучения кандидата в резерв дается отделом  кадров с учетом выводов службы профориентации и профотбора.

 

Основой формой подготовки резерва  кадров является воспитание и обучение специалистов в непосредственно  на производстве:

 

- привлечение их к разработке  предложений по улучшению производственной  деятельности организации (предприятия)  в целом или по отдельным  вопросам;

 

- направление в родственные  организации, на предприятия для  изучения опыта работы;

 

- организация стажировки  вновь назначенных руководящих  работников у опытных руководителей  организаций и предприятий;

 

- привлечение к подготовке  и участию в работе научно-технических  советов, семинаров, совещаний,  к выступлению с докладами,  рефератами по технической, экономической,  управленческой и другой тематике.

 

Школы резерва - важное звено  в подготовке будущих руководителей  на уровне предприятия, организации, региона. На предприятии зачисление в школу  резерва оформляется приказом руководителя, а возглавляет ее, как правило, заместитель руководителя по кадрам. Методическое руководство школами  резерва осуществляется службами по подготовке кадров.

 

Система работы с резервом показана на рис. 2.

 

Таким образом, процедура  принятия обоснованного решения  о выдвижении того или иного работника  на руководящую должность их состава  резерва должна предусматривать: наличие  нескольких кандидатов на данную должность; оценку профессионально необходимых  качеств кандидатов и соответствие их требованиям, предъявляемым должностью; сравнительный анализ оценок качеств  кандидатов для выбора наиболее достойного.

 

Завершением работы по формированию и подготовке резервы кадров является выдвижение работника на соответствующую  должность. Расстановка кадров является конечной целью кадровой политики и  ключевым звеном всей работы с кадрами  управления.

 

кадровый резерв кандидат тестирование профориентация

 

Размещено на http://www.allbest.ru/

 

Рис. 2 Формирование резерва  кадров [3, C. 86]

 

Резерв кадров необходим  для предприятия любого типа (крупного, среднего, малого). И поэтому имеет  разные пути решения. На крупном предприятии, философия которого построена на воспитании собственного резерва и  неприятии «чужаков», основное внимание должно быть уделено вертикальной ротации  кадров для линейных руководителе и  горизонтальной ротации кадров для  руководителей-специалистов функциональных служб. Проблемы с резервом возникают  в основном в отделах маркетинга, ценных бумаг, связей с общественностью, в которых нужно искать работников со стороны.

 

На среднем предприятии, где численность персонала не так велика (до 500 человек), основная часть резервы кадров может быть сформирована за счет собственной стажировки (практики) и работы в качестве молодых  рабочих и специалистов планомерно готовятся на более квалифицированные  рабочие места.

 

С целью повышения объективности  отбора высококвалифицированных специалистов на должности, где особое значение имеют  профессиональные качества работников, рекомендуется применять конкурсную систему подбора и замещения  вакантных должностей. На основе проведения конкурсов могут замещаться должности  специалистов и руководителей. Руководитель предприятия принимает решение  о том, какие вакантные должности  замещаются по конкурсу. Для проведения конкурса решением руководителя предприятия (структурной единицы объединения) создаются конкурсные комиссии. В  отдельных случаях по решению  руководителя конкурсная комиссия может  проводить конкурс на замещения  нескольких вакантных должностей. В  состав комиссии включаются представители  администрации и высококвалифицированные  специалисты соответствующего профиля [5, C. 207-211].