Япоснкая практика управления в Российском менеджменте

По мнению Г.Б. Казначевской² Японская модель сформировалась под влиянием двух факторов:

• Творческого освоения зарубежного опыта в области организации и управления;

• Последовательного сохранения национальных традиций.

Японский менеджмент определяется следующими чертами японского характера:

• Трудолюбием;
• Эмоциональной сдержанностью;
• Дипломатичностью;
• Бережливостью;
• Восприимчивостью к новому.

«Хороший человек –  работающий человек» - эта мысль  веками внушалась японцу. В повседневной напряженной работе заключается  истинный образ жизни японской нации, а всему миру известно качество японских товаров.

Еще в 60-е годы в Японии были проведены исследования, показавшие, что наличие брака – свидетельство  низкого уровня менеджмента.

В эти годы на предприятиях Японии стала внедряться комплексная  система управления качеством в  рамках фирмы. Японский метод предусматривал всеобщее участие в управлении качеством. С этой целью было организованно  постоянное и целеустремленное обучение всех категорий работающих и стало  развиваться движение кружков качества. В начале 70-х годов кружки качества получили широкое распространение  и им приписывают обеспечение  преобладания японцев на мировых  рынках.

Кружки качества – это  группы рабочих, которые изучают  различные методы и приемы контроля качества. Кружок состоит из руководителя (им может быть бригадир, мастер или  толковый рабочий) и подчиненных  рабочих. Темы, выбираемые кружком, не ограничиваются качеством продукции. Изучаются проблемы сокращения издержек производства, эксплуатации оборудования, безопасности труда, промышленного  загрязнения. Кружки функционируют  в нерабочее время. В этих кружках  участники делятся опытом, обсуждаются  стоящими перед ними проблемами и  помогают друг другу найти правильные решения. На заседаниях происходит свободное  общение, царит академический дух, и они становятся местом для взаимного  развития. Это благотворно влияет на появление новых идей, повышаются техническая грамотность и квалификация рабочих, они приобщаются к управлению и решению производственных вопросов , укрепляя положение фирмы на рынке.

Кружки качества есть выражение  характерной для японцев черты  – «группизма», или приверженности к коллективным формам организации  труда. Эта черта проявляется  в исключительной преданности фирме, её делам. Групповые традиции имеют  в Японии глубокие исторические корни, уходящие в XV век с его феодализмом и общинным сознанием. В японском сознании первая община (группа), по законам которой ребенок приучается жить, - это семья. С ней необходимо находится в гармонии: быть ей преданным, почитать родителей. А семья в свою очередь окружает человека любовью и заботой. Эти семейные отношения проецируются на японские фирмы. Предприятие для японца подобно родному дому. Даже общаясь между собой, японцы в разговоре об организации, где они работают, употребляют слово «ути» - дом, семья.

Японец не может воспринимать себя вне коллектива, членом которого он является. Поведение каждого члена  группы, прежде всего, ориентировано  на то, чтобы «вписаться» в действия. Самым ценным качеством считается  умение во главу угла ставить интересы группы и быть ей полезным. Очень  ценятся умение ладить с людьми, лояльность, дипломатичность.

Прием на работу представляется как благодеяние для работника, и он таким образом оказывается  как бы в долгу за полученное благо (работу). Испытывая преданность  по отношению фирмы и имея уважаемое  членство в группе, японец оплачивает этот долг своим трудом.

Продвижение по службе на японских фирмах происходит прежде всего в  зависимости от возраста и стажа, а потом уже учитываются все  остальные качества работника.

Отличительной чертой управления японскими фирмами является использование  системы «пожизненного найма» работников. Имеет место «семейный найм», когда на работу принимаются родственники кадровых работников; найм по рекомендации, когда за нового работника поручается сотрудник фирмы и за свою рекомендацию он несет ответственность.

Процесс принятия решений  на японских фирмах происходит по методу «увязки корней». До утверждения  высшим руководством фирмы решение  обсуждается с каждым руководителем  нижестоящих уровней. Это может  быть длительным процессом, но после  всех согласований и увязываний оно  выполняется очень быстро.

Главный лозунг японского  бизнеса – нововведения. Внедрение  нововведений производится скорее эволюционным путем: устаревшие технологии, производства не разрушаются, а как  бы «встраиваются» в новые возникающие системы. Японцы – прекрасные имитаторы. Они склонны к заимствованию новых идей в других странах, но внедряются эти идеи блестяще и часто лучше, чем на родине этих идей. Безусловно, японское производство создает и собственные нововведения.

В подготовке менеджеров приоритет  отдается компаниям, которые разрабатывают  собственные программы подготовки, а университет выполняют общеобразовательную  функцию. Руководителей готовят  сами фирмы на основе концепции «обучения  посредством опыта», планомерно перемещая  их по разным должностям. Это позволяет  познать специфику различных  аспектов бизнеса и досконально  изучить свою фирму. На японских фирмах учатся все – от рабочих до президента, старшие учат младших. Только к 35 годам  сотрудник имеет шанс получить руководящую  должность. Причем при выдвижении учитывается  наличие у кандидата целостного представления об организации, в  которой он работает, общее развитие кандидата, наличие у него потенциальных  возможностей стать руководителем  не узкого, а широкого профиля.

«Чудо Японии», о котором  так много говорят в мире, конкурентоспособность  японской экономики, ее лидирующие позиции, высокие темпы экономического роста  реальных доходов, изнурительная напряженная  работа на протяжении десятилетий перед  выходом в лидеры, низкие темпы  роста реальных доходов трудящихся по сравнению с темпами накопления; активное вмешательство государства  в экономическую жизнь, национальные особенности и традиции и др. Несомненно, положительную роль сыграл и японский менеджмент.

2. Российская модель менеджмента

Как отмечает Окузнецов Ю.В.³ современных условиях особую актуальность приобретает необходимость формирования российской модели менеджмента, приспособленной к рынку и способной решать кризисные ситуации. Отечественный бизнес все еще в основном повернут внутрь самого себя не очень-то склонен к росту и развитию он оценивает свои возможности не как средство творческой самореализации, а как инструмент насилия над ближними, ненавидит конкуренцию, велико его стремление действовать в обход закона. Копируют цивилизованный бизнес, но не его фундаментальные основы, а внешние признаки. 
 
Российская модель менеджмента формируется исходя из современной концепции менеджмента, которая заключается в том, что: 
 
1. Успех организации определяется не рациональной организацией производства, как считали представители школы научного управления и классической школы, а ее способностью адаптироваться к изменениям (школа науки управления). 
 
2. Организация рассматривается как открытая система, на которую оказывает влияние большое количество внешних факторов (международное положение, политические и социокультурные факторы, состояние экономики в стране, законы, поставщики, потребители, конкуренты и др.). 
 
3. Процесс управления организацией — это непрерывный, целенаправленный, постоянно повторяющийся процесс, на который оказывают воздействие факторы внешней и внутренней среды. Процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные. 
 
4. Применение к процессу управления организацией ситуационного подхода позволяет принимать управленческие решения в зависимости от сложившейся ситуации и достигать поставленных целей. 
 
5. Ориентация на человека и его возможности, поэтому основное внимание уделяется демократизации управления, проблемам руководства и лидерства, поведению человека, изучению организационной культуры, мотивации и т.п. 
 
Эти основополагающие положения менеджмента будут не только сохранены в XXI в., но и получат свое дальнейшее развитие. Кроме того, менеджмент будет развиваться по следующим основным направлениям: 
 
• рациональное сочетание рынка и государственного регулирования; 
• широкое использование стратегического планирования и управления в деятельности организаций; 
• постоянная корректировка целей организации как реакция на изменения внешней среды; 
• достижение стратегических и оперативных целей организации за счет оптимального распределения материальных, трудовых и финансовых ресурсов по основным направлениям деятельности организации; 
• разработка новых методов и приемов управления, позволяющих организации более гибко адаптироваться к изменениям внешней среды; 
• резкое повышение уровня квалификации и искусства менеджеров в управлении организацией; 
• использование в практике управления оптимальных решений, выбранных на основе тщательного анализа альтернативных вариантов решения проблемы; 
• совершенствование структур управления за счет большей централизации функций; 
• постоянная забота о повышении квалификации работников организации; 
• максимальное использование инноваций, экономико-математических методов, ЭВМ; 
• развитие информационных систем, широкое использование глобальных информационных сетей (Интернет и др.); 
• привлечение сотрудников к управлению организацией.

Базовыми принципами построения российской модели менеджмента считаются: 
 
- использование в управлении концепции государственного регулирования экономики. Немаловажную роль в этом процессе должно сыграть стратегическое управление. Эту стратегию отличает гибкость и способность к адаптации. Она требует государственного воздействия и регулирования сверху, которое выполняет роль стратегического ориентира. Государственное регулирование предполагает наличие жесткой конкуренции в экономике, исключающей возможность роста монополий. В результате между государством и частным бизнесом устанавливаются паритетные отношения, направленные на повышение международной конкурентоспособности страны. 
 
- свобода выбора концепций для создания оптимальной модели управления в России, не отвергая при этом сложившихся традиционных методов управления. 
 
- управление на основе постоянных нововведений. Важнейшей составной частью менеджмента становятся инновации. Они включают в себя не только технические и технологические разработки, но и все изменения, способствующие улучшению деятельности фирмы. 
 
- отказ от чрезмерной централизации власти в отечественных фирмах и приобретение возможностей менеджеров высшего уровня гибко реагировать на быстро меняющуюся внешнюю ситуацию. Конечно, маловероятно, что большинство наших крупных предприятий сможет быстро внедрить западный опыт управления независимыми подразделениями. Во многом это связано с неготовностью высшего менеджмента предприятий к децентрализации управления и отсутствием необходимого количества подготовленных менеджеров среднего звена, удовлетворяющих этим требованиям. 
 
- выработка стратегии управления, ориентированной на постоянные изменения как в внешней среде, так и внутри фирмы; выделение в качестве основного ресурса выживания человеческих ресурсов, их интеллектуального потенциала и постоянно развивающихся технологий. 
 
- введение индикативного планирования, предусматривающего разработку долгосрочных прогнозов, среднесрочных планов социально-экономического развития страны, планов использования госбюджета. 
 
- совершенствование методов мотивации и управления персоналом, которые остаются в настоящее время самой актуальной и неразрешенной проблемой. Снижение эффективности управленческих работников происходит под воздействием недооценки их роли со стороны государственных органов управления. За последнее время обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных управлять организациями и экономикой страны в рыночных условиях. Одной из причин сложившегося положения является неэффективная система мотивации, действующая на предприятиях и в организациях. 
 
- повышение конкурентоспособности продукции и организаций на рынке, что является главным критерием оценки эффективности системы управления. Конкурентоспособность компании на мировом уровне обеспечивается, прежде всего, конкурентоспособностью ее продукции на внутреннем рынке. 
 
Сформулированные базовые принципы управления находятся в русле общемировых тенденций развития и могут быть положены в основу формирования российской модели менеджмента.  
 
Трудность формирования российской модели менеджмента связана с необходимостью исправления сложившегося положения в экономике страны и кризисной ситуации. Для устранения сложившегося положения необходимы защита системы производства и реализации товаров и услуг от бюрократизма, коррупции и криминала, демонополизация экономики, создание системы регулирования образования цен и тарифов путем применения государственных и, прежде всего, экономических рычагов, ускоренное развитие экономики регионов и т.д. 
 
Экономический кризис рельефно обозначил все наиболее очевидные болевые точки в российской практике корпоративного управления. Во-первых, это формальный и декоративный характер целого ряда корпоративных процедур. Во-вторых, отсутствие необходимых профессиональных качеств и навыков у многих менеджеров и членов советов директоров. В-третьих, очевидный дефицит экспертов в области финансовых рынков среди высшего звена менеджеров. В-четвертых, слабость системы управления рисками. В-пятых, недостаточный уровень прозрачности и избирательный характер раскрываемой корпоративной информации. Более того, нынешний кризис опроверг целый ряд стереотипов, которые были распространены и в теории, и в практике корпоративного управления. 
 
В условиях кризиса менеджер должен одновременно реализовывать две стратегии: стратегию выживания и стратегию развития, поскольку кризис – это, с одной стороны, угроза, но, с другой - всегда шанс для совершенствования. И, наконец, для современной российской модели управления очень важна социальная ответственность собственников и менеджеров, бизнес - сообщества в целом, а также руководителей и чиновников разного уровня.

3.Использование японской практики управления в Российской модели менеджмента.

Проанализировав Японскую и  Российскую модели менеджмента  определим  пути использования японского опыта в целях совершенствования работы отечественных предприятий. Проанализируем достоинства и недостатки обеих моделей. Проведем сравнительный анализ, подытоживая его оценкой выраженности японского подхода в российской практике.

1. В японской фирме  имеет место более низкая степень  специализации. Она акцентирует  внимание на способности групп  рабочих самостоятельно решать  локальные проблемы. Россия стремится  к эффективности путем высокой  специализации и жесткого разграничения  обязанностей.

2.Японская фирма пытается  стимулировать работников посредством  системы заработной платы, которая  учитывает трудовой стаж и  заслуги последних; продвижением по службе отдельных работников на основе их индивидуальных заслуг; единовременными выплатами в момент выхода на пенсию (система стимулирования, объединяемая понятием «пожизненный найм»). В России размер вознаграждения рабочего определяется категорией рабочего места.

3. Количество уровней  управления в японской промышленности  более чем в два раза меньше, чем в других странах, что  является одной из причин более  высокой производительности. Таким  образом, хорошее управление- причина  ведущей роли Японии в области  производительности труда. Нашей  стране следует приглядеться  к тенденции японцев.

4. Лидирующему положению  в мировой экономике Японии  способствовали три важных принципа  стратегии производства: производство  по принципу «точно вовремя»; использование концепции «делать  с первого раза»; применение  принципа комплексного профилактического  обслуживания. Введение в наши  системы менеджмента этих методов  скорее всего дало бы более  чем положительные результаты.

По-моему  мнению, для того чтобы российские предприятия эффективно функционировали, их руководителям необходимо создавать  условия для долгосрочной заинтересованной занятости сотрудников. В условиях долгосрочного найма на российских предприятиях необходимо внедрять систему  кадровой ротации. Работники отечественных  предприятий вынуждены в течение  многих лет работать на одном и  том же рабочем месте, выполнять  одну и ту же опостылевшую операцию, что снижает их интерес к работе, подавляет инициативу и препятствует профессиональному росту. Введение системы ротации не только позволит работникам российских организаций  избежать однообразной работы в течение  длительного периода, но и поспособствует их профессиональному росту, сделает  сотрудников более счастливыми, дает возможность познать различные  аспекты деятельности предприятия  и действовать объективно в интересах  всей компании.