Япоснкая практика управления в Российском менеджменте

В настоящее время в мировой  практике наметилась тенденция к  конвергенции предпринимательских  культур Запада и Востока. Запад  заимствует на Востоке принципы коллективизма  и некоторые ценностные ориентации(чувство  причастности к фирме, идентичность работника с компанией, более  полное использование человеческого  потенциала, вовлечение сотрудников  в процесс принятия решений). На Востоке  предпринимаются попытки задействовать  индивидуально- предпринимательские  мотивации. Схождение и взаимное обогащение «Западной» и «Восточной»  предпринимательских культур свидетельствуют  об универсальности методов управления и их глобализации.

5. Конкретные предложения по рассматриваемой теме

 Так внедрение, каких же элементов японской системы управления в российские предприятия могли бы обусловить их эффективное функционирование?

Отвечая на данный весьма сложный и требующий  к себе необычайно серьезного подхода  вопрос, мне бы хотелось сделать  следующие предложения:

По-моему  мнению, для того чтобы российские предприятия эффективно функционировали, их руководителям необходимо создавать  условия для долгосрочной заинтересованной занятости сотрудников. В условиях долгосрочного найма на российских предприятиях необходимо внедрять систему кадровой ротации. Работники отечественных предприятий вынуждены в течение многих лет работать на одном и том же рабочем месте, выполнять одну и ту же опостылевшую операцию, что снижает их интерес к работе, подавляет инициативу и препятствует профессиональному росту. Введение системы ротации не только позволит работникам российских организаций избежать однообразной работы в течение длительного периода, но и поспособствует их профессиональному росту, сделает сотрудников более счастливыми, дает возможность познать различные аспекты деятельности предприятия и действовать объективно в интересах всей компании.

Для бизнес-практики японских предприятий  характерна не только ротация внутри фирмы, но и обмен кадрами между  компаниями, группы либо даже объединениями. Таким образом, проявляется ешё  одна базовая ценность японской корпоративной  модели -- групповая солидарность. Например, в 1989 году «Мицубиси» провёл обмен 680 менеджерами  между компаниями объединения. В  кэйрэцу «Дай ити Кангин» насчитывалось  в том же году около 1100 «блуждающих» топ-менеджеров среди которых 88 трудились  президентами фирм.

Целесообразно использовать в деятельности российских компании также элементы японской системы  подготовки на рабочем месте. По нашему мнению, на многих российских предприятиях сегодня уделяется излишнее внимание проверке специальных профессиональных знаний соискателей работы и особенно наличию у них значительного  опыта работы в других организациях. При этом у немногих предприятий  существуют собственные программы  обучения сотрудников. В японских компаниях, напротив, за редким исключением не требуют от образовательных учреждений специальной узкой подготовки и  учитывают при приёме на работу главным  образом общий кругозор работников и их способность вжиться в  коллектив. Предприятия сами обучают  сотрудников необходимым узким  навыкам. На мой взгляд, современным  российским предприятиям необходимо внедрять такую практику и одновременно создавать  собственные системы внутрифирменного обучения, чтобы не упускать перспективных  потенциальных сотрудников, не имеющих  узкоспециализированных знаний, а также  обеспечивать профессиональный и человеческий рост работников.

Руководству российских предприятии необходимо обратить особое внимание на современную  японскую систему оплаты труда. Создание мотивационной среды на японских предприятиях прежде всего заключается  во внедрении стимулирующих методов оплаты труда. Сегодня в Стране восходящего солнца уменьшается фиксированная часть заработной платы (притом, что она остается весьма высокой, чтобы быть привлекательной для завлечения работников с высоким потенциалом. Переменная же часть заработной платы опережающе возрастает и становится все важнее для удовлетворения жизненных потребностей. Гибкость оплаты позволяет вознаградить даже краткосрочную эффективность или небольшое личностное усовершенствование.

На  большинстве российских предприятии  оплата груда сотрудников не носит  прямого мотивирующего характера. Она включает разные формы оплаты: оклад и нередко комиссионные как главные составляющие заработной платы, чаше всего небольшие премии, неэффективные формы низкодифференцированного тарифного стимулирования, особенно распространенные в государственных  и муниципальных организациях. Оплата труда чаше всего отчуждена от результатов деятельности самого работника, не зависит или мало зависит от его квалификации и тем более  от усилий работающего по самообразованию  и самосовершенствованию, частенько  игнорирует его фактический трудовой вклад и отрешена от результатов  деятельности предприятия.

На  мой взгляд, российским предприятиям пора заимствовать наиболее рациональные методы японской системы оплаты труда. К таким методам можно отнести  системы «плавающих» окладов, системы  распределения доходов работника  на основе экспертной опенки и бестарифные  системы оплаты труда.

Обобщая вышесказанное и размышляя оптимистично, можно оценить среду, в которой  функционируют и при разумном менеджменте всех уровней должны будут в обозримом времени  жить и трудиться российские предприятия, как адекватную для восприятия и  использования большинства японских методов менеджмента.

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Изучив  большое количество литературы по японскому  менеджменту, посвященной анализу  причин так называемого японского  «экономического чуда» я могу обозначить среди всех называемых исследователями  причин феномена ускоренного экономического развития Страны благоухающей вишни  в прошлом и в начале нынешнего  веков следующие: значительная роль государства (особенно в послевоенном развитии Японии); эффективное использование  зарубежной (в первую очередь американской) экономической помощи, полученной прежде всего за счет умелого использования  политической конъюнктуры; целенаправленное воспитание и рациональное использование  высококачественной рабочей силы; щедрое приобретение и эффективное использование  зарубежных технологий. При этом все  авторы сходятся в признании высокоэффективного японского управления истокам японского  «Экономического чуда». Подтверждения  чего я попыталась в полной мере отразить в своем курсовом проекте  путем подробного изучения и рассмотрения основных принципов и концепций, характерных для японского менеджмента.

Модернизацию  Японии за последние века можно рассматривать  как итог целенаправленного движения всей нация во главе с национальным менеджментом к достойному месту  в мире. Энергия, мудрость и ум вложенные  в достижение этой пели, произвели  на спет современный японский социум. В новом тысячелетии менеджмент Страны благоухающей вишни намерен  растить и поощрять таланты, поддерживать социальную справедливость и прозрачность, стимулировать устойчивый рост экономики  и культуры, содействовать развитию мировой экономики в целом.

На  мой взгляд, в своей работе я  смог в полной мере раскрыть выбранную  для рассмотрения тему, обозначив  основные пути исследования навыков  и опыта японского стиля управления, выделив его ключевые концепции  и определив систему основных принципов. Результатом написания  курсового проекта по исследуемой  теме явилось развитие не только теоретических, но и практических навыков, соответственно, приобретение и совершенствование  своих аналитических способностей будущего руководителя. Сама по себе тема оказалась очень не простой, требующей  всестороннего рассмотрения, многочисленного  сопоставления различных аспектов, принципов и фактов и, конечно  же, соответствующего оценивания.

Все вышеперечисленное, безусловно, способствовало значительному расширению и синтезу  полученных знаний по дисциплине «Основы  менеджмента».

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Основная литература:

Менеджмент : учебник/ Г.Б. Казнечевская – Изд.12-е. доп. и перераб. – Ростов н/Д: «Феникс», 2011. – 346 [1] с. – (Среднее  профессиональное образование).

Семенов А.К., Набоков  В.И. Основы менеджмента: Учебник. – 5-е изд., перераб. И доп. – М.:Издательско-торговая  корпорация «Дашков и К^о», 2008. – 556 с.

Качалов И. Почему российский менеджмент проигрывает  зарубежным компаниям// Рекламные технологии.- 2008.- №2. - с. 4-6

Ключко В.Н. Участие  работников в управлении предприятиями. Российский опыт и перспективы// Менеджмент в России и за рубежом.- 2007.- №1. - с. 119-131

Лейни Т.А. Бренд-менеджмент/ 2008.- 225 с

. Барков С.К. К итогам исторической эволюции методологических основ теории менеджмента: «постмодернистский кульбит»// Российский экономический журнал.- 2008.- №7/8. - с. 66-71

Интернет-ресурсы:

http://www.ibl.ru/konf/031209/38.html

 

http://ru.wikipedia.org

http://zada4kin.ru

http://freebooks.net

 

¹ Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. – 5-е изд., перераб. И доп. – М.:Издательско-торговая  корпорация «Дашков и К^о», 2008. – 556 с.

² Менеджмент : учебник/ Г.Б. Казнечевская – Изд.12-е. доп. и перераб. – Ростов н/Д: «Феникс», 2011. – 346 [1] с. – (Среднее профессиональное образование).

³ http://www.ibl.ru/konf/031209/38.html