Задачи менеджмента в 21 веке

Содержание

Введение………………………………………………………………………….3

Глава 1. Новая управленческая парадигма. Социальный менеджмент — современный этап эволюции менеджмента…………………………………...5

Глава 2. Задачи менеджмента в ХХI веке…………………………………….14

Заключение……………………………………………………………………..25

Список литературы…………………………………………………………….27

Введение

              В начале XXI века перспективы развития управления, вероят­ные для всех стран, имеют особое значение для России, которой необходимо преодолеть управленческий разрыв и обеспечить кон­курентоспособность экономики.

              Из всех факторов производства важнейшее значение имеет уп­равление, т. е. способность и умение вырабатывать цели, опреде­лять ценностные ориентиры, координировать работу всех работ­ников, развивать их потенциал и добиваться эффективных резуль­татов деятельности.

              Поэтому большое теоретическое и практическое значение име­ют, во-первых, выявление и анализ проблем, с которыми придется иметь дело менеджерам, и, во-вторых, предположение о возмож­ных способах их решения.

              Этим вопросам уделяется большое внимание в научных трудах таких специалистов по управлению, как И. Ансофф, П. Друкер, Т. Питере, М. Мескон и др.

              Разумеется, их анализ и прогноз строится не на абстрактных схе­мах и домыслах, а является итогом исследования новой парадигмы менеджмента, возникшей в последней четверти XX в., которая про­являет себя как социальный менеджмент. [1]

              Целью моей курсовой является выявление и анализ проблем в развитии систем управления в обозримом будущем и обоснова­ние приемлемых форм их решения.

Методологической основой настоящей курсовой работы являются диалектический метод познания социальных процессов и явлений, формально-логический, исторический, сравнительно-правовой метод, а также системный анализ, имеющий универсальный характер и выступающий связующим звеном между различными областями общественных наук.

Глава 1. Новая управленческая парадигма. Социальный менеджмент — современный этап эволюции менеджмента

              Конец XX в. знаменателен отказом от технократического, ра­ционального типа управления. Старые технологии производства, основанные на механизации труда, вытесняются новыми видами высокой технологии, научно- и информационноемкой, ресурсос­берегающей и требующей творчества и полной отдачи работников. Нормировать, рационализировать и ограничивать должностными инструкциями такой труд — бессмысленная трата времени. От ме­неджеров требуется совершенно иная направленность в работе с людьми, качественно новый подход к руководству ими. Это хоро­шо поняли японские менеджеры, начинают осознавать американ­ские и европейские. Особенно важно усвоить это и нашим сооте­чественникам.

Следует признать, что управление людьми долгое время носило у нас несбалансированный, бессистемный характер. На макроуров­не отсутствовала стратегия развития человеческих ресурсов в ее полнокровном и демократическом варианте. На уровне организа­ций в одних случаях наблюдалась необузданная административная свобода и волюнтаризм (при приеме на работу, оценке и продви­жении кадров и т. п.), в других — многочисленные и малообосно­ванные регламентирующие документы и разнарядки сверху лишь запутывали дело, в-третьих, имело место явное отсутствие профес­сионализма в управлении персоналом.[2]

              Если не считать отдельных очагов деловой и производственной культуры и попыток возрождения здорового российского предпри­нимательства и трудовых традиций, можно утверждать, что сложив­шаяся система управления трудом с ее вне экономическими, мо­нопольными формами привела к «отчуждению труда» и оказалась в глубоком кризисе, и именно она, на наш взгляд, потенциально выступает главным тормозом рыночных преобразований.[3]

              Падение заинтересованности работников в труде вследствие его технократической организации явилось одной из важнейших при­чин замедления экономического, роста и производительности тру­да в 70-х и начале 80-х гг. не только СССР, но и в Европе и Амери­ке. Менеджеры серьезно отнеслись к проблеме «отчужденности труда» как к причине снижения эффективности, высокой текучес­ти кадров, слабой лояльности персонала.

              Попытки повышения заинтересованности работников путем осуществления полумер, так называемых «малых шагов», не дали желаемых результатов. Поэтому менеджеры в самых преуспеваю­щих фирмах фактически встали на путь радикального преодоления «технократической отчужденности» и перехода на социальные фак­торы управления персоналом, на так называемой социальный ме­неджмент. Это привело к возникновению новых принципов управ­ления организацией. Принципы управления определяют требова­ния к системе, структуре и организации процесса управления, т. е. управление организацией осуществляется посредством основных исходных положений и правил, которыми руководствуются менед­жеры всех уровней.

              Эти тенденции привели к смене управленческой парадигмы. Со­временная система взглядов на управление (ее называют новой уп­равленческой парадигмой) сформировалась под воздействием объек­тивных изменений в мировом общественном развитии. Управленчес­кая парадигма — это система взглядов на управление, вытекающая из основополагающих идей и научных результатов крупных ученых и вос­принятая исследователями и практиками-управленцами.

              Известно, что первая половина XX века была периодом индуст­риального развития общественного производства как итог про­мышленной революции конца XIX века. Во второй половине XX века страны-лидеры вступили к началу перехода к эре постиндуст­риального информационного развития. Производство все в боль­шей мере ориентировалось не на удовлетворение массовых потреб­ностей, а на специализированные запросы и небольшие по емкости рынки. Отсюда — невиданный рост предпринимательских струк­тур, образование большого количества малых и средних предприя­тий, усложнение связей между организациями.

              Жизнеспособность бизнеса стала определяться его гибкостью, динамичностью и адаптивностью к требованиям внешней среды.[4]

Новая система взглядов на менеджмент сформировалась в 70-80-е годы XX века. На наш взгляд, в эволюции менеджмента насту­пил новый этап — это этап социального менеджмента.

              Опыт зарубежного менеджмента дает все больше примеров ме­няющейся парадигмы управления и перехода к социальному ме­неджменту, основными принципами которого являются:

              I.  Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, выражающегося в убеждении, что успех определя­ется прежде всего рациональной организацией производства про­дукции, т. е. воздействием управления на внутренние факторы про­изводства. Управленческий рационализм исходил из факта, что фирма есть закрытая система, в которой:

—   цели и задачи считаются заданными и стабильными в тече­ние длительного времени;    

—   основой стратегии являются непрерывный рост и углубление специализации;

—   организационная структура строится по функциональному принципу;

—   контроль является решающим в управлении;

—   персонал четко выполняет указания, идущие из центра. Современный менеджмент рассматривает фирму как открытую

систему, и поэтому на первое место выдвигается проблема гибкос­ти и адаптивности (приспособления) к постоянным изменениям внешней среды.

              II.  Инновационность как важнейший критерий профессиона­лизма менеджера. Один из основных факторов успеха для менед­жера заключается в умении проводить инновации и мобилизовать свой персонал на готовность к ним. Насколько приоритетной в менеджменте прошлых лет была проблема эффективности, на­столько в современный период выдвинулась на первый план про­блема инновационности. Она стала фактором выживаемости, ус­тойчивости и перспективности организации. Причем прежняя за­дача — успеть за изменениями, которая была актуальна в 80-е гг., сегодня сменяется новой — жить и продуктивно работать в непре­рывно меняющемся мире.[5]

              III.  Признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед отдельными людьми, рабо­тающими в организации. Особое значение для менеджмента (будь то в бизнесе или на госслужбе) имеет социальная ответственность, предполагающая осознание широких социальных целей при при­нятии деловых решений. Это означает, что миссия организации, ее система ценностей должны совпадать с общественными инте­ресами, что, в свою очередь, требует соблюдения этики бизнеса и этики госуправления. Честность и доверие к людям — важное ус­ловие реализации данного принципа.

              IV. Отношение к людям как клеевому и неисчерпаемому ресурсу организации; в связи с этим социальный аспект управления выхо­дит на первый план. По мнению западных экспертов, люди реали­зуют в своей работе лишь 5—15% своего интеллектуального потен­циала. Отсюда главной задачей социального менеджмента является создание такого организационного климата, который бы способство­вал раскрытию всего потенциала работников для внесения макси­мального вклада во имя достижения поставленных целей.[6]

              Социальный менеджмент ориентируется на новую социальную группу в организациях — когнитариат, мошь которого основыва­ется на знании и использовании интеллекта, а не мускульной силы. Теперь это необходимо, так как новые информационные и другие высокие технологии могут осваиваться только когнитариатом, по­этому так важно наращивание этого золотого фонда организации. В связи с этим в обозримом будущем уровень образования и квали­фикации рабочей силы и возможность объединить ее усилия ока­жутся главным стратегическим ресурсом как крупных корпораций, так и мелких и средних фирм. .

              V. Формирование организационной культуры («философии фирмы»), обеспечивающей удовлетворенность потребностей выс­ших уровней и лояльность персонала, способствующей достиже­нию результата.

              По мнению И.А. Кузьмина, современный этап развития менед­жмента как социального является интегральным. С начала 70-х гг. наметилась устойчивая тенденция эволюции от homo economicus к homo integrans (от человека экономического к человеку целостно­му). В этой связи меняются приоритеты целей организации: они созданы не для того, чтобы уничтожить все живое на нашей плане­те ради получения максимальной прибыли, а для того, чтобы обеспечить расцвет общества посредством целостного развития чело­веческого существа.

              Формирование организационной культуры должно содейство­вать созданию атмосферы, способствующей развитию работников и как специалистов, и как личностей, умеющих преодолевать сте­реотипы и устаревшие традиции; развитию в них новаторства, ин­новационное™, ответственности за судьбу фирмы.

              VI.  Формирование эффективных коммуникаций. Роль комму­никаций в повышении эффективности менеджмента трудно пере­оценить. Открытые коммуникации формируют видение организа­ции для всех сотрудников, четкое определение всех проблем и пер­спектив для достижения целей. Это и обеспечение достоверной, своевременной и исчерпывающей информацией для принятия уп­равленческого решения. Это и условие для привлечения персона­ла к совместной постановке цели и выработке решений. Это и про­явление демократических тенденций в стиле управления, условие для инновирования персонала. Это и эффективная обратная связь. Это и умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе ме­неджер: покупателей, поставщиков, исполнителей, руководителей.[7]

              VII.  Обязательное установление долевого участия каждого ра­ботающего в общих результатах, предполагающее переход от сис­темы распределения к системе вознаграждения и другие формы гармонизации интересов.

              VIII. Соучастие (или партнерство), т. е. непосредственное учас­тие в работе групп и каждого члена организации на всех этапах: от выработки миссии организации, постановки целей для группы до личных целей. Соучастие или партнерство выступает важной фор­мой гармонизации интересов организации в целом и всех ее субъек­тов: акционеров, менеджеров, работников, профсоюзов и т. п.

              Основу стратегий вовлеченности персонала сегодня составля­ют новые подходы к соучастию работников в подготовке и приня­тии решений на микроуровне. В свою очередь, трансформируется и содержание управленческой работы, размываются границы по­нятия «процесс управления». Традиционное администрирование все более уступает место высокопрофессиональному лидерству. Во всем этом сказывается прогрессивная тенденция усиления социа­лизации менеджмента путем повышения интеллектуального уров­ня работников, возвышения потребностей в совместном труде, творчестве, самовыражении, о желании придавать новым услови­ям труда гуманизированные формы.[8]

              IX.  Отказ от приростного и формирование предпринимательс­кого типа организационного поведения. Это означает развитие интрапренерства: высвобождение творческой предпринимательс­кой активности на внутрифирменном уровне. Привлечение пове­денческого потенциала персонала при опоре на внутреннее пред­принимательство позволяет решить проблему разрыва между стра­тегией и возможностями организации посредством развития как стратегии, так и возможностей. Это обеспечивает управление в ре­альном масштабе времени.

              X.  Технологизация менеджмента как фактор эффективности управления и инновационное средство мотивации персонала к са­моразвитию. В условиях возрастанияроли социального фактора как проявления общесоциологической закономерности в развитии мировой цивилизации объективно выступает на передний план практики управления необходимость освоения новых инноваци­онных методов социального воздействия, в частности социальных технологий в менеджменте.[9]