Задачи менеджмента в 21 веке

              Постоянное повышение образовательного уровня рабочей силы и, как следствие, более полное достижение устанавливаемых це­лей выдвигают задачу изменений в управлении, которые призваны улучшить взаимодействие в различных подразделениях организа­ции, а также ее взаимодействие с внешней средой. Ротация работ, разнообразие функций, программы индивидуального профессио­нального развития, автономные рабочие группы — это новшества, направленные на развитие человеческих ресурсов.

              Однако, как показывают исследования, если не обеспечивается участие работников в принятии решений, то все остальные изме­нения вносят лишь временное улучшение в деятельность органи­зации На любом уровне организации качество работы персонала пропорционально его участию в процессе принятия решений. В свою очередь, необходимость в таком участии пропорциональна уровню образования работников: чем выше уровень образования, тем больше потребность в участии в принятии решений. Когда ра­ботникам предоставляют возможность участвовать в принятии ре­шений, которые они положительно воспринимают, то их участие становится конструктивным. Децентрализация управления дает персоналу низового уровня право принимать те решения, которые обычно идут сверху. Она увеличивает демократизм только при ус­ловии, если возрастает автономность организационных структур низового уровня управления.*

Требование к управлению как раз и состоит в том, чтобы оно обеспечивало участие людей в решении проблем. Это означает, что приоритетно будет инвестировать капитал в обучение, развитие своих работников. Как показывает опыт, компании, которые уве­личивают затраты на обучение персонала, добиваются более высо­ких показателей прибыльности и производительности, чем те, ко­торые сокращают эти расходы. Обучением и развитием персонала необходимо активно управлять, руководствуясь тем, что работни­ки должны быть подготовлены к решению как текущих, так и пер­спективных проблем.[16]

              X. Отказ от авторитаризма и переход к работе с командой. Работа с пожилыми сотрудниками, как правило, опытными и высококвалифицированными, а также общее повышение образо­ванности персонала в условиях высоких технологий требуют от менеджеров знания эффективных методов сотрудничества и соот­ветствующих умений.

              Привычная субординация, принцип единоначалия, авторитар­ный стиль — все это совершенно не подходит менеджерам XXI в. Содержание работы предполагает постоянное обучение, интеллек­туальную деятельность высшего порядка, уменьшение рутинной работы, решение уникальных проблем.

В современной теории управления доминирует концепция де­мократизации управленческого процесса, акцентируется перспектива перехода от традиционных бюрократических стилей админи­стрирования к антибюрократическим, предполагающим нараста­ющее участие в управлении управляемых. Для России эта пробле­ма приобретает особо важное значение, так как вызвана необходи­мостью решения задачи построения демократического общества. Поэтому среди умений, которые организация требует от своих ра­ботников, все более заметное место занимает умение работать в командах, которые в перспективе будут играть важную роль во всех видах деятельности. Самоуправляемые команды становятся клю­чевыми звеньями гибкой организации. Команды должны форми­роваться вокруг проблем. Если проблема решена, то данные коман­ды будут расформированы и созданы другие. Работники могут входить сначала в одну, затем в другую команду, а команды, и спою очередь, меняются в зависимости от новых требований. Группы (команды) становятся основным «строительным» блоком организации. При самоуправлении групп ограничивается руководящая роль управляющих в организации. Группа имеет общую цель. От­ветственность и подотчетность используются для оценки степени достижения поставленных целей. При этом основным показателем успеха становится удовлетворение запросов потребителей (а не уве­личение запасов товаров или рост рентабельности). Считается, что прибыль будет обеспечена и выпуск товаров будет расти, если зап­росы потребителей будут удовлетворены. Принципиальное значе­ние имеет то, что оценки и система оплаты труда устанавливаются по результатам деятельности группы (команды),- а не только за ин­дивидуальные достижения. Поощряются развитие различных уме­ний и овладение персоналом несколькими профессиями вместо узкой специализации. При оплате труда менеджеров и персонала в целом возрастает значение премирования по итогам работы, внут­ренних социальных программ, автономных «предпринимательских центров» в рамках компаний, которые сами продают свои услуги внутренним или внешним клиентам (интрапренерство).

              Умения, связанные с групповым подходом, являются базовыми для успешной работы команды. Это означает, что организация дол­жна обучить персонал необходимым навыкам. В зависимости от ситуации работники могут быть лидерами в одной команде, а за­тем — подчиненными в другой; роли будут предопределяться ха­рактером работы. Индивидуальные усилия будут по-прежнему не­обходимы и желательны, но только в той мере, в какой они вносят вклад в работу всей команды. Функционирование в разных ролях требует от работника овладения полным набором новых умений, которые не характерны для традиционной организации. Работни­ки должны быть адаптивными, целеустремленными и способны­ми работать в команде.[17]

              XI. Социальная ответственность и этика бизнеса.

Необходимым компонентом делового успеха стала социальная ответственность менеджмента, способствующая интеграции ком­паний в повседневную жизнь общества. Речь идет об их участии в решении насущных проблем образования, здравоохранения, раз­вития местных инфраструктур.                                                      

              Развитие партнерских отношении между фирмами и растущая зависимость успеха компаний от их репутации стимулируют развитие этики бизнеса, закрепленной в международных, нацио­нальных и корпоративных кодексах и нормах делового поведения и деловой морали. Этические принципы имеют отношение ко всем функциям компаний, включая рекламу, трудовые и договорные отношения, охрану окружающей среды и интеллектуальной соб­ственности, использование внутрифирменной информации, ком­пьютерных сетей, а также к борьбе с коррупцией. В ряде случаев западные инвесторы увязывают возможность своих вложений в экономику развивающихся стран с антикоррупционными требо­ваниями.[18]

Заключение.

              В России за годы реформ необходимые технические приемы предпринимательства внедрились достаточно быстро, в то время как получившие мировое признание нормы цивилизованного биз­неса прививаются плохо, более того, они повсеместно попирают­ся. Одной из причин этого является тотальный кризис доверия как морально-психологической основы деловых отношений.

  Среди многих трудно­стей функционирования предприятий необходимо выделить проблемы само­стоятельного осуществления всех функций управления производством в условиях новых экономических отношений, отсутствия достаточного опыта, разрозненности производственных структур, необходимости обновления ас­сортимента и повышения качества продукции, ограниченности финансовых ресурсов и другие.

В этих условиях одним из путей повышения эффективности функциони­рования предприятий является совершенствование организационных форм    управления, основанных на разграничении и делегировании функций управ­ления, создании качественно новых отношений между производственными структурами.

              Итак, устремляясь в XXI в., управление становится все более динамичным и гибким. Некоторые авторитеты менеджмента пос­ледних десятилетий XX в. уже утратили свое влияние, а факторы успеха потеряли силу. Непреложными остаются информирован­ность, предприимчивость, способность к изменениям, тесная связь целей компаний с жизненными интересами их сотрудников, кли­ентов и общества в целом.

              Вместе с тем жизнь не стоит на месте: что-то закрепляется и развивается, а что-то отмирает. Это означает, что рассмотренные задачи и формы управления должны находиться в постоянном движении. И чем полнее они адаптированы к хозяйственной среде, тем успешнее осуществляется управление. Это в свою очередь требует хотя бы в общих чертах установить основные направления повышения эффективности управления.

Список литературы

              1. Албастова Л.Н. Управление организацией: проблемы теории и практики// Проблемы налогообложения и менеджмента. Сб. статей. Вып.2- Ростов-на-Дону; СКАГС, 2007

              2. Атаманчук Г.В. Управление в жизнедеятельности людей (очерки проблем). М., РАГС, 2008.

              3. Балошов С.В. Основы менеджмента: учеб. Пособие для вузов – М,:2008.

              4. Большаков А.С. Современный менеджмент. Теория и практика. Учебное пособие. СПб. Питер. 2007

              5. В.В.Губарев. Перспективные подходы в менеджменте// Менеджмент в России и за рубежом, №3, 2009.

              6. Игнатов В.Г., Албастова Л.Н. Теория управления: курс лекций – Ростов н/Д: «Мар Т»; 2006.

              7. Клейнер Г. Стратегический менеджмент: актуальные проблемы и новые направления// Проблемы теории и практики управления 2009, №1.

              8. Круглый стол. Менеджмент в 21 веке: новые тенденции развития// Государственная служба 2009, №1.

              9. Лапин А. Менеджмент: полевые опыты// Управление персоналом, №4, 2009.

              10. Московец А.Ф. Повышение роли инновационного менеджмента в развитии предприятий// Экономические науки 2008, №3.

              11. Менеджмент.  Под ред. М.М. Максимцова и А.В. Игнатьевой. Учебник. М. ЮНИТИ. 2006

              12. Семенок А.К. Основы менеджмента: учебник для вузов. –М; Дашков и К, 2008.

              13. Хотяшева О.М.   Инновационный менеджмент. Изд. 2. СПб., 2007.

              14. Шевченко И.В. Стратегия развития российского менеджмента в глобализирующейся экономике// Финансы и кредит 2007, № 19.

2

[1] Круглый стол. Менеджмент в 21 веке: новые тенденции развития// Государственная служба 2009, №1.

[2] Игнатов В.Г., Албастова Л.Н. Теория управления: курс лекций – Ростов н/Д: «Мар Т»; 2006.

[3] Клейнер Г. Стратегический менеджмент: актуальные проблемы и новые направления// Проблемы теории и практики управления 2009, №1.

[4] Игнатов В.Г., Албастова Л.Н. Теория управления: курс лекций – Ростов н/Д: «Мар Т»; 2006.

[5] Московец А.Ф. Повышение роли инновационного менеджмента в развитии предприятий// Экономические науки 2008, №3.

[6] Игнатов В.Г., Албастова Л.Н. Теория управления: курс лекций – Ростов н/Д: «Мар Т»; 2006.

[7] Игнатов В.Г., Албастова Л.Н. Теория управления: курс лекций – Ростов н/Д: «Мар Т»; 2006.

[8] В.В.Губарев. Перспективные подходы в менеджменте// Менеджмент в России и за рубежом, №3, 2009.

[9] Шевченко И.В. Стратегия развития российского менеджмента в глобализирующейся экономике// Финансы и кредит 2007, № 19.

[10] Игнатов В.Г., Албастова Л.Н. Теория управления: курс лекций – Ростов н/Д: «Мар Т»; 2006.

[11] Игнатов В.Г., Албастова Л.Н. Теория управления: курс лекций – Ростов н/Д: «Мар Т»; 2006.

[12] Круглый стол. Менеджмент в 21 веке: новые тенденции развития// Государственная служба 2009, №1.

[13] Игнатов В.Г., Албастова Л.Н. Теория управления: курс лекций – Ростов н/Д: «Мар Т»; 2006.

[14] Игнатов В.Г., Албастова Л.Н. Теория управления: курс лекций – Ростов н/Д: «Мар Т»; 2006.

[15] Лапин А. Менеджмент: полевые опыты// Управление персоналом, №4, 2009.

[16] Игнатов В.Г., Албастова Л.Н. Теория управления: курс лекций – Ростов н/Д: «Мар Т»; 2006.

[17] Игнатов В.Г., Албастова Л.Н. Теория управления: курс лекций – Ростов н/Д: «Мар Т»; 2006.

[18] Круглый стол. Менеджмент в 21 веке: новые тенденции развития// Государственная служба 2009, №1.