Заработная плата как инструмент мотивации

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд  рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие.

Рис. Факторы формирования заработной платы

Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, и, следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия. Иначе говоря, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности, технической оснащенности.

Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса, например, рост ставки заработной платы, при увеличении издержек предпринимателя ведет к снижению спроса на труд, и, значит, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цепы труда) не всегда одинакова и зависит от:

-         характера динамики предельного дохода. Так, если предельный доход снижается медленно (трудоемкие отрасли с высоким удель­ным весом ручного труда), то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, т.е. эластичность спроса по цене слабая. Напротив, если возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро (резкое снижение предельного дохода), то повышение ставки заработной платы вызовет резкое падение спроса на труд, т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен;

-         доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат на труд в общих издержках производства товара, тем более спрос на труд зависит от цены труда, так как изменение издержек на оплату труда будет во многом определять динамику общих издержек;

-         эластичности спроса на товары, при производстве которых используется данный труд. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб, соль мало зависит от цены на них, потому и спрос на труд, используемый при их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены.

Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снижать издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Дело в том, что в цене труда присутствует так называемый эффект храповика. Иными словами, ставка заработной платы будучи вполне подвижной в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой.

Такая взаимозаменяемость ресурсов, наличие на рынке более производительной техники может оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее для работодателя. Возможны два варианта: первый – так называемый эффект замещения, т.е. сокращение кадров при неизменном или возрастающем выпуске продукции в результате внедрения новой техники. Спрос на рынке труда сокращается, высвобождающиеся работники увеличивают предложение труда, что в совокупности ухудшает условия найма и возможности повышения заработной платы. Второй вариант – так называемый эффект роста объема выпуска в результате примене­ния высокопроизводительной техники, который значительно снижает средние издержки производства и повышает его выгодность. В этом случае спрос на рабочую силу не будет иметь четкой тенденции к снижению.

1.2.Факторы, влияющие на размер заработной платы

Размер заработной платы определяется целым рядом факторов, из которых можно выделить следующие семь:

1.      стоимость рабочей силы,

2.      количество и качество труда,

3.      рост производительности труда работника,

4.      квалификация работника и характер труда,

5.      конъюнктура на рынке труда,

6.      степень обобществления заработной платы,

7.      национальность, пол, религия и другие признаки.

Стоимость рабочей силы – это стоимость средств обеспечения жизни и трудоспособности работника. Обычно сюда входят затраты на удовлетворение материальных и духовных потребностей самого работника и его семьи, а также расходы на его профессиональное обучение.

Но стоимость рабочей силы - лишь ориентир для минимально необходимой нормы оплаты труда в каждой данной стране. Более же конкретно уровень заработной платы работника определяет второй фактор – количество и качество труда. В рыночных экономиках в отношении наемной рабочей силы действует принцип распределения по труду, ставящий размер оплаты в зависимость от конечных результатов работы.

Следующий фактор – рост производительности труда – имеет свои тонкости. Рост производительности труда – это результат усилий не только данного работника, но и многих других людей: предпринимателя (идеи, инвестиции, риск); менеджеров и инженеров (организация, управление, технологии); общества в целом (наука, образование, инфраструктура и пр.). Поэтому и полученный здесь выигрыш должен проявиться не только в приросте зарплаты, но и в снижении производственных затрат и цен, в повышении доходов предпринимателя и остальных участников хозяйственного процесса.

Четвертый фактор – квалификация работника и характер труда. К примеру, более высоко оплачивается сложный, требующий длительного обучения, а также малопривлекательный труд; труд работников редких или рискованных профессий; творческий труд особо одаренных людей (первоклассных инженеров и менеджеров, талантливых ученых, изобретателей, конструкторов, мастеров).

Конъюнктуру на рынке труда тоже определяют многие моменты: соотношение между спросом и предложением рабочей силы, острота конкуренции между соискателями вакансии, положение с безработицей, накал забастовочной борьбы. Все это заметно влияет на уровень оплаты труда. Так, рост безработицы понижает его, а высокий спрос на работников дефицитных профессий благоприятствует увеличению их зарплат.

Особое влияние на размеры оплаты труда оказывает шестой фактор – степень обобществления (социализации) заработной платы. Дело в том, что в современных обществах не вся заработанная сумма денег поступает трудящимся сразу в виде индивидуальной выплаты. Часть ее через отчисления государству идет в общественные фонды потребления – на минимальное пенсионное гособеспечение и помощь живущим в нужде, на бесплатные или льготные медицинские и образовательные услуги, на содержание общедоступных библиотек, парков, музеев и пр.

Значит, чем больше отчисления в ОФП, тем ниже получаемая на руки зарплата, но зато больше «бесплатных» и льготных благ. В такой системе есть свои плюсы и минусы. Главный плюс – гарантия социальной поддержки нуждающихся и уверенность граждан в завтрашнем дне.

Но развивать ОФП важно взвешенно, чтобы:

1.      не «перебрать» с налогами и не дестимулировать труд;

2.      не разложить общество государственными иждивенческими настроениями;

3.      учесть мнение тех, кто вместо «бесплатных» благ предпочитает сам распоряжаться своим заработком.

Седьмым фактором, подчас влияющим на оплату труда, является группа таких признаков, как национальность, пол, религия. Разумеется, дифференциация ставок зарплаты по подобным признакам есть не  что иное, как недопустимая в демократическом обществе дискриминация работников в оплате их труда.

1.3.Номинальная и реальная заработная плата

Деление оплаты труда связано с налогами и инфляцией.

Номинальная заработная плата – это сумма денег, получаемая работниками в качестве платы за труд. Её, в свою очередь, можно разделить на зарплату, начисленную (до выплаты налогов) и зарплату выплаченную (за минусом уплаченных налогов). Номинальная заработная плата (начисленная) включает еще невыплаченные налоги и не учитывает изменение цен, поэтому по ней нельзя судить о действительных размерах потребления трудящихся. Фактически же уровень потребления за конкретный период наглядно отражает реальная заработная плата, которая представляет собой стоимостное выражение того количества товаров, которое приобретают работники на свою номинальную зарплату. Отсюда следует, что реальные заработки определяются тремя факторами. Во-первых, величиной самой номинальной заработной платы, во-вторых, размерами действующих налогов; в-третьих, уровнем потребительских цен.

Реальная заработная плата отражает покупательную способность денежной оплаты труда, ее действительное потребительское содержание в товарах и услугах. Следовательно, чем выше номинальные заработки и ниже налоги и цены, тем тяжелее у работника «корзина» с товарами и, значит, выше реальная оплата его труда.

1.4.Основные формы и системы заработной платы

Заработная плата в условиях рынка  создает новые стимулы труда работников. Это достигается с помощью, прежде всего, двух основных форм заработной платы: повременной и сдельной.

Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения в зависимости от проработанного времени. Единицей измерения здесь обычно служит почасовая ставка – цена рабочего часа (или «цена труда»). Умножая ее на количество отработанных часов, находят сумму оплаты за день, неделю, месяц. Эта форма зарплаты применяется в условиях регламентированных, заданных технологических режимах (например, конвейерном и  автоматизированном производствах с их строгим графиком и меньшей зависимостью от усилий каждого отдельного работника). Поэтому в эпоху научно-технической революции она стала преобладающей.

Сдельная (или поштучная) заработная плата является производной от повременной и устанавливается в зависимости от объема произведенной работником продукции. Она чаще применяется в производстве с высокой долей индивидуального труда, чтобы поощрить рост выпуска продукции, и предполагает три нормативных элемента. Первый из них, называемый нормой выработки, представляет собой тот объем продукции, который работник должен изготовить за определенный период. Второй элемент – норма времени - показатель, обратный норме выработки. Он определяет затрату времени на единицу продукции. Третий показатель – поштучная расценка, которая устанавливает норму оплаты труда за выпуск единицы продукции. Её можно определить, разделив часовую ставку повременной зарплаты на часовую же норму выработки. Для вычисления суммы  сдельной зарплаты поштучную расценку умножают на количество произведенной продукции.

Каждая из форм вознаграждения за труд имеет свои разновидности, которые называют системами заработной платы. В частности, у повременной формы зарплаты две основные системы. Простая повременная определяется только почасовой ставкой и фактически отработанным временем, повременно-премиальная модель предполагает еще и премию за достижение каких-либо повышенных показателей.

Сдельная форма оплаты труда имеет четыре системы:

1.      прямая сдельная – это денежное вознаграждение за фактически произведенную продукцию по неизменным поштучным расценкам и независимо от степени выполнения нормы выработки;

2.      сдельно-прогрессивная система предусматривает два уровня поштучных расценок: обычные (по продукции в пределах норм выработки) и повышенные (за выпуск изделий сверх норм);

3.      сдельно-премиальная система – оплата по неизменным расценкам дополняется премией за достижение определенных трудовых показателей;

4.      аккордная оплата труда – это сдельная зарплата работника за весь объем полностью выполненных работ.

1.5.Современные системы оплаты труда

На основе повременной заработной платы и разнообразного сочетания её с элементами сдельной формы возникло множество современных гибких и эффективных систем оплаты труда. Ключевые черты подобных систем можно свести к четырем пунктам:

1.        деление зарплаты на основную и дополнительную предполагает, что первая, базовая, часть заработка (обычно не превышающая 70-80% его общей суммы) выплачивается в соответствии с профессиональной квалификацией работника, а вторая часть (иногда достигающая половины всей суммы) представляет различные дополнительные и премиальные выплаты (доплаты за сверхурочную, ночную, вредную, непривлекательную и сложную работу);

2.        индивидуализация оплаты труда – суммы заработков значительно дифференцируются в зависимости от степени выполнения тех трудовых показателей, на которые может влиять сам работник (качество его труда, уровень выработки, выполнение графика поставок, экономия материалов и рабочего времени и прочее);

3.        развитие «систем участия» - предполагает реальное включение работников в дела фирмы. Дальновидные предприниматели обеспечивают своим работникам участие в капитале, в управлении, в прибылях;

4.        развитие аккордно-премиальных систем. Оно связано с такой прогрессивной формой организации и оплаты труда, как коллективный (бригадный) подряд. В его рамках группа работников на договорной основе за определенную плату выполняет в оговоренные сроки определенный комплекс работ.

1.6.Мотивация и экономические мотивы деятельности людей

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif — (франц.) побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность,  побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.