Заработная плата как инструмент мотивации

Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, "включаются" под влиянием стимулов, в качестве которых могут выступать, например, материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды.

Мотивы могут быть экономическими и неэкономическими.

              Экономические мотивы деятельности людей.

Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Экономические мотивы делятся на прямые (денежный доход) и косвенные (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, является заработная плата, предпринимательская прибыль, премии, различного рода выплаты и льготы. Обычно заработная плата зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда. Ведь удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативу людей, формирует у них приверженность к организации, привлекает к ней новых членов.

Формами косвенной экономической мотивации, то есть мотивации свободным временем, являются: сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, скользящий или гибкий график, делающие режим работы более удобным для человека, что позволяет ему дополнительно заниматься другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени, пока неполучившее в отечественной практике достаточного распространения.

Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ
ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «МОРОЗКО»

2.1 Условия для производительного труда на предприятии

ОАО «Морозко» созданы путем перерегистрации ЗАО «Холодок», зарегистрированного Министерством юстиции Российской Федерации 08.01.97 г., свидетельство № 2051-1900 (ИУ), и является его правопреемником по всем правоотношениям. ОАО «Морозко» создано в январе 1997 года с целью производства и реализации молочной продукции в г. Дзержинск. Проектная мощность комплекса - 45 тонн молока в сутки.

Основная задача ОАО «Морозко» - это обеспечение жителей города Дзержинска высококачественными молочными изделиями. Для достижения поставленных целей ОАО «Морозко» выделило приоритетные доходные направления развития:

─      внедрение новых технологических линий по производству мороженого;

─      развитие розничной торговли молочной продукцией;

─      сокращение непроизводительных расходов;

─      структурная и технологическая реорганизация предприятия;

─      освоение новых производств;

─      расширение ассортимента, улучшение качества производимой продукции;

─      удержание уровня цен на достаточно низком уровне.

В настоящее время предприятие представляет собой достаточно крепкий, автономно функционирующий хозяйственный механизм, имеющий определенный запас прочности, четкие производственные и инвестиционные программы, слаженный коллектив, способный решить стоящие перед ним задачи. Ведущие наименования продукции, выпускаемой ОАО «Морозко», имеют хорошую репутацию среди потребителей, что подтверждается результатами опросов и анкетирования.

2.2. Организация мотивации труда на предприятии

Удельный вес управленческого персонала (12 человек) в общей численности работающих (224 человека) составляет 5,35%. Из них 90% соответствуют своей квалификации. Затраты на содержание аппарата управления составляют 7,48% от общего фонда заработной платы.

И согласно сегодняшним данным, численность работников на предприятии за последние 6 лет неуклонно растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции.

Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 80%.

На  данный момент главными  задачами кадровой политики на предприятии являются:

      обеспечение условий для творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,

      разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,

      тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, развития физкультуры и спорта, социальной защиты отдельных категорий работающих.

В 2002 году был проведен опрос работников на предприятии ОАО «Морозко». Результаты исследования показаны в таблице 9.

Таблица 9. Значение  зарплаты для работника ОАО «Морозко» (оценка по пятибалльной системе)

Показатели позволяют определить ряд выводов о значимости зарплаты для работника:

1. Зарплата - крайне важный показатель их деятельности;

2. В сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе;

3. Имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением, отношением в коллективе;

4. Работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;

5. Работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой;

6. Сопоставление своей зарплаты и зарплаты других работников  отдела (участка) – значимый показатель для работника;

7. Зарплата, отношение к ней сопоставимы с положением в регионе;

8. Сопоставление зарплаты рабочих и менеджмента - незначимый показатель в отличие от сопоставления зарплаты специалистов.

Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда как фактора мотивации для работников ОАО, однако, в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

Теперь рассмотрим данные об удовлетворении нематериальных потребностей сотрудников ОАО.

Методом опроса были получены данные об эффективности использования системы мотивации в целом и отдельных элементов в частности. Результаты опроса отражены в таблице 10.

Таблица 10. Оценка персоналом методов стимулирования, используемых руководством  ОАО «Морозко» (по пятибалльной шкале)

Таким образом, менеджмент компании имеет систему мотивации персонала, основными компонентами которой являются:

1. создание системы оплаты труда,

2. создание условий труда,

3. формирование благоприятных отношений в коллективе,

4. предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

Данные результаты свидетельствуют о неудовлетворенности персонала вопросами организации системы оплаты труда.

Оплата труда является составным элементом системы мотивации персонала и всей системы управления предприятием в целом.

После проведенных опросов на предприятии стали проводиться некоторые работы для повышения удовлетворенности рабочих.

Например, на совещаниях руководители стали оценивать работу различных групп. При положительных результатах выражается благодарность. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

На предприятии стала проводиться огромная работа с кадрами: обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

Для поддержания уровня квалификации работников проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки. Повышение квалификации происходит за счет экономического или производственно-технического обучения.

Существует и единовременное пособие, которое  выплачивается:

      в связи с уходом на пенсию;

      работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;

      пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение ежегодно.

Начисляются денежные средства на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте: на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов. Администрация совместно с комиссией по социальному страхованию решают вопросы о расходовании средств социального страхования, предусмотренные на санаторно-курортное лечение и отдых работников и их семей, о распределении и выдаче путевок.

         После некоторых работ, было показано, что увеличилась трудоспособность работников предприятия.

2.3. Рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности ОАО «Морозко»

После анализа мотивационной деятельности предприятия ОАО «Морозко» можно рекомендовать следующие направления для ее развития:

1.Производить доплаты работникам:

–        за работу в праздничные и выходные дни;

–        за профессиональное мастерство;

–        за работу в ночное время.

Цель доплаты – закрепление на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия.

Можно ввести на предприятии следующую шкалу вознаграждений:

–        1 год – 10%;

–        2 года – 15%;

–        3 года – 20%;

–        4 года – 25%;

–        5 лет и более – 30%.

2.Возможно применить систему перераспределения рабочего времени благодаря внедрению гибких графиков работы. Правом работать в свободном режиме необходимо наделять передовых работников, сознательных и организованных. Или предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе; доплата из фондов предприятия к получаемой пенсии  и др. Это будет дополнительной мотивацией к более эффективной работе.

3.Помимо материального поощрения  можно применять систему  нематериального стимулирования для удовлетворения физических потребностей, например:

–        организация питания внутри компании,

–        оплата транспортных расходов,

–        проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий,

–        организация совместных культурно – массовых мероприятий,

–        проведение корпоративных праздников.

Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не только полезным, но и выгодным.

Заключение

Успех деятельности любого предприятия в большей степени зависит от её сотрудников, уровня их квалификации,  организации их труда. В то же время добиться успеха, игнорируя  проблему мотивации персонала, нельзя. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно выше. На примере исследований, проведённых  на ОАО «Морозко», видно, что руководством данного предприятия правильно выбраны приоритетные направления по развитию. Но в то же время присутствует неудовлетворённость персонала уровнем зарплаты, что может снизить отдачу от проводимых организационных и технико – технологических мероприятий. Применение обоснованных рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда, изложенных в данной работе, может оказать положительное влияние на улучшение деятельности этого предприятия.