Основы управления человеческими ресурсами

Введение.

4  

Теоретико-методологические  основы управления 

человеческими 

ресурсами  а организации. 

Сущность  и

  характеристики

  человеческих

ресурсов 

Концепция

  управления

  человеческими

  ресурсами в

организации 
 

Эволюция 

управления 

Человеческим

ресурсами 

в  российских 

организациях

5  

Сущность  и характеристики  человеческих  ресурсов. 

Трудовые  ресурсы - это совокупность  всех людей, работающих  на фирме. Персонал  компании - это все  люди, работающие  по найму, за исключением  руководства. Кадры - это работники, официально  числящиеся в штате. Для простоты данные  понятия объединяют  в одно персонал, характеризующийся  численностью и  структурой.

Категории  списочной численности  работников:

1)  постоянные: принятые  на предприятие  без ограничения  срока работы или  по контракту на  срок более одного  года;

2)  временные: принятые  на предприятие  на срок до двух  месяцев или с  целью замещения  отсутствующего работника  на период до  четырех месяцев;

3)  сезонные: устроенные  на сезонную работу  на срок до шести  месяцев. 

Цели  подсистемы управления  формированием человеческих

  ресурсов. 

1)  своевременное и  качественное обеспечение  предприятия соответствующими  кадрами;

2)  создание условий  для максимальной  реализации способностей  работников и достижения  целей организации. 

Задачи  подсистемы управления  формированием человеческих

  ресурсов. 

1)прогнозирование  и планирование  потребности в  работниках; 2)  анализ спроса  и предложения  на рынке труда;  3) привлечение,  подбор и отбор  кадров;

4)  адаптация вновь  прибывших работников;  5) подъем эффективности  выполняемых работ;  6) повышение качества  деятельности работников;  7) повышение качества  деятельности организации  в целом; 8) рост  уровня жизни работников;  9) совершенствование  систем мотивации;  К) развитие инициативности  и новаторства.

6  

Формировать  кадровый состав  следует

  в соответствии

со  следующими показателями: 
 

• Фактической

  численностью

  работников,

  включающей постоянных

и  временных

  работников,

  а также

  совместителей; 
 

4)  Квалификационным

  уровнем

  человеческих

  ресурсов. 
 

2)  составом работников 

по 

характеру 

выполняемых  видов

  деятельности

(основным,

  вспомогательным,

  административным); 
 
 

3)составом  работников

  по

социально-

демографическим 

характеристикам 

(полу,возрасту,

  религиозной к

онфессии,

Национальности

  и др.); 

7  

1)объемом производства .прибылью) на одного работника; 2) производительностью труда за единицу времени в натуральном и стоимостном выражении;

3) затрачиваемым временем на производство единицы продукции. Данный показатель используется в случае ориентации производства на один вид продукции и организации сферы услуг; 4) текучестью кадров; 5) показателем абсентеизма (отношением потерянного работниками рабочего времени к общему количеству рабочих часов за определенный период); 6) потерянной производительностью (произведением добавленной стоимости в час на количество потерянных часов, от неявки сотрудников на рабочие места); 7) коэффициентом внутренней мобильности (отношением числа сотрудников, подвергшихся ротации за определенный период, к среднему количеству сотрудников за тот же период); 8) общими издержками предприятия на оплату деятельности работников, включающую налоговые отчисления; 9) долями издержек на рабочую силу в общем объеме затрат;

10) издержками на одного сотрудника (отношением доли издержек на оплату труда к количеству работников на предприятии за определенный период); 11)издержками на оплату труда за один производительный час (отношением общих затрат на оплату труда к общему числу рабочих часов).  

Эффективность  использования человеческих  ресурсов 

оценивается  следующими показателями: 

8  

Условия  успешного управления  человеческими ресурсами:  

1) четкость и достижимость поставленных целей; 2) глубина, объективность и комплексность анализа воздействия на систему управления человеческими ресурсами и организацию в целом; ' 3) ясность и взаимосвязанность планов работы организации, а также обеспеченность их всеми вида- ми ресурсов; 4) соответствие уровня квалификации персонала выполняемой работе; 5) совместное участие предельно большого количества сотрудников в разработке и реализации стратегических планов; 6) высокое качество контроля реализации стратегического плана и требований оценки его социально-экономической эффективности; 7) внедрение и использование современных средств труда и технологий; 8) делегирование полномочий, создание гибких условий труда.  

Факторы  оценки профессионализма  управления человеческими

  ресурсами:  
 

• Профессиональная

  подготовка

  работников  
 
 

2) компетентность

и  мотивация 

профессиональной 

деятельности  
 
 

3) организационная

среда 

реализации 

профессионализма. 

      К числу основных задач управления персоналом относят:

1. Помощь фирме в достижении цели.

2. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.

3. Эффективное использование мастерства и способностей персонала.

4. Совершенствование систем мотивации.

5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.

6. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.

7. Сохранение благоприятного климата.

8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

9. Поднималась творческая активность персонала.

10. Совершенствование методов оценки деятельности персонала.

11. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.  

Наиболее  общие 3 задачи управления  персоналом.  

Концепция  управления человеческими  ресурсами 

в  организации. 

Обеспечение  кадрами 

Эффективное 

использование  кадров 

Профессиональное  и 

социальное

  развитие кадров.

10  

Принципы  современной концепции  управления человеческими  ресурсами.  
 
 

Управление  посредством

  мотивации.

Эта  модель опирается 

на  изучение 

потребностей,

  интересов, настроений,

личных  целей сотрудников,

  а также на возможность

интеграции  мотивации с

  производственными

  требованиями и

целями  предприятия.  
 
 
 

Управление  по результатам.

Эта  система управления  с заданием результатов  при

  децентрализованной организации руководства

(корпоративные  центры прибыли).

Управление  по результатам - это система не 

только  управления, но и  мышления и 

поведения  членов организации.  
 
 
 

Управление  на основе

  делегирования .

  Делегирование полномочий давно

используется  в менеджменте,

  подразумевая

  передачу подчиненному функций,

закрепленных  непосредственно 

за  его руководителем,

то  есть это перевод  задач на 

более  низкий уровень.  
 
 

Рамочное  управление.