Основы управления человеческими ресурсами

Эта  модель 

исходит  из того, что

  сотрудники могут

  самостоятельно

принимать  решения

  в пределах заранее

установленных 

границ (рамок).  
 
 
 

Партисипативное  управление.

Эта  модель базируется  на 

предпосылке: если 

работник  принимает участие

  в делах фирмы, вовлечен в

  управление и получает

от  этого удовлетворение,

  то он работает более заинтересованно и

производительно.  

11  

.  Гарцбургская модель  базируется на  следующих принципах:

производственные  решения должны  приниматься на  тех уровнях, на  которых возникает  необходимость в  них и, где они  реализуются;

производственные  решения должны  приниматься не  отдельными высшими  или средними в  должностной иерархии  руководителями, многими  сотрудниками;

вместо  отдельных поручений  каждому сотруднику  следует предоставлять  четко очерченное  поле деятельности, в рамках которого  он может самостоятельно  принимать решения,

ответственность  не должна концентрироваться  только у высшего  руководства, ее часто  должна делегироваться  в подразделения, работникам, которые  занимаются данными  проблемами;

распределение  задач должно следовать  не сверху вниз, а снизу вверх  по принципу передачи  на высший уровень  только тех решений, которые не могут  компетентно приниматься  на нижнем уровне;

принципы  взаимоотношений  руководителей и  сотрудников должны  быть четко определены  и оформлены в  специальном документе  по руководству  предприятием. Следование  этим принципам  обязательно для  всех.

Главным  достоинством гарцбургской  модели управления  человеческими ресурсами  является развитие  у сотрудников  инициативы, самостоятельности  и трудовой мотивации, что в целом  повышает эффективность  функционирования  организации нее  конкурентные преимущества. 

Гарцбургская  модель

12  

категорию  «человеческие ресурсы»  не следует противопоставлять  понятиям «кадры», «персонал» и «кадровые  ресурсы». Человеческие  ресурсы - термин, характеризующий  персонал организации  с точки зрения  качества.

Известный  российский ученый  в области менеджмента  Л.И.Евенко считает, что произошла  смена четырех  концепций роли  кадров в производстве.

1. Использование трудовых ресурсов - с конца XIX века до 60-х годов XX века. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего время и зарплатой.

2. Управление персоналом. Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х годов ХХ века, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы.

3. Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации.

4. Управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек - главный субъект организации и особый объект управления, который может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации.  

Эволюция  управления человеческими  ресурсами

  в российских организациях

13  

Концепция  развития человеческих  ресурсов фокусируется  на саморазвитии, которое в идеале  осуществляется на  трех уровнях:  

• Индивидуальный  уровень - работники  всех 

уровней  развиваются с  тем,

чтобы  стать внутри организации  партнерами,

которые  ведет себя так,

  словно эта организация является их собственность. 

2. Групповой уровень - вместо «команды звезд» во

  всех сферах

  организации развиваются «звездные команды»,

основанные  на принципах гуманизма. 
 

3.  Организационный  уровень - организация  развивается, 

чтобы  превратиться в 

организацию, которая постоянно  учиться и умеет  вырабатывать 

свое  видение нового  состояния и 

окружающей  среды.  

14  

Совершенствование  механизма управления  человеческими ресурсами  в российских организациях.  

Разработка  стратегии управления 

человеческими  ресурсами в организации.

  Можно выделить как минимум два принципиальных

условия, которые необходимо  обязательно выполнять  для 

успешной  реализации любой  стратегии.  
 

• Менеджеры  всех уровней должны  иметь

  на руках стратегию организации

  в виде системы четких

стратегических

  указаний и

осуществлять  такие указания 

строго  в соответствии

  с текущим

оперативным  планом реализации

  стратегических изменений. 

2. Все основные моменты корпоративной

  стратегии и особенно

  ее текущие стратегические

указания  должны быть 

хорошо  доведены до всего 

персонала  организации.  

15  

Итак, ознакомившись с теоретической основой, “человеческими ресурсами”, нами были определены основные направления перестройки российских кадровых служб на данном этапе.

На основе изученного теоретического материала можно сделать следующие выводы:

1. Категория «человеческие ресурсы» позволяет отразить реальное представление о  том, что профессиональные знания, опыт, творческие и  предпринимательские способности работников обеспечивают экономическую эффективность и  конкурентоспособность организации в  рыночной среде.

2. Развитие человеческих ресурсов, повышение их качества, приводит к  большей отдаче материальных ресурсов через их более эффективное использование, а это, в свою очередь, обеспечивает организациям дополнительный стимул для инвестирования в  человеческие ресурсы.

3. Для осуществления каждого вида деятельности в  области развития человеческих ресурсов у  организации имеется широкий выбор методов практической работы.

4. Системная работа с  кадрами, внимание к  сотрудникам организации, забота об улучшении условий труда и  быта, разработка и  реализация соответствующих социальных программ -  все это способствует укреплению кадрового потенциала и  более эффективному использованию фактора производства -  человеческого ресурса. От грамотного осуществления этой работы зависит успешность деятельности организации, а это, в свою очередь, является резервом повышения ее эффективности.