Конфликты в организации

СОДЕРЖАНИЕ 
 

ВВЕДЕНИЕ 3

1.1 Определение  конфликта 5

1.2. Основные  типы конфликтов. 9

2.1. Пример  конфликта из практики 15

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 19

ЛИТЕРАТУРА 20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

      Сегодня никому не надо доказывать, что проблема, связанная с изучением конфликтов имеет право на существование. К  проблемам возникновения  и эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров  и поиска согласия проявляют огромный интерес не только профессиональные психологи и социологи, но и  политики, руководители, педагоги, социальные работники, словом все те, кто в своей практической деятельности связан с проблемами взаимодействия людей.

      Этот  все возрастающий интерес в немалой  степени связан с ростом напряженности  в разных сферах социального взаимодействия, с острой потребностью и различных  общественных структур и отдельных  людей практической помощи в разрешении конфликтов.

      Наше  общество оказалось не подготовленным к этой сложной ситуации. Ориентация на «бесконфликтное» развитие делало проблематику конфликтов не перспективной. Это привело не только к ее фактическому исключению из области ее научного исследования, но и к тому, что  в обществе не сформировались механизмы  работы с конфликтами. Попытки копирования  опыта зарубежных конфликтологов, особенно в области социальных и производственных проблем не рассчитанного на универсальное  приложение в любых социокультурных  условиях оказываются малоуспешными.

      В какой-то мере это противоречие –  осознание необходимости научного осмысления и практической работы с  конфликтами и неготовности к  ней касается и психологов.  В  тоже время проблема конфликта является фундаментальной для психологической  науки. Во многих теоретических подходах психологические конфликты, их характер и содержание становятся основой объяснительных моделей личности. Противоречия, конфликты, кризисы, переживаемые человеком являются источником развития личности, определяют ее конструктивный или деструктивный жизненный сценарий.

      Не  меньшую роль они играют  и  в социальной жизни человека, как  в его интерперсональных отношениях, так и в межгрупповом взаимодействии. Таким образом, проблема конфликта  проходит через разные области психологического знания. Нет необходимости говорить о том практическом интересе, который  связан с работой с конфликтами.

     Не  маловажное значением имеет умение управлять  конфликтами в организации. Основную роль в этом играют менеджеры  различного уровня и от того на сколько  они подготовлены к поведению  в конфликтных ситуациях под  час зависит успешная работа этой организации. Таким образом, изучение предрасположенности менеджеров к  различным типам поведения в  конфликтной ситуации на сегодняшний  день является актуальной задачей.  
 
 
 
 

1.1 Определение конфликта

Воспоминания  о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

        Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы  человеческих отношений, считали,  что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знания — конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

       Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни. Мы же подробнее  остановимся на тех, которые происходят в организациях.

Что же такое конфликт?

     Существуют  различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий. если речь идет о взаимодействии людей.

    Конфликт (лат. conflictus - столкновение) - столкновение про-тивоположнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

    Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.

    Наблюдения  показывают, что 80 процентов конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

    Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно.

    Коварную  суть конфликтогенов можно объяснить  тем, что мы гораздо более чувствительны  к словам других, нежели к тому, что  говорим сами. Есть такой афоризм: "Женщины не придают никакого значения своим словам, но придают огромное значение тому, что слышат сами". На самом деле этим грешим все мы, а не только представительницы прекрасного пола.

    Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство  от возможного посягательства. Но мы не так бдительны, когда дело касается достоинства других, и поэтому  не так строго следим за своими словами  и действиями (то есть, не особенно задумываясь, "запускаем на орбиту" своих взаимоотношений с окружающими нас людьми различные конфликтогены).

    Однако  сам по себе "одиночный" конфликтоген не способен, как правило, привести к конфликту. Должна возникнуть "цепочка  конфликтогенов" — их, так называемая, эскалация.

    Эскалация конфликтогенов - на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.

    Какова  же общая схема этого процесса "обмена любезностями"? Все происходит до невозможного просто. Получив в  свой адрес конфликтоген, "пострадавший" хочет компенсировать свой психологический проигрыш, поэтому испытывает желание избавиться от возникшего раздражения, ответив "обидой на обиду". При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с "запасом". Ведь трудно удержаться от соблазна проучить обидчика, чтоб впредь не позволял себе подобного. В результате сила конфликтогенов стремительно нарастает.

    Безусловно, требованиям высокой морали отвечает умение сдержаться, а еще лучше - простить обиду. Однако число желающих "подставить другую щеку" не множится.

Выделяют  три основных типа конфликтогенов:

- стремление  к превосходству;

- проявления  агрессивности;

- проявления  эгоизма.

Как избежать конфликтогенов в процессе общения и взаимодействия с другими людьми?

1. Необходимо  твердо помнить, что всякое наше неосторожное высказывание в силу эскалации конфликтогенов может привести к конфликту.

    2. Необходимо проявлять эмпатию к собеседнику (представьте, как отзовутся в его душе ваши слова, действия).

    Отсутствие  согласия обусловлено наличием разнообразных  мнений, взглядов, идей, интересов, точек  зрения и т. д. Однако оно, как уже  отмечалось, не всегда выражается в  форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

    Если  конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные последствия.

    Конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

    Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определённых требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

    Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

    Начавшись как реалистический, конфликт может  превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

    Нереалистические  конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации — создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.

1.2. Основные типы  конфликтов.

 

    Существуют  два основных типа конфликтов - внутриличностный и межличностный (хотя некоторые  авторы увеличивают это число  до четырех, шести и более). Необходимо четко различать, что конфликт у  человека может быть, если не с самим собой, то с окружающими - и здесь, как говорится, третьего не дано.

    Внутриличностный  конфликт - состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы.

    Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические  факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п. "Две души живут в моей груди..." - писал Гете. И этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще. Буриданов осел, например, так и не смог выбрать одну из двух совершенно одинаковых охапок сена, чем обрек себя на голодную смерть. Порой в жизни, не решаясь сделать выбор, не умея решать внутриличностные конфликты, мы уподобляемся Буриданову ослу.

    Внутриличностные  конфликты, связанные с работой  в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или заведующий секцией в книжном магазине дал продавцу указание определенным образом расставить книги, а товаровед в то же самое время - произвести учет наличия и состояния определенной категории литературы. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.