Инвестиции в человеческий капиталл в РФ и за рубежом

      Как уже было отмечено, основным фактором существования и развития человеческого  капитала является инвестирование в  интеллектуальный капитал. Ваганян О.Г. предлагает следующую методику оценки эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал коммерческих организаций [18]. В связи с тем, что взаимодействие отдельных элементов интеллектуального капитала имеет нелинейный характер, то оценивается лишь интегральная эффективность инвестиций. В этом случае общий подход к оценке будет следующий. Соотносятся две величины: X (разница между капитализацией организации и ценой замещения ее реальных активов, за вычетом обязательств) и Y (инвестиции в нематериальные активы). Коэффициент эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал подсчитывается как отношение разности величины Х в начале и в конце периода и величины инвестиций Y в течение этого периода. При этом все величины берутся в дисконтированном виде с учетом инфляции. В результате получается коэффициент эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал коммерческих организаций, т.е. рассчитывается следующая формула:

Z = (Х2—Х1) / Y,

где Z - коэффициент эффективности инвестиций; X2 - величина интеллектуального капитала в конце периода; X1 - величина интеллектуального капитала в начале периода; Y - инвестиции в интеллектуальный капитал организации.

      Для подсчета величины Y рекомендуется  учитывать следующие составляющие: затраты на исследования и разработки (научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки); затраты на образование, повышение квалификации, укрепление здоровья работников, социальные инвестиции; затраты на информационные технологии, информационное, техническое и программное обеспечение, на формирование и развитие бренда; на создание корпоративного портала, веб-сайта; на маркетинг; на приобретение, распространение, хранение информации; на развитие дистрибьюции; на развитие корпоративной культуры; на приобретение ноу-хау, патентов, других видов интеллектуальной собственности.

      Инвестиции в образование работника образуют его человеческий капитал и через определенное время приносят (отдачу) доход своему владельцу.

Yn = X₀ + R*Cn,

где Yn - заработки человека, имеющего n лет образования; Хо - заработки человека, имеющего нулевое образование; R - текущая норма отдачи вложений в образование; Сп - объем инвестиций в течение n лет обучения.

      После процедуры определения издержек образования и выгод от его  получения производят сравнение  величин выгод с величиной  издержек, приведенных к одному моменту времени путем дисконтирования. Разность между дисконтированными величинами выгод и издержек дает чистую приведенную стоимость приобретения образования, которая рассчитывается по формуле:

NPV =

где NPV - чистая приведенная стоимость; Bt - доход от образования в момент времени t; Сt - издержки обучения в момент времени t; n - число периодов времени; i - норма процента.

      Здесь необходимо учитывать то, что величина приведенной стоимости пожизненных  заработков очень сильно зависит  от выбранного коэффициента (нормы) дисконтирования. Подбор нужной нормы дисконтирования - достаточно трудоемкий процесс. Существуют различные методы вычисления нормы отдачи от образования. Наиболее часто используется следующий метод: для каждого периода времени от 0 до n рассчитываются соответствующие чистые выгоды, а затем подбирается норма дисконта, при которой суммарные приведенные чистые выгоды становятся равны нулю. Такая норма дисконта получила название внутренней нормы отдачи.

      Другой  метод приближенной оценки нормы отдачи основывается на анализе статистических зависимостей между уровнем заработков работника и уровнем его образования.

Внутренняя  норма отдачи представляет собой  такую норму процента, при которой  приведенная величина будущих выгод  обучения равна приведенной величине его издержек:

где r - внутренняя норма отдачи. Чем выше r, тем прибыльнее инвестиции в образование.

      С учетом абсолютной величины чистого  дохода и времени его получения  норма прибыли на высшее образование рассчитывается путем следующего уравнения:

где t - возраст человека; Et - прирост заработной платы человека после получения высшего образования в возрасте t; Сt - издержки получения высшего образования человека в возрасте t;      n - возраст, в котором индивид начал учиться в высшем учебном заведении (колледже);                     N - возраст, в котором человек прекращает свою трудовую деятельность, уходя на пенсию;             r - норма прибыли на высшее образование.

      В приближенном виде данный показатель можно рассчитать следующим образом:

r = (D_B – D_С) / Со,

где D_B - пожизненные заработки лиц с высшим образованием; D_С - пожизненные заработки лиц со средним образованием; Со - разница в сумме затрат на высшее и среднее образование.

Глава II  Инвестиции в  человеческий капитал: отечественный и  зарубежный опыт

2.1  Инвестиции в человеческий капитал в зарубежных странах

      Отметим, что характер, виды, объемы вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями. Поэтому в разных странах мира могут быть различные взгляды на инвестиции в человеческий капитал как на высшем государственном уровне, так и на уровне отдельных компаний.

      Во  всех цивилизованных странах мира одной  из обязательных задач социальной политики государства выступает поддержка и развитие образования. В государствах с либеральным типом экономики профессиональное обучение, как правило, платное, однако часть расходов на содержание государственных образовательных учреждений покрывается из бюджета. Существует также реальная возможность получения специальных государственных грантов на обучение. Так, в США значительная часть расходов на обучение в государственных университетах финансируется за счет средств федерального бюджета, бюджетов штата и города. Примерно на 20% высшее образования финансируется за счет инвестиций корпораций при том, что общий бюджет сферы образования в США превышает 200 млрд. долл. в год.

     Во Франции, Швеции и других европейских странах с социально ориентированной экономикой студенты могут учиться бесплатно и в государственных университетах. В Великобритании и в Германии в последние годы широко используется практика льготных долгосрочных кредитов на обучение, которые предоставляет государство [22].

      Известны  примеры инвестиций в человеческий капитал и в масштабах отдельных городов. В 1998 году в городе Хельсинки был открыт "стеклянный дворец", в котором разместились несколько телевизионных кампаний, книжный магазин, публичная библиотека с 20 подключенными к Интернету компьютерами. Доступ к материалам публичной библиотеки существенно расширил возможности граждан города в вопросе постоянного самообучения [9].

      В Японии, придерживающейся веками изоляционистской политики, всегда был высок уровень  человеческого капитала, включая образование и продолжительность жизни.  В настоящее время развитие человеческого капитала в стране Восходящего солнца рассматривается как приоритетное направление информационно-технической революции и пользуется государственной поддержкой. К числу основных особенностей, оказывающих непосредственное влияние на мобилизацию человеческого капитала в Японии, относят: пожизненный найм, оплату труда в соответствии с выслугой лет, компанейские профсоюзы, внутрифирменный рынок рабочей силы, внутрифирменное производственное обучение, ротацию системы коллективного подряда и коллективного приятия решений, системы совместных консультаций рабочих и предпринимателей, кружки контроля качества, внутрифирменное социальное обеспечение [4]. Компании "Мицубиси", "Мацусита", "Сони" и другие предоставляют общежитие, кредиты на жилье, ссуды на обучение детей; поддерживают личные сбережения; частично оплачивают обеды, проездной билет или бензин для личного автомобиля; предоставляют дополнительный оплачиваемый отпуск при стаже более 20 лет.

     В ряде европейских стран проблемы, связанные с вложениями фирм в  человеческий капитал решаются с участием государства. Например, во Франции устанавливается обязательный минимум расходов на обучение в размере 1,5% от фонда зарплаты. В Германии эти вопросы решаются на стадии заключения отраслевых договоров. В США на уровне законодательства штатов делаются попытки поддержать усилия бизнеса по данным проблемам [5].

      Заметим, что в США существуют специфические парадоксы, связанных с инвестициями в человеческий капитал. В связи с высокой межорганизационной мобильностью персонала многие фирмы считают более выгодным искать будущих сотрудников в компаниях, которые осуществляют большие вложения в повышение квалификации персонала и переманивать их, чем готовить у себя. Поэтому компании, осознавшие важность инвестиций в человеческий капитал, их пользу для собственного роста и процветания, повышения лояльности персонала, вкладывают солидные средства не только в обучение, но и в различные социальные программы.

      Компания "Ксерокс" широко субсидирует занятия в спортклубах. Ряд корпораций имеет врачебно-физкультурные диспансеры или проводит специальные программы. Осуществляемая страховой компанией "Массачусетс мыочуэл иншуранс Ко" программа ранней диагностики и профилактики гипертонических заболеваний ее служащих стоит около 30 тыс. долл. в год. По словам директора специальных проектов, она выгодна фирме, так как потеря трудоспособности работника по вине фирмы обходится ей в 600 долл. в месяц до конца его жизни. Компания "Юнайтедтекнолоджиз" создала неврологический диспансер, рассчитанный на интенсивную бесплатную терапию ежегодно более 250 работников, страдающих алкоголизмом. Компания "Перкин Элмер" обеспечивает сотрудников льготным транспортом до работы [19].

      Одной из особенностей США, способствующей обмену опытом в области инвестиций в человеческий капитал, является  доступность публичных сведений. Например, на веб-сайте FEDSTAT можно найти данные федеральных агентств, ежегодных исследований и публикации бюджетов, превышающих 500 тыс. долларов. В списке значится более сотни источников данных федерального правительства. Твердые цифры и статьи о тенденциях и эффективных практиках регулярно публикуются в таких бизнес-журналах, как Business Week, Forbes, Industry Week, CIO, CFO и других [21]. 

     Великобритания  известна тем, что в 1991 году под эгидой Британского конгресса профсоюзов был разработан стандарт Investor in People. Основная идея этой программы - развитие специалистов, работающих в разных отраслях бизнеса, для достижения конкретного позитивного результата. Сертификация по этому стандарту учитывает все аспекты, связанные c обучением сотрудников, их мотивацией, оценкой, системой оплаты труда, отношениями в коллективе и с руководством. В 1997 году программа приобрела международный статус, сертификацию на соответствие этому стандарту прошли около 32 тысяч компании, наиболее успешных в области инвестиций в человеческий потенциал, в более чем 30 странах мира.

     На  своей родине сертификат "IP" очень  престижен. Британские компании всегда упоминают об участии в данной программе: это делает их привлекательными как для потенциальных сотрудников, так и для инвесторов и клиентов [15].

      Нельзя  не отметить тот факт, что зарубежными странами накоплен обширный опыт по разработке и внедрению  разнообразных систем показателей для оценки эффективности инвестиций в персонал. В качестве примера приведем систему показателей ведущего института в области HR-менеджмента HR-Saratoga Institute, расположенного в США (1984 - 1994):

• Доход на одного работающего.
• Расход на одного работающего.
• Компенсации как % от дохода.
• Компенсации как % от расходов.
• Стоимость бенефитов как % от дохода.
• Стоимость бенефитов как % от расходов.
• Стоимость бенефитов как % от компенсации.
• Стоимость пенсионных бенефитов как % от расходов.
• Стоимость бенефитов на одного пенсионера.
• Процент вновь принятых работников от общего числа.
• Стоимость привлечения.
• Время заполнения вакансии.
• Время стартового периода.
• Расходы HR отдела в % от общих.
• Отношение количества HR персонала к общему числу работников.
• Расходы HR отдела на одного работающего в компании.
• Процент компенсаций супервайзеров.
• Стоимость компенсаций рабочих как % расходов.
• Стоимость компенсаций рабочих на одного работника.
• Стоимость компенсаций рабочих на одну жалобу.
• Количество прогулов.
• Увольнения по инициативе компании.
• Увольнения по инициативе работника.
• Увольнения по инициативе работника /стаж.
• Кол-во сделанных предложений /кол-во принятых [8].

     Также осуществляются определенные разработки методов бухгалтерского учета человеческих ресурсов, ориентированных на измерение наличных человеческих активов (asset value of labor) и их прироста после осуществления различных кадровых мероприятий. Концепция учета человеческих ресурсов предполагает инкорпорирование стоимости человеческих ресурсов в общий баланс активов фирмы.