Управление персоналом в научных организациях

Глава 6 Управление персоналом в научных организациях 6.1. Персонал научных организаций

Основной  персонал научных организаций составляют научные работники.

Научные работники — лица, занимающиеся научными исследованиями и разработками. Их творческая деятельность, осуществляемая на систематической основе, направлена на увеличение суммы научных знаний, поиск новых областей их применения. Персонал научных организаций оказывает прямые услуги, связанные с выполнением научных исследований и разработок. Научные работники могут быть заняты в различных отраслях науки, секторах науки и типах организаций.

В составе  персонала, занятого научными исследованиями и разработками, выделяют четыре категории: исследователи, техники, вспомогательный и прочий персонал.

В науке больше, чем в любой другой сфере деятельности, успех зависит от индивидуальных способностей научных работников и степени их подготовки. Это усложняет процесс управления в научных учреждениях. По мере развития научно-технического прогресса и усложнения труда, что приводит к повышению квалификации работников, возникают проблемы, связанные с управлением персоналом. Возрастает роль мотивации персонала, который в процессе творческой деятельности становится саморегулируемой системой, и влиять на него можно только косвенно, заменяя администрирование реализацией стилей ру-ководства, предполагающих соучастие, признание личных заслуг конкретных специалистов, гласность результатов деятельности, предоставление информации для самооценки. Растут затраты, связанные с обучением и переобучением персонала, удлиняются

сроки его обучения, усложняется функция  контроля, появляется

возможность внедрения нетрадиционных типов  расписания работы и т.д.

Особые  требования предъявляются и к  работникам кадровых служб научных  учреждений. По своим функциям кадровые службы давно переросли отделы по хранению кадровой документации, с которой их деятельность начиналась. Основным содержанием работы таких служб становится:

планирование  потребностей в персонале; . активные методы набора и найма;

управление потерями времени; . анализ текучести;

•   развитие кадров (подготовка и повышение квалификации, 
планирование карьеры).

Учет  и делопроизводство не должны занимать более 10% фонда рабочего времени кадровых служб. Соответственно меняется и состав кадровых служб. Если раньше преобладали конторские работники, в задачу которых входило получение, обработка и хранение информации о персонале, то в настоящее время в кадровых службах возрастает численность психологов, специалистов в области методов оценки и обучения, консультантов по планированию карьеры и т.д.

Технический прогресс — это результат деятельности прежде всего личностей. У истоков  почти каждого открытия стоят  личности и индивидуальная, а не групповая деятельность. Это обусловливает необходимость системы обеспечения индивидуального труда, при котором специалист становится участником постановки задач, составления плана работ, их оценки. С другой стороны, специфическая особенность научной деятельности в настоящее время состоит в ее коллективном характере. Это предопределяет необходимость сочетания в научных коллективах работников разных специальностей. Одновременно следует уделять внимание проблемам психологической совместимости специалистов, работающих в коллективе; проблемам выбора лидера, стилей руководства и т.д. По мере развития опытно-экспериментальной базы должна возрастать численность среднего технического, научно-вспомогательного персонала и служащих, приходящихся на одного научного работника. Методы управления этой категорией работников отличаются от методов управления собственно научными работниками.

Практически  методы  управления  научно-вспомогательным персоналом не обладают какой-либо спецификой по сравнению с управлением персоналом на промъпдленных предприятиях, фирмах и т.д.

6.2 Мотивация  персонала

По мере развития научно-технического прогресса  управлять человеком извне становится все сложнее. Результат деятельности все в большей степени зависит  от воли и возможностей работника, определяемых его квалификацией. В этих условиях каждый человек сам должен определять свое поведение.

Мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом, а создание условий для более полного выявления его трудового потенциала приобретает ключевое значение для жизнеспособности фирм.

Вопросы мотивации для лиц, занятых научной  деятельностью, играют значительно большую роль, чем для других работников. Разумеется, для научных работников совершенно неприемлемы принципы, разработанные американским инженером Ф.У. Тейлором в его «системе выжимания пота».

Труд  работников, занятых научной деятельностью, сложно нормировать; усложняется также  процесс контроля этих работников. Так, например, практически теряет смысл визуальное наблюдение за ними (что имеет смысл в случае с рабочими, занятыми, например, каким-либо неквалифицированным ручным трудом), контроль начала и окончания работы и т.д.

Мотивация — это побуждение, предрасполагающее человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга, предложенная во второй половине 1950-х  гг., выделяет две группы факторов, определяющих мотивацию:

гигиенические (внешние по отношению к работе), которые снимают неудовлетворенность работой;

мотивационные (внутренние, присущие работе).

К первой группе обычно относят нормальные условия труда, достаточную заработную плату, уважительное отношение начальника и т.д. Эти факторы не определяют автоматически положительной мотивации.

Вторая  группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение.

В 1940-е  гг. американским психологом Абрахамом  Маслоу предложена теория человеческих потребностей, в которой большое значение придается выделению мотивационных факторов³.

Он указывал, что после удовлетворения очередной  потребности ее влияние на поведение человека прекращается. В то же время, для того чтобы следующий, более высокий, уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Люди начинают искать свое место в сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности. Какая-то потребность доминирует, но деятельность стимулируется не только ею (см. рис. 6.1).

Первичные потребности часто удовлетворяются  с помощью денег. Но деньги побуждают  к действиям (по оценкам западных специалистов) лишь 30—50% работников. Остальных побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции, мода и т.д. Именно эти факторы часто имеют определяющее значение

для ученых.

Вместе  с тем преуменьшать роль денег  не следует. Когда заработная плата чрезмерно низка и составляет незначительную часть от прожиточного минимума, деньги побуждают к действию большее число работников и становятся одним из главных факторов мотивации; другие же факторы мотивации играют определенное значение только лишь для узкого круга ученых.

Центром исследований и статистики науки  была проведена типологизация ученых, демонстрирующих определенные моти-вационные и поведенческие особенности исходя из следующих трудовых ценностей:

1)         хороший заработок;

2)  хорошие коллеги по работе; 

3)  интересная работа;

4)  работа по способностям;

5)  удобное время работы;

6)  полезность для общества;      

7)  большой отпуск;

8)  надежное место работы;

9)  уважаемая работа;

10) возможность  инициативы;

11) достижение  результатов;

12) возможность  общения;

13) ответственность  в работе;

14) отсутствие  давления;

15) возможность  продвижения по службе;

16) международные  контакты.

В результате исследования были выявлены семь типов  ученых. Первый тип — классический тип ученых, чьи интересы сфокусированы на научной работе и стремлении к максимальной

реализации  своих способностей и проявлению инициативы. Они ценят атмосферу  научной деятельности, у них минимальный интерес к оплате труда.

Ученые  с такой мотивацией по своей сути максималисты. Они лидируют среди  других представителей науки не только по своему отношению к таким ценностям, какинтересная работа и работа по способностям, но и придают важное значение «активно-полезно-результативным» ценностям, а именно возможности инициативы, полезности для общества, достижению результатов. Представители мотивации самого высокого уровня составляют около 13% от общей численности опрошенных. Среди них наивысшая доля докторов и кандидатов наук, и они чаше, чем в среднем по выборке, занимаются фундаментальными исследованиями.

Второй  тип объединяет ученых, для которых такие ценности, как хороший заработок иинтересная работа, сочетаются в равных основаниях. В целом по своим приоритетам комплекс трудовых ценностей у них очень близок к ценностям, характерным для ученых первого типа. Однако значимость такой ценности, как интересная работа, заметно ниже. Они также ценят научную атмосферу, стремятся реализовать свои способности. Но их мотивация последовательно нацелена на получение высоких денежных вознаграждений. Часть представителей этой группы олицетворяют предпринимательский тип мотивации.

Представители данной группы составляют 19% среди опрошенных. Удельный вес докторов и кандидатов наук среди них превышает средний показатель, но ниже, чем в предыдущей группе. По своему должностному статусу это чаще всего представители администрации, руководители подразделений, научные сотрудники высокого уровня.

Третий  тип — составляет группу, считающую основной ценностью научного трудаудобное время работы, поскольку именно это позволяет ее представителям удовлетворять свои интересы помимо основного занятия. Тем не менее такая ориентация не препятствует проявлению интереса к своей работе и высокой ее оценке.Хороший заработок для них наименее значим, если сравнивать со всеми участниками опроса.

Эта группа достаточно малочисленна (5% в общей  совокупности), в ней преобладают женщины, заметно выше здесь и доля молодежи до 30 лет.

Четвертый тип — это категория научных работников, для которых наивысшая ценность научного труда — полезность для об

щества, что в их понимании не только не исключает, а, напротив, сочетается с потребностью хорошего заработка, рейтинг которого лишь несколько ниже. Практически эти ценности в данном случае равнозначны. Стремление к полезности своего труда настолько выражено, что для них ценность ответственности в работевыше, чем для остальных, и, наоборот, наименьшую ценность представляетотсутствие чрезмерного давления, рейтинг которой в других типах мотивации более высок.

В данную группу входит каждый десятый из общей  совокупности респондентов. Преимущественно это представители инженерно-технического персонала (главные специалисты, главные и старшие инженеры), занятые в основном в области прикладных исследований.

Пятый тип представлен людьми, для которых важнейшей ценностью, определяющей их трудовое поведение, является возможность продвижения в тесном сочетании схорошим заработком и интересной работой. При этом потребность в продвижении весьма слабо сочетается с потребностями достижения результатов, проявления инициативы, полезности. Но главное их отличие от других представителей науки — самый высокий рейтинг такой ценности, как надежное место работы.

Данная  группа составляет всего 4% от всей совокупности. В отличие от четвертой группы, где сосредоточен основной интеллектуальный потенциал инженерно-технических кадров, здесь речь идет об их рядовом составе — инженерах, программистах, лаборантах.