Управление персоналом в научных организациях

Шестой  тип демонстрирует отношение к работе как к неприятной обязанности, что в целом нехарактерно для научной сферы. Представителей данного типа мотивации оказалось менее 1% от общей совокупности. Наивысшая ценность для этих работников состоит в хорошем заработке. Очень важно отсутствие чрезмерного давления. При этом значимость большого отпуска Для них даже выше, чем для представителей третьей группы, ориентированной на реализацию иных, не связанных с работой интересов.

Седьмой тип определяет образ среднего, наиболее типичного, представителя российской науки. Это тип трудовой мотивации, он получен «остаточным» путем, т.е. после отбора из выборочной совокупности групп людей с более выраженной, ориентированной на определенные ценности мотивацией к научному труду. Эта группа составляет почти половину опрошенных. 

Интересная  работа и хороший заработок — доминанты в шкале ценностей.

Резкое  изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение  рыночных отношений повлияли на систему ценностей. Так, возникновение новых и более широких возможностей приводит к увеличению роли денег. Это, очевидно, не могло не повлиять на совокупность мотивационных установок ученых, когда на первый план выходят материальные потребности, а профессиональные интересы занимают второстепенные места.

Социологическое обследование, проведенное Центром  исследований и статистики науки в 1996 г., показало, что величина заработной платы научных работников должна составлять примерно 1033,5 долл. США.

В общей системе трудовых ценностей и мотиваций наиболее распространенным является отношение российских ученых к своей работе как к источнику средств существования — 42% опрошенных. Такая позиция демонстрирует инструментальный тип мотивации, под которым понимают труд как средство для удовлетворения физиологических потребностей, обеспечивающих существование людей (потребности в пище, одежде, жилье). Отношение к работе как самоценной деятельности, т.е. мотивация самого высокого порядка — работа важна и интересна независимо от оплаты — встречается у 29% опрошенных работников и специалистов. Примерно у каждого седьмого респондента (15%) работа, — дело важное, но есть и другие, не менее важные интересы. Доля респондентов, считающих, что работа — неприятная обязанность, составляет 0,6%. Восприятие научного труда существенно меняется в зависимости от наличия ученой степени: для докторов наук — это явно самоценная деятельность (64% из них), а для тех, кто не имеет степени, — инструментальная ценность (соответственно 48%). У кандидатов наук отношение к научному труду более размыто, но и среди них все-таки выше, чем в среднем по выборке, доля высоко оценивающих интерес к работе (40%).

Сфера науки испытывает те же трансформации  и имеет те же проблемы, что и  общество в целом. В науке нет среднего

класса: существуют некоторые группы благополучных  ученых (по экспертным оценкам, не более 10% от общего числа занятых в этой сфере) — обычно это научно-административная элита, имеющая развитые внутренние и международные контакты, и огромный слой ученых, работающих на грани нищеты (как правило, в не очень «рыночных» специальностях).

За рубежом  также отмечается, что материальные потребности играют у ученых важную роль среди других потребностей. Так, например, руководство итальянской фирмы «Оливетти» подчеркивает, что для управления будет смертельной ошибкой считать, что творческие люди не беспокоятся о зарплате, поэтому в наукоемких фирмах разрабатываются различные системы должностей и званий для научно-технического персонала. В фирмах Западной Европы все более активно используется американский опыт по разграничению научных и научно-административных функций работников в сфере НИОКР. В связи с этим используются специфические схемы развития карьеры персонала с соответствующими системами окладов.

Искусство управления играет важную роль в результативности организации. Чаще всего учет факторов, определяющих положительную мотивацию, приводит к росту производительности труда. Вместе с тем не всегда факторы производительности связаны с удовлетворенностью работой. Иногда люди удовлетворены работой потому, что мало загружены или практически не работают.

Современные теории мотивации подразделяются на две категории: содержательные и  процессуальные.

Содержательные основываются на том, что существуют внутренние побуждения, заставляющие человека действовать.

В процессуальных теориях мотивация поведения личности определяется не только потребностями. Она является также функцией восприятия и ожидания личности, связанной с данной ситуацией и возможными последствиями выбранного ею типа поведения.

Наиболее  известны из процессуальных теорий теория ожиданий, теория подкрепления, теория справедливости, модель Портера — Лоулера.

Простое уравнение действенности имеет  вид (по теории ожидания):

Действенность - /(Способность (Умение) х Мотивация).

Теория ожиданий акцентирует внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и на объяснении такого выбора. Эта теория представлена работами американского

философа  и социолога Виктора Врума. Она исходит из предположения, что во многих ситуациях люди сознательно оценивают альтернативные линии поведения и выбирают ту, которая, по их мнению, приводит к нужным для них результатам. Эта теория включает три главные переменные.

1) Ожидание (затраты труда — результат) — это предполагаемая взаимосвязь между действиями и результатами, причем под действием понимается сознательное поведение, контролируемое человеком, а под результатом — будущие события, которые могут и не находиться под контролем человека, т.е. их появление носит вероятностный характер. Ожидание варьирует от 0       до 1. Если у человека нет определенного представления о возможности завершить данную работу вовремя, то ожидание близко к 0, если он уверен, то равно 1.

2)  Валентность (результат — вознаграждение) — сила предпочтения человека в отношении данного результата. Каждый результат имеет некий вероятностный уровень желательности. За любой достигнутый результат человек хочет получить определенное вознаграждение.

3)  Инструменталъностъ (исполнение — результат) — предполагаемая взаимосвязь между двумя следствиями (между получением положительного результата работы и получением обещанного вознаграждения).

Рассмотрим  пример.

Пример 1

Руководитель  предложил работнику выполнить  сложную и срочную работу. Так как работа трудная и на ее выполнение мало времени, ожидание со стороны работника может быть низким (0,1). При этом руководитель намекнул, что завершение задания может означать повышение, в котором работник очень заинтересован. В этом случае валентность может быть высокой (1), так как для работника получение этого вознаграждения за результат имеет очень важное значение.

Однако, поскольку руководитель не сказал, что повышение - уже решенный вопрос, а только намекнул, инструментальность будет не слишком высокой (0,5). Усилие человека, прилагаемое к выполнению задания, можно определить следующим  образом:

Прогнозируемый  стимул к работе -

- Ожидания  × Валентность × Инструментальность,

0,05 = 0,1.1,0.0,5.

Учитывая, что максимальный результат равен 1, можно предположить возникновение проблемы мотивации в связи с выполнением задания.

Теория  ожиданий приобретает особую важность для научных работников, так как в процессе их деятельности обычно наблюдаются большие возможности выбора того или иного пути решения поставленной задачи, чем у работников, характер работы которых не носит ярко выраженный поисковый характер.

Теория  подкрепления базируется на принципе, что можно изменить поведение путем подкрепления его желательных проявлений и игнорирования нежелательных.

Теория  справедливости предполагает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивают его с вознаграждением других лиц, выполняющих аналогичную работу.

Модель  Портера — Лоулера представляет собой комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

6.3. Кадровое планирование

6.3. Кадровое  планирование

Роль  кадрового планирования возрастает в связи с развитием научно-технического прогресса, что обусловлено удлинением сро ков подготовки специалистов, повышением доли квалифициро ванных работников и т.д.

В научных учреждениях роль кадрового планирования выше, чем на каких-либо других предприятиях и в фирмах. Ошибки в кадровом планировании могут привести к отсутствию необхо димых работников в определенном месте, а также к социальным издержкам для всего общества.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие во просы:

Сколько работников, какой квалификации, где и когда  не обходимы (планирование потребности  в кадрах)?

Каким образом  можно использовать необходимый  и сокра тить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (плани рование привлечения или сокращения персонала)?

Как привлечь работников в соответствии с их способно стями (планирование использования кадров)?

Каким образом  можно систематически и целенаправленно  содействовать развитию кадров для  выполнения квалифициро ванных видов работы (планирование кадрового развития)?

Каких затрат потребуют  запланированные кадровые меро приятия (расходы по содержанию персонала)?

Во многом эффективность работы научных коллективов  за висит от правильного привлечения  персонала, в результате чего получают ответ на вопрос: «Как можно с перспективой на бу дущее удовлетворить фактическую потребность в кадрах?». Сле дует рассматривать как внутренний рынок труда (коллектив дей ствующего предприятия), так и внешний по отношению к пред приятию. При этом внутреннее привлечение в целом следует считать лучшим, так как укрепляется убежденность в том, что на собственном предприятии можно получить повышение. Од нако в каждом конкретном случае следует рассматривать пре имущества и недостатки названных способов привлечения пер сонала (табл. 6.1 и 6.2).

Всю систему  кадровой работы, связанную с привлечением 

персонала, необходимо проводить с определенным опережением по отношению к научно-технической  работе, так как то, что де лается в области кадровой работы сегодня, завтра будет влиять на уровень исследовательской или проектной работы.

Очень важную роль играют подбор и подготовка резерва на учных и инженерных кадров на выдвижение. При этом надо учи тывать такие факторы, как  уход на пенсию, текучесть, уволь нения в связи с окончанием срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Резерв должен представлять собой группу работников перспективного возраста (40—45 лет), зарекомендовавших себя способными руководителями и спе циалистами. Эта группа работников становится основным ис точником пополнения руководящих кадров в случае освобож дения вакансий.

Формы подготовки резерва бывают различные. Так, эти лица могут замещать руководителей  во время их болезни, отпуска, командировки; быть назначены на промежуточные должности; проходить стажировки в других организациях; обучаться на раз личных курсах и т.д. Формирование и подготовка резерва на

выдвижение  должны сопровождаться созданием необходимого морально-психологического климата  в коллективе. К средствам внешнего набора относятся:

публикация объявлений в газетах, журналах и т.п.;

заключение контрактов с высшими учебными заведениями;

организация работы студентов во время практики. Обычно лицам, претендующим на определенную вакансию,

предлагается  представить следующие документы:

резюме;

анкету по установленной  форме;

рекомендации; список научных трудов и т.д.

Резюме играет большую роль в отборе персонала. Хорошо со ставленное резюме дает полное представление о трудовом опыте, образовании, других деловых качествах претендента. Для ученых в резюме рекомендуется приводить и наиболее значимые публи кации. В Америке, например, существуют бюро, специализирую щиеся на составлении резюме.

В резюме указывают:

1.  Фамилию, имя, отчество, адрес и телефон.

2.  Должность, на которую вы претендуете.