Управление персоналом в научных организациях

3.  Трудовой опыт (Experience) (начиная с последней работы и перечисляя в обратном порядке).

4.  Образование (Education) (начиная с указания последнего учебного заведения, которое вы закончили, и перечисляя их в обратном порядке).

5.  Личные данные (Personal).

6.  Рекомендации (References).

7.  Список наиболее значимых научных трудов.

Иногда  полезно привести краткое описание опыта и достиже ний. Даты начала и окончания работы в том или ином учрежде нии или годы учебы в институтах, университетах, аспирантуре и т.д. проставляют либо слева, перед соответствующим названием, либо после него.

Определенные  возможности для составления  резюме преду смотрены в текстовом  процессоре Microsoft Word: необходимо лишь заменить в шаблоне приведенные данные (адрес, этапы карьеры и т.д.) на ваши собственные.

Рекомендации должны удовлетворять определенным требова ниям: их автору необходимо знать уровень продуктивности и качества работы заявителя и самому быть достаточно компе тентным, чтобы его оценить. Желательно, чтобы рекомендатель

ные письма отправлялись отдельно письмом и  кандидат не мог бы их прочитать. В  этом случае достигается наибольшая объек тивность оценки кандидата. В  резюме в разделе «рекоменда тельные  письма» указываются фамилия, должность, место рабо ты, адрес и телефон лица (или лиц), предоставляющего отзыв. Можно также отметить, что рекомендательные письма предос тавляются по требованию (available upon request).

Обычно  названные выше документа требуются  для отбора ученых при получении грантов и оформлении зарубежных кон трактов и стажировок. В нашей стране в последнее время зачас тую сами сотрудники ищут источники финансирования. Сейчас такими источниками являются в основном гранты фондов и за рубежные контракты. За счет тех же фондов возросло число по ездок на зарубежные конференции.

В ситуации с фондами проявляется довольно четкая тенден ция перехода от выделения  индивидуальных грантов к совмест  ным проектам с участием зарубежных партнеров.

На этапе  отбора рассматриваются наиболее подходящие кан дидаты из резерва, созданного в ходе набора. Рекомендуется вы бирать кандидата, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.

Объективное решение о выборе может основываться на сле дующих характеристиках:

образование кандидата;

уровень его  профессиональных навыков;

опыт предшествующей работы;

медицинские характеристики;

персональные  характеристики и личные качества. Обычно эталонные уровни требование по каждому критерию

разрабатываются на основе характеристик уже работающего  персонала. Уровень образования  должен сравниваться с требо ваниями  выполняемой работы. Как поразило, работодатели от дают приоритет претендентам с более высоким уровнем образо вания. Опыт работы характеризуется трудовым стажем и ото ждествляется с возможностями работник.

Учитывать медицинские характеристики следует  лишь в том случае, если выполняемая  работа требует определенных физиче ских качеств: остроты зрения, слуха, выносливости и т.п. Если прямой зависимости между конкретной работой и состоянием

здоровья  нет, то такой критерий отбора в ряде стран считается дискриминирующим. К важным персональным характеристикам  относятся возраст, состояние в браке и т.д. Если должность от носится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наибольшее значение будут иметь обра зование и опыт.

Существуют  различные методы сбора информации, необхо димой для отбора: собеседование, испытание, тестирование.

Наиболее  широко применяются собеседования. Вместе с тем иногда возникают проблемы, которые снижают эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем носит эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кан дидате на основе первого впечатления без учета сказанного и остальной части собеседования. Желательно, чтобы человек, проводящий собеседование, был хорошо знаком с работой.

Кандидат  в своем рассказе должен охватить три области:

1)  прошлое (о прежней работе и достижениях);

2)  настоящее (мнения, суждения, образ жизни и т.д.);

3)  будущее (задачи, намерения, планы).

Испытания должны показать, сколь эффективно кандидат сможет выполнять конкретную работу. Один из видов отбороч ных испытаний предусматривает измерение способности вы полнения задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний предполагает оценку психологических характе ристик (уровень интеллекта, энергичность, эмоциональную ус тойчивость, внимание к деталям).

Большое значение в испытаниях имеют различные  тесты, измеряющие какой-либо показатель человека¹. Например, тест на психомоторные способности позволяет оценить время при нятия решений. Тестом на способности быстрых подсчетов Оти-са проверяют некоторые умственные действия и способности (способность к счету, понимание и др.). По шкале Веклера про веряют, например, словарный запас и др. Иногда применяются тесты, позволяющие оценить личные качества и темперамент человека. Одним из известных тестов является тест Рбршаха с чернильными кляксами. Человеку предлагается ответить, что он видит в этих кляксах. Иногда применяются тесты на честность с

применением прибора, регистрирующего изменения  в дыхании, давлении, пульсе, реакции кожи. Человеку задаются нейтраль ные вопросы (для оценки нормального состояния) и вопросы, которые важны для работодателя.

Во время  Второй мировой войны для отбора агентов секрет ной службы были созданы  центры оценки. В центрах оценивают  способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Такие центры функционируют в крупных фир мах стран с рыночной экономикой.

Для принятия объективного решения сравнивают информа  цию, полученную в ходе анализа анкеты, рекомендательных пи сем, проведения собеседований, испытаний и т.д.

Большое значение с точки зрения повышения  эффективно сти работы имеет аттестация специалистов. Под аттестацией сотрудника понимают определение его квалификации, уровня знаний либо отзыв о его способностях, деловых и иных качест вах. В материалах аттестации отражаются замечания к аттестуе мому, даются рекомендации по устранению недостатков, а в случае необходимости — рекомендации руководству о продви жении работника по службе, материальном поощрении или же несоответствии его занимаемой должности.

Обычно  аттестационные комиссии рассматривают  следую щие документы: характеристики переизбираемых, списки опуб ликованных научных трудов и научных отчетов, патентов; акты внедренных законченных  исследований; сведения из отдела кад ров о поощрениях и дисциплинарных недочетах.

6.4. Выбор оптимального  расписания (режима) работы

Как указывалось  выше, состав работников научных организаций неоднороден. Наряду с научными работниками в этих организациях работают инженеры, а также техники и лаборанты. Кроме того, и сам труд ученых неоднороден по содержанию. Он может включать оригинальные, типовые работы и работы организационного характера, связанные с согласованием и контролем за деятельностью специалистов.

Разумеется, и расписание работы не может быть универсальным для всех категорий работников научного подразделения и даже для специалистов одной категории.

При внедрении  новых типов рабочих графиков следует обращать внимание не только на характер работы специалистов,

но также  на экономические выгоды (расходы на отопление, освещение, аренду помещений, питание работников, оплату автостоянок и т.д.) и технические возможности (наличие телефонов, факсов, персональных компьютеров и т.д.).

Кроме того, новые типы рабочих графиков можно рассматривать и как своеобразные неденежные методы стимулирования результативности. Так, например, по данным немецких исследователей, около 20% работников рассматривают гибкий рабочий график как главный фактор положительной мотивации. Обычно люди работают 5 дней в неделю — 40 ч, с 9 ч утра до 6 ч вечера, имеют стандартное обеденное время. Несмотря на очевидные достоинства, такой режим имеет и недостатки: создаются пробки на дорогах, очереди у лифтов. Кроме того, люди часто испытывают стрессы, потому что опаздывают на работу, у них возникают конфликты с начальником.

В качестве новых типов рабочего графика обычно называют: гибкий график, сжатую рабочую неделю (суммированный рабочий день), частичную занятость.

Под гибким рабочим графиком понимается расписание работы, при котором работник может выбрать время прихода — ухода в определенных пределах, устанавливаемых руководством.

Сжатая  рабочая неделя представляет собой график работы, по которому определенное число часов в течение недели отрабатывается в разное количество рабочих дней. Так, обычное число часов может отрабатываться не за пять дней, а за четыре (по десять часов ежедневно) или за три дня (по двенадцать часов ежедневно).

Частичная занятость (частичный наем) — это работа с выполнением тех же обязанностей, но в течение меньшего времени.

Наиболее  распространен в научных организациях гибкий график (гибкое время, гибкие рабочие часы). Он строится разными способами:

1)  ежедневный выбор времени начала и окончания работы;

2)  переменная продолжительность рабочего дня;

3)  выделение общего (присутственного) времени, т.е. времени, устанавливаемого руководителем, когда все служащие должны быть на работе.

В зависимости  от степени гибкости можно выделить различные типы расписаний.Рассмотрим их в направлении от наименее к наиболее гибким. Все они используются на практике. Гибкий цикл требует от работников выбора определенного времени начала и окончания работы, а также работы по этому расписанию в течение определенного периода (например, недели).

Скользящий  график разрешает менять время начала и окончания работы, но при этом необходимо работать полный рабочий день — 8 ч.

Переменный  день разрешает менять продолжительность рабочего дня (например, работать один день 10 ч, а другой — 6 ч, но так, чтобы в итоге в конце недели получилось всего 40 ч, или за месяц 160 ч).

Скользящий  график и переменный день наиболее эффективны в отраслевой науке. В отраслевой науке, как правило, существует нормированный рабочий день. Однако нередко возникают проблемы, связанные с необходимостью работы в библиотеке, невозможностью выполнить ответственную работу в помещении, где сосредоточено много сотрудников. За рубежом такой график используют лаборатории промышленных фирм и частного малого бизнеса.

Очень гибкий график требует присутствия работников в общее время (например, с 10 ч утра до 2 ч дня, но лишь в понедельник и пятницу).

Гибкое  размещение позволяет менять не только часы, но и расположение места работы — можно работать дома, в филиалах и т.п.

Очень гибкий график и гибкое размещение наиболее характерны для учреждений РАН.

Эти виды расписания работы за рубежом рассматриваются  как перспективные, особенно в условиях, когда работник связан с помощью электронного устройства с главным офисом.

Между тем исследования выявили, что некоторые  люди, работающие на дому, испытывают неудовлетворенность в связи с отсутствием, например, привычных социальных контактов и т.д. Гибкий график нельзя использовать в том случае, если период работы зависит от функционирования какого-либо оборудования, например для работников, выполняющих опытные и экспериментальные работы-.

Большое значение наряду с выбором оптимального режима работы для ученого имеет  эффективное использование времени.

Можно выделить три причины, усугубляющие перегруженность работника:                  ^

1)   малая степень делегирования ответственности;