Анализ использования трудовых ресурсов

Содержание

1.Теоретический  вопрос: Анализ использования трудовых ресурсов…………………….3

2. Задача ……………………………………………………………………………………....11

3. Задание  1……………………………………………………………………………………13

4. Задание  2…………………………………………………………………………………....20

5. Задание  3……………………………………………………………………………………24

6. Задание  4 ……………………………………………………………………………………27

ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………………………….31

 

     Анализ  использования трудовых ресурсов

     Результаты  производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов.

     Цель  анализа трудовых ресурсов состоит в выявлении резервов повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

     Основные  задачи анализа использования трудовых ресурсов:

     1) В области использования рабочей силы:

     - оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации;

     - установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства;

     - изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции;

     - проверка данных об использовании рабочего времени и разработка мероприятий по лучшему использованию рабочего времени и устранению его непроизводительных затрат;

     2) В области производительности труда:

     - установление уровня производительности труда по структурным подразделениям;

     - сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов;

     - определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда;

     - оценка факторов, влияющих на рост производительности труда;

     - выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

     Основными источниками информации для анализа трудовых ресурсов выступают: форма № 5 «Приложение к бухгалтерскому балансу», Отчет о численности персонала, форма 1-т, ф.№ П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», штатное расписание организации, расчет потребности организации в кадрах, данные табельного учета о движении рабочей силы, данные отдела кадров и т.д.

     В анализе трудовых ресурсов предприятия  можно выделить три направления (таблица 1): 
 

Таблица 1 – Направления анализа трудовых ресурсов

1. Анализ использования рабочей силы

     1.1. Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала. В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам.

     Работники промышленного предприятия подразделяются на две группы:

     - промышленно-производственный персонал.

     - непромышленный персонал.

     К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в  производственном процессе или обслуживающие его (рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал).

     Ко  второй группе относятся работники, не связанные напрямую с основной деятельностью хозяйствующего субъекта и создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы промышленно-производственного персонала (работники ЖКХ, детских учреждений, предприятий культурно-бытового обслуживания). Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

     Структура персонала зависит от особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства. Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение организационно-технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих.

     Сокращение  вспомогательных рабочих может  быть достигнуто за счёт концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.

     1.2. Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

     Если  фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового или среднего тарифного разряда работ, то это  может привести к снижению качества выпускаемой продукции, и, следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

     В ходе анализа квалификации управленческого  персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника  занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

     1.3. Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе коэффициентов, представленных в таблице 2.

Таблица 2 - Показатели движения рабочей силы

Где ССЧ – среднесписочная численность работников.

     В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников.

     Однако  выпуск продукции зависит не столько  от численности работающих, сколько от количества труда (затраченного на производство), определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

     Важнейшим оценочным показателем эффективности  кадровой политики является коэффициент  постоянства кадров. Оборот рабочей  силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь принятых рабочих необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В данном случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.

     За  счет создания дополнительных рабочих  мест определяется резерв увеличения выпуска продукции:

                             (1)

где   - резерв увеличения выпуска продукции; - дополнительные рабочие места; Вг - фактическая среднегодовая выработка рабочего.

     В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности  в трудовых ресурсах за счет рационального  использования рабочей силы, роста  производительности труда, интенсификации производства и т.д.

     1.4. Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в табл. 3.

Таблица 3 - Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

     Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

     Фонд  рабочего времени рассчитывается следующим образом:

     ФРБ = Чр · Д·  t   (2)

где ФРВ - фонд рабочего времени; Чр - численность рабочих; Д - количество отработанных одним рабочим дней в среднем за год; t - средняя продолжительность рабочего дня.