Еңбекақының экономикалық мәні

Стандартный

Расширенный

Профессиональный

Распределенный

По словарю

ГРНТИ-навигатор

УДК-навигатор

ББК-навигатор

Тематический навигатор

Суйе алмай кеткен, армансын неткен Кол жетпеді, озіне... Отседе жылдар, жанымды угар, Озінсін жаным.

Глаза карие.карие.губы сладкие нежные.не обращаешь на меня ты.внимания.твое сердце другим уже занято.ты сдругим но неунываю я.все равно скоро будешь ты.моя.у другово я тебя отниму.сводишь ты сумаа меня.ну почему же ты немоя.

© Международная Ассоциация пользователей и разработчиков электронных библиотек и новых информационных технологий
(Ассоциация ЭБНИТ)

Жалақының мәні

Жалақының мәні. Осы мәселеге байланысты экономикалық теорияда екі тұжырымдама бар:
1. Жалақы еңбек бағасы (еңбек пен жұмыс күшінің айырмашылығы ескерілмейді), оның дәрежесі мен динамикасы нарықтық факторлар – сұраныс және ұсыныспен анықталады.
2. Жалақы жұмыс күші – тауардың құнының ақшалай көрінісі (бағасы), еңбектің бағасы емес, өйткені еңбек тауар бола алмайды, жалақы өндіріс жағдайымен де (жұмыс күшінің құны), нарықтық факторлар сұраныс, ұсыныспен де анықталады, олардың ауытқуы жалақының жұмыс күші құнынан бірде жоғары, бірде төмен болатындығын көрсетеді.
Жалақының екі тұжырымдамасы да ағылшынның саяси экономиясының классиктері Адам Смит пен Девид Рикардоның теорияларына негізделген. А.Смит еңбек пен жұмыс күші арасындағы айырмашылықты ашып көрсеткен емес. Оның пайымдауынша, еңбек табиғи бағасы бар (немесе “табиғи жалақы”) “тауар” деп саналады. Ал, табиғи баға өндірісшығындарымен анықталады, яғни жұмысшының және оның отбасының тіршілігіне қажетті құнмен есептеледі. А.Смит “табиғи жалақы” деп жұмыс күшінің құнын түсінді. Жалақы мөлшері жұмысшының тіршілігіне қажетті құн минимумымен анықталады. Осыдан басқа жалақы тарихи және рухани элементтерді қамтиды, осымен байланысты Смит жалақы мөлшерінің ұлттық айырмашылығы болатынын түсіндірді. Жалақы дәрежесінің төмендігін және оның тіршілік минимумына өте жақын болу себебін А.Смит жұмысшы табының ұйымшылдығының жоқтығымен байланыстырды. Жалақы динамикасын (қозғалысын) экономика жағдайымен байланыстырды. Экономикалық өрлеу жағдайында еңбекке деген сұраныс өседі де нарықтық жалақы “табиғи жалақыдан” жоғары болады. Д.Рикардо да, А.Смит сияқты жалақыны еңбек бағасы деп ұғынды. Рикардо жалақы теориясын Мальтустың халық өсімі теориясымен байланыстырды. Жалақы, осы теория бойынша, халықтың табиғи өсу заңына сәйкес күнкөріс заттарының минимумына ұмтылады. Осыған орай жалақының тұрақтылық заңы орын алады. Оның мәні мынада: жалақының өсуі жұмысшының отбасында табиғи өсімді (тууды) көтермелейді де, еңбекке деген ұсыныстың өсуі жалақының төмендеуіне әсер етеді; керісінше, жалақының төмендеуі жұмысшылар саны мен еңбекке ұсыныстың қысқаруына, тиісінше жалақының өсуіне әсер етеді. Сонымен, еңбекке деген ұсыныстың ауытқу ықпалымен жалақы тұрақтылық мөлшеріне күнкөріс заттарының физикалық минимумына ұмтылады. Жалақы
жұмысшының, оның отбасының күнкөріс заттарының физикалық минимумы деген түсінік, жалақының “темірдей қатты заңының” негізін қалады.
Маркстік тұжырымдамаға сәйкес жалақы еңбек бағасы емес, өйткені еңбек тауар емес, олай болса оның құны да жоқ. Жұмыс күші тауар бола алады, ал жалақы осы тауардың бағасы, яғни оның құнының ақшалай көрінісі. Жұмысшы жалақы түрінде бүкіл еңбегі үшін емес, тек қажетті еңбек мөлшерінің құнын алады. Жалақының экономикалық мазмұны мынада, осы табыс арқылы өндірістің жеке факторының орны толтырылады, адамның материалдық және рухани қажеттіліктері қанағаттандырылады, білім алуы, еңбекке дайындығы жүзеге асырылады. К.Маркс жұмыс күшінің құны мен жалақы күнкөріс заттарының физикалық минимумымен емес, күнделікті қажетті тұтыну заттарының құнымен анықталады деді. Жалақының мөлшері жұмыс күшінің құнына әсер ететін еңбек өнімділігіне, еңбектің қарқындылығына, еңбектің күрделігіне тәуелді. Жалақы сондай-ақ конъюнктуралы еңбекке деген сұраныс пен ұсыныстың арақатынасына тәуелді. Еңбек нарығында сұраныс пен ұсыныс тепе-тең болғанда жұмыс күшінің құнына тең жалақы белгіленеді.
Жалақы еңбек бағасы. Олай болатыны жұмысшы жалақыны өз еңбегін шығындағаннан кейін алады, жалақы мөлшері еңбектің әрекет ету ұзақтығына тәуелді, бірдей жұмыс атқаратын жұмысшылардың жалақысында жекелей айырмашылық орын алады. Еңбек түгелдей төленген болып көрінеді. Сондықтан да пролетарлық саяси экономияда жалақыны жұмыс күші құнының өзгерген нысаны (яғни мәнін бұрмалайтын нысан), шындығында жұмыс күшінің бағасы деп көрсетеді. Қазіргі батыстық экономика ғылымында жалақыны еңбек бағасы деген көзқарас орын алуда. Самуэльсон мен Нордхаус “Жалақы нарықтық бағаның маңызды категориясы, өйткені ол еңбек бағасы” деп жазды. Жаңа классиктер жалақының дәрежесі мен динамикасын нарықтық факторлар (сұраныс пен ұсыныс) деп түсіндірді.
Номиналды және нақты жалақыны ажырата білу керек. Номиналды жалақы ақшаға шығарып берілетін жалақы, оны жалдамалы қызметкер күндік, апталық, айлық еңбегі үшін алады. Номиналды жалақының мөлшеріне қарай жалақы дәрежесі туралы түсінік алуға болады, алайда ол тұтыну мен халық тұрмысының дәрежесін толық сипаттай алмайды. Ол үшін нақты жалақыны білу қажет. Нақты жалақы жұмысшының күнелтуіне қажетті заттарға шағылған жалақысы, яғни жұмысшының тапқан ақшасына өзі үшін және отбасы үшін қанша және қандай күнкөріс заттарын сатып алуға болатынын көрсетеді. Нақты жалақының дәрежесі тікелей номиналды жалақыға және тұтыну заттары мен қызмет көрсету бағасына тәуелді.
Жалақының негізгі нысандары. Жалақы негізгі екі нысанда мерзімді және келісімді түрде орын алады. Мерзімді жалақы өндірістегі еңбек шығынының ұзақтығымен анықталады, сондықтан ол күндік апталық және айлық ақы болып бөлінеді. Жұмыс күнінің ұзақтығы мен еңбек қарқындылығы әр қилы болғанда, нақты еңбек ақы төлеу де әр қилы болады. Бірдей мерзім үшін
жалақы алатын жұмысшылардың еңбек ақы дәрежесін салыстыру үшін “еңбек бағасын”, яғни бір сағаттық еңбек ақысын анықтау қажет. Жалақының мерзімдік, нысаны кәсіпкерге жұмыс күнінің ұзақтығы мен еңбек қарқындылығын белгілеу мүмкіндігіне ие болады. Кесімді жалақыда жұмысшының жалақысы шығарылған өнім санына тәуелді. Жалақының бұл нысаны мерзімді жалақымен байланысты, өйткені бір өлшем өнімнің бағасы мерзімді жалақыны (күндік) өндірілген, өнім санына бөлу арқылы анықталады. Кесімді жалақының мөлшері бір өлшем өнім бағасын өндірілген өнім көлеміне көбейту арқылы есептеледі. Кесімді жалақының ерекшелігі, еңбектің санасы мен сапасыөндіргіш өнім арқылы бақыланып, өлшенеді. Ол еңбек өнімділігі мен қарқындылығын арттыруды мүдделендіреді, жұмысшылар арасындағы жалақы мөлшерінің жекелей айырмашылығының маңыздылығын күшейтіп, жұмысшылар арасындағы бәсекені ұлғайтады.
Өнеркәсібі дамыған елдерде жалақының негізгі нысандарымен бірге жұмысшының еңбек өнімділігі мен қарқындылығын ынталандыру мен жетілдіруге, олардың творчестволық қабілетін дамытуға бағытталған еңбекақы төлеудің басқа да жүйелері қолданылады. Осы жүйелерге кесімді-прогрессивті, кесімді көтерме, көп факторлы т.б. жатады. Жалақының мөлшері жұмысшының еңбек өнімділігіне, өнім сапасына, шикізатты үндемеу, жабдықтарды пайдалану коэффициенті т.б. көрсеткіштеріне тәуелді.
Жалақының дәрежесі мен динамикасы. Жалақының мөлшеріне әсер ететін факторлар. Бір елдің өзінің ішінде әр қилы мамандықтағы қызметкерлер мен әр қилы елдегі жалдамалы қызметкерлердің жалақы мөлшерінде үлкен айырмашылық бар. Белгілі бір кезеңде экономика жағдайына байланысты да жалақы өзгеріп отырады. Өнеркәсібі дамыған елдерде номиналды жалақының өсу үрдісі байқалады. Нақты жалақының динамикасы күрделі, өйткені ол тұтыну тауарлары мен қызмет көрсетудің баға динамикасымен байланысты бірде жоғары, бірде төмен ылғи өзгерісте болып отырады. Көпшілік адамдар үшін жалақы табыстың көзі, әрі тұрмыс дәрежесінің көрсеткіші болғандықтан, оның мөлшері мен динамикасы адамдардың ең бір мүдделі мәселесі.
Жалақы өндіріс жағдайы мен нарықтық конъюнктураға да тәуелді. Жалақы дәрежесіндегі айырмашылық ең алдымен өндіріс мөлшерінде анықталады. Экономикасы дамыған елдердегі жоғары жалақы өндіріс пен еңбек өнімділігі саласындағы жетістіктерге байланысты, өйткені алдын ала өндірілгенді ғана бөлуге де болады. Жалақының мөлшері мен динамикасына ықпал ететін маңызды факторларға табиғи ресурстар, қолдағы капитал, жұмыс күштерінің саны мен сапасы, техника мен технология дәрежесі, өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру жатады. Осы факторлардың өзара байланысты әрекет етуі еңбек өнімділігін сипаттайды. Өндірісі мен еңбек өнімділігі жоғары елдерде жалақының дәрежесі де жоғары. Жалақы дәрежесі мен динамикасын талдауда нарықтық категориялар – сұраныс пен ұсыныс, олардың бәсекелік күрес ықпалымен ауытқуы неліктен маңызды? Нарық,
сұраныс пен ұсыныс бүкіл өндірістік шығындардың дәрежесін көрсететін объективті экономикалық тетік, ол бүкіл тауарлар өндірі, оның ішінде жұмыс күші шығындарын анықтаушы. Мұны кғөрсететін баға. Тұтыну тауарларына баға қоюдың нарықтық тетігі жұмыс күшін ұдайы өндіруді ынталандырады, сөйтіп осы тауардың бағасы жалақыға ықпал етеді. Жалақының дәрежесі мен динамикасын анықтаудың экономикалық тетігі қандай? Сұраныс пен ұсыныс жалақыға қалай ықпал етеді? Бұл сұрақтарға жауап беру үшін еңбек нарығындағы жетілген және жетілмеген бәсеке жағдайын талдау қажет.
Еңбек нарығы нарықтық бір түрі, онда бәсеке жетілмеген сипатта болады. Алайда теориялық талдау құбылыстарды “таза” күйінде зерттеуді, байланыстар мен тәуелділіктерді мүмкіндігінше дәл анықтауды ұсынады. Жетілген бәсеке жұмыс күшін сатып алу, сатудың шарты толық, абсолюттік тепе-теңдікте болғанда орын алады. Еңбекке деген сұраныс пен ұсыныстың бір-біріне сай болмауы жалақы мөлшерінің тепе-теңдік нүктесінен бірде жоғары, бірде төмен ауытқуын көрсетеді. Осы жағдайдың өзінде жалақы әр түрлі болады, өйткені өндіріс жағдайларының айырмашылығымен байланысты еңбекке деген сұраныс пен ұсыныстың арақатынасы түрліше болады. Еңбекке деген сұраныс дәрежесі еңбектің шектеулі өнім көлемінен, сол сияқты өндірістің басқа факторларының шектеулі өнімі мен оның бағасына тәуелді. Олар – табиғи ресурстардың көлемі, қызмет етуші капитал көлемі, техникалық білім мен өндіріс технологиясының дәрежесі, еңбекті ұйымдастыру т.б. бұдан басқа жұмыс күшіне сұраныс, экономиканың өрлеу немесе тоқырау жағдайында бөлу жәйімен байланысты.
Жалақының мөлшері мен динамикасына еңбекке деген ұсыныс ерекше ықпал етеді. Жұмыс күшін сату оның иесінің өмірлік тіршілігінің бірден-бір көзі. Сондықтан жұмыс күшін сатушылардың арасында өткір бәсеке күресі орын алады. Еңбекке деген ұсыныс халықтың жалпы саны жұмыссыздар саны, жұмыс уақытының ұзақтығы, еңбектің сапасы (қарқындылығы мен өнімділігі) сияқты көрсеткіштермен анықталады. Еңбекке деген сұранысқа ықпал ететін көрсеткіш: жұмыс күнінің ұзақтығы, ол еңбек қарқындылығының артуымен ұзарады және белгіленген жұмыс уақытынан асса, еңбекке ұсыныс та артады, бірақ одан жұмысқа қамту дәрежесі өспейді. Еңбекке сұраныс осындай дәрежеде болғанда, оған деген ұсыныс жалақының төмендеуіне ықпал етеді. Жалақы мөлшері еңбектің сапасына, мамандық және кәсіптік дайындыққа тәуелді. Мысалы жоғары жалақыны дамыған елдерде, әдетте, дәрігерлер, оқытушылар, юристер алады. Бұл жалақы оларды оқыту, дайындау үшін жинақталған байлықтан алынады, көп еңбек сіңіріледі, ал жалақы осы шығындардың орнын толтыруы қажет.
Кейбір жұмыс түрлері адам үшін тартымсыз болуы мүмкін, алайда жалақы қоғамға пайдалы осындай тартымсыз (лас, ауыр) жұмысқа ынталандырады. Осындай еңбектің орнын толтыру қажеттігінен туындайтн жалақыдағы “айырмашылықты”, “теңестіруші айырмашылық” деп атайды. Еңбек сипаты мен жалақы мөлшерінде “теңестіруші айырмашылық” типіне
жатпайтын айырмашылықтар болады. Мұндай айырмашылықтар объективті сапалы ерекшеліктерден, адамның қабілеті, талантынан туындайды. Мұндай топтағы жалақы ставкасы да әр түрлі болады, аса талантты адамдардың табысында рента элементтері орын алады.
Жалақы мөлшеріндегі алшақтық объективті құбылыс, өйткені қызметкерлердің кәсіптік құрамы мен әр түрлі мамандықтағы жұмысшы топтарының еңбек нарығындағы қозғалысы әр қилы. Жалақы мөлшерінің айырмашылығының ауқымын нарықтық тетік, еңбектің түрлеріне деген сұраныс пен ұсыныстың арақатынасы анықтайды. Нарықтық экономика жағдайында әрбір еңбек категориясына жиынтық сұраныс, бәсекеден туындайтын осы еңбек категориясының ұсынысына тең болады. Жалақыны құрудың объективті нарықтық тетігі осындай тұрақты факторлардың ықпалында болады, сонымен бірге әрбір категориядағы жұмысшының жалақысы жеткен дәрежесінен ауытқып отырады. Еңбек нарығы мен жалақы дәрежесі тек бәсеке ғана емес, монополия элементтерімен де реттеледі.
Жалақы дәрежесіндегі айырмашылыққа талдауды қысқаша қорытындылай келе, әр түрлі қызметкерлер тобының жалақы дәрежесіне ықпал ететін факторларды 2 типке бөлуге болады: біріншісі, объективті, экономикалық әдістермен жоюға болмайтын адамдар арасындағы айырмашылықтардан туындайды, екіншісі, ұқсас жағдайдағы бірбеткей адамдарды кемсітушілік факторлары жалақы мөлшері мен дәрежесін кемітуге этникалық, ұлттық, жынысы және т.б. факторлар ықпал етеді.
Жалақы және кәсіподақ. Ұжымдық келісім және әлеуметтік қамсыздандыру. Кәсіпорынның әлеуметтік қорлары.
Еңбек нарығы нарықтың ең бір жетілмеген түріне жатады, өйткені мұнда бәсекенің әр қилы тежеушілері әрекет етеді. Бұған мынадай факторлар, атап айтқанда, бос жұмыс орны мен мөлшері туралы жұмысшының хабарсыз болуы немесе осы хабардың жеткіліксіз болуы, жұмыс күшін жалдау мәселелері туралы заң актілерінің шектеулілігі, жалақы саласындағы фирма саясаты жатады. Жалақының дәрежесі мен динамикасына жұмысшы қозғалысы, ұйымдасқан кәсіподақтар қатты ықпал етеді. Кәсіподақтар жұмыс күші нарығын реттеудің субъектісі. Еңбекшілердің экономикалық мүддесін қорғаумен байланысты кәсіподақтардың алдындағы маңызды міндеттердің бірі жұмыс күшін сатушы жұмысшылардың арасындағы бәсеке күресін жою немесе шектеу болып табылады. Кәсіподақтардың қызметі жалақы ставкасын көтеру, жұмыс күнінің ұзақтығын қысқарту, еңбек жағдайын жақсарту, зейнетақымен қамтамасыз ету, басқа да толып жатқан әлеуметтік маңызы бар мәселелерді шешуге атсалысу.
Жұмыс күші нарығын реттеуде кәсіподақтар мен кәсіпкерлер арасындағы жасалатын келісім маңызды рөл атқарады. Кәсіподақтар жұмысшылардың ұжымдық мүддесін қорғайтын өкілдер, өкілеттігі конституцияда бекітілген. Кәсіподақтар мен кәсіпкерлер арасындағы келісім шарт жалақының формасы мен мөлшерін, жұмыс уақыты мен демалыс уақытының ұзақтығы, жұмыстан
босату т.б. мәселелерді реттейді. Келісімде көрсетілген шарт минималды норматив сипатында болады, оның мәні жұмысшылардың кәсіпкерлермен жасаған жеке келісім шарты, ұжымдық келісімге қарағанда нашар жасалатын болса, онда оның заңдық күші болмайды. Ұжымдық келісім мен норма принципінің минимумы дегеннің мәні неде? Бұл келісім шарты жұмыс орнына ие болу үшін күресте жұмысшылар арасындағы бәсекені жою мүмкіндігін береді, өйткені бәсеке кәсіпкерлер ұсынған ең нашар еңбек жағдайын жұмысшылардың қабылдауына мәжбүр етеді.
Кәсіподақтар кәсіпкерлермен келісім шартына отырғанда, еңбекке деген сұранысты шектеу, жалақы ставкасын анықтау жолымен жалақы дәрежесіне ықпал етеді, жұмыс күшіне деген сұранысты көтеру мақсатына сай саясат жүргізеді. Кәсіподақтар ісі жалақыда қандай көрініс алады? Соңғы оншақты жылда нарықтық экономикасы дамыған елдерде жалақының өсуі және ал еңбекақыдағы айырмашылықтың қысқару тенденциясы байқалады. Кәсіподаққа біріккен өндіріс салаларындағы қызметкерлердің жалақысы орта дәрежеден асып, кәсіподағы жоқ салалармен салыстырғанда анағұрлым жоғары болып отырады.
Еңбек нарығы мемлекет тарапынан реттеліп отырады. Реттеу маңызды нарықтық факторларға – жұмыс күшіне, сұраныс пен ұсыныс, жұмыс уақытының ұзақтығы, еңбекке жалдау және жұмыстан босату тәртібіне, бағаның өзгеруімен жалақыны индекстеуге таралады. Өнеркәсібі дамыған көпшілік елдердің заңы өндірістегі кенет қауіпті жайттардан жалдамалы еңбекті міндетті түрде қамтамасыздандыру, денсаулығының кемуінен қамсыздандыру сияқты әлеуметтік мәселелерді қамтиды. Мысалы, Швецияда жұмыс күші нарығының саясаты жүргізіледі, ол болса осы нарықтың барлық параметрлерін белгілейді: мемлекет пен кәсіпорындардың маңызды әлеуметтік мәселелерді шешуіне ықпал етеді, оның басты элементін матчинг дейді (электронды жүйе көмегімен жұмыс орны туралы үлкен бағдарлама жасау), еңбекке деген ұсыныс саясаты (кәсіптік дайындау мен қайта дайындау), жұмыс күшіне сұранысты ынталандыру (инвестициялық қор), еңбек қатынасын реттеу, жұмыссыздарға жәрдемақы берілуін мемлекет пен кәсіпкерлердің бірдей қаржыландыруы. Кәсіпорындарда әлеуметтік қорлар жасалады, оның есебінен қызметкерлердің еңбегінің тиімділігін арттыру үшін мүдделендіру жүзеге асырылады. Өндірісте жақсы нәтижеге жеткен жұмысшылар мен қызметкерлер еңбегін бағалаудың әр қилы шаралары бар. Бұл ең алдымен сыйлықтар (он үшінші жалақы, компаниялар атынан бағалы, заттар, автомобильдер, телевизорлар, видеомагнитофондар т.б.). Сыйлық берудің бұл түрі 20-жылдардың аяғы 30-жылдардың басында даму алды, жеке компаниялар өз қызметкерлерінің еңбек өнімділігін арттырғаны үшін оларға тегін туристік жолдамалар беру мүмкін болатындығын көрсетті. Әлеуметтік қамсыздандыру, пенсиямен қамту (қарияларды қамсыздандыру), асыраушысынан айырылғандарды қамсыздандыру, жұмыссыздық жағдайында жәрдемақы, қартайған, еңбекке жарамсыз, мүгедек адамдарға көмекақы
беруді қамтиды. Жасы ұлғайғандарға беретін зейнетақы мөлшері жалақының мөлшеріне тәуелді. Жасының ұлғаюы, кездейсоқ бақытсыздыққа ұшырау, асыраушысынан айырылу, жұмыссыз қалумен байланысты жәрдемақы жалақыдан салық төлеу жолымен құралады.
Әлеуметтік қамсыздандыру қорының тағы бір көзі кәсіпкерге табысы үшін салынатын салық. Әлеуметтік қорғаудың мемлекеттік бағдарламасы халықтың табысын жалақы мен пайдадан түсетін салық арқылы қайта бөлу есебінен белгіленеді. Ол қаржы мемлекеттің бюджетінде жинақталады, кейін халықтың тұрмыс тіршілігі ауыр халдегі топтарына жұмсалады.
Дамыған елдердің көпшілігінде жеке қамсыздандыру жүйесі даму алған, оның есебінен бақытсыздық құрбанына ұшырағандарға кепілді көмек беріледі. Бүгінде мадақтаудың (интенсивтура деген) түрі кеңінен дамып отырады. Әлем бойынша 1988 жылы фирмалардың осыған жұмсағаны 4.6 миллиард доллар болса, 1989 жылы 5.3 миллиард долларға жетті. 1989 жылы туристік сапардың орташа құны 1650 доллар. Интенсивтураға арналған II Халықаралық конференцияда (1990 жылы) мұндай саясат еңбекті мадақтаудың ең бір тиімді жолы деп бағаланды.
70-жылдардың ортасынан бастап дүниежүзілік еңбек нарығында елеулі өзгерістер орын алып, нарықтың тұрақсыздығы күшейді. Мемлекеттік әлеуметтік бағдарламалар қысқаруда, жұмыспен толық қамтамасыз ету үкіметтік бағдарламадан алынып тасталды, әлеуметтік мұқтаждықтарға жұмсалатын қаражат барған сайын азаюда. Кәсіподақ мүшелерінің саны кеми бастады. Кәсіпкерлермен жекелей еңбек келісім шартын жасаушы жұмысшылар қатары көбеюде, оның жұмысшылар арасындағы бәсекені шиеленістіретіні хақ. Тұрақты белгіленген жұмыс уақыты орын алудан қалып келеді, бұл тарифтік саясаттың негізін құрту деген сөз.
Жалақы өндіріс шығындарының бір бөлігі, сондықтан ақшалай жалақының ставкасының өзгеруі кәсіпорынның өндіріс шығындары мен пайдасының мөлшеріне ықпал етеді. Тұтынушылар табысының басым бөлігін құрай отырып, жалпы тұтыну тауарларының сұраныс көлемі мен осы тауарлардың баға дәрежесіне ықпал етеді. Міне осыдан келіп, жалақы ставкасындағы номиналды жалақының өсуі бағаның инфляциялық өсуіне және нақты жалақының төмендеуіне әкеліп соғады. Жалақыны өсірудің материалдық негізі өндірісті дамыту, еңбек өнімділігі мен ұлттық табысты арттыру.

Скачать

Загружаем единицы на ваш сотовый за рефераты!!!

©2008-2012

Создание сайта - студия Riskk | Time 0.0368 | Memory 2.29MB |

Мазмұны

 [жасыр] 

        1 Еңбекке ақы төлеудің негізгі жүйелері

        2 Уақыттан тыс атқарылған жұмысқа ақы төлеу

        3 Мереке және демалыс күнгі жұмыстарға ақы төлеу

        4 Түнгі уақыттағы жұмысқа ақы төлеу

        5 Қызметтерді ұштастырған кездегі еңбекақы төлеу

        6 Пайдаланылған әдебиет