МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ  
АЭРОКОСМИЧЕСКОГО ПРИБОРОСТРОЕНИЯ» 

КАФЕДРА экономической теории и предпринимательства

КУРСОВАЯ РАБОТА  
ЗАЩИЩЕНА С ОЦЕНКОЙ

РУКОВОДИТЕЛЬ

 

РАБОТУ ВЫПОЛНИЛ

Санкт-Петербург 2010 

Оглавление

 

Введение

Актуальность  темы данной курсовой работы обусловлена  тем, что в настоящее время  качественное разрешение вопросов, связанных  с управлением персонала, имеет большое значение в развитии и процветании организаций. Изменения в политической жизни и экономическом укладе России в последние несколько лет затрагивают все социальные системы во всем их многообразии: организации, города, регионы, общественные движения. В реальном режиме времени мы наблюдаем смену способа производства, переходный этап, характеризующийся ускорением динамики социальных систем, возникновением новых социальных отношений. При этом наиболее значительным явлением современного этапа развития общества можно считать смену форм собственности на средства производства, ориентацию реформ на новые для России рыночные методы хозяйствования и управления. Отмечено, что в этих условиях особенно остро стоит вопрос о становлении и развитии нового социального субъекта — коммерческой организации, которой отведена центральная роль в формировании и освоении рыночного социально-экономического пространства. Важно отметить, что, с одной стороны, коммерческая организация выступает как социальная группа, чьи цели и ценности предполагают адаптацию к социально-экономической ситуации, с другой - как более широкая социальная общность, объединяющая социальные группы, коммерческие организация, воздействует на окружающую среду, изменяя социально-экономическую ситуацию. При этом существуют социально-управленческие проблемы, как противоречие между знаниями о потребностях в результативных практических действиях по управлению персоналом и незнанием механизмов реализации этих действий.

Анализ  накопленного не только в России, но и разработанного позитивного зарубежного опыта показал важность исследования проблем управления персоналом на предприятии, в том числе вопросов применения отборочных процедур при наборе персонала, особенно, при работе предприятий в рыночных условиях; изучения классических приемов отбора с тем, чтобы либо адаптировать их применительно к имеющимся условиям существования и ментальности населения, либо создавать собственные.

Особое  значение имеет то, что в условиях рыночной экономической ориентации процесс подбора персонала становится одним из основных элементов системы управления персоналом любого предприятия и подразумевает тщательную экономическую, этико-психологическую и правовую подготовленность к нему обоих участников процедуры подбора - работодателя в лице службы управления персоналом и кандидата на рабочее место.[3]

Вместе  с тем в отечественной практике существует противоречие между значимостью  процедур подбора персонала в  системе управления персоналом на малых  предприятиях и недостаточной разработанностью технологий социального управления, адекватно решающих возникающие проблемы. Основная проблема состоит в том, что методология подбора персонала на предприятии входит в противоречие с существующими на сегодняшний день обстоятельствами: во-первых, наличием традиционных, сохранившихся с советских времен подходов в кадровой политике предприятия; во-вторых, сменой менталитета и культуры россиян; в-третьих, развитием рыночных отношений; в-четвертых, возрастанием роли человеческих ресурсов в экономике. Это противоречие является источником социальной проблемы разработки организационно-управленческих основ развития подходов к подбору персонала с целью повышения результативности управления предприятием.

Таким образом, методология в области управления персоналом, способы и методы, применяемые при решении конкретных задач в организации, являются теми актуальными задачами, грамотное решение которых позволит организациям получать не только более высокие доходы, но и работать в более комфортных условиях. Важным направлением для их решения является грамотный, компетентный отбор персонала с учетом всех методических рекомендаций, которые выработаны на настоящее время.[4]

Современная социология проявляет заметный интерес к формирующимся тенденциям развития прогнозирования поведения сотрудников в трудовых коллективах на предприятии с учетом рыночных отношений, требований к их профессиональным качествам, особенностей корпоративной культуры конкретного предприятия, и стиля руководства данного предприятия. Социальные технологии в области управления персоналом рассматриваются как инновационное средство в управлении.

В курсовой работе сгруппированы факторы, влияющие на внедрение инноваций:это личные интересы работника, отношения с коллегами, характер и содержание труда, отношения в процессе изменений, отношения между инициаторами, организаторами внедрения инноваций и руководителями. Среди этих факторов есть как способствующие, так и препятствующие нововведениям. Особое внимание нужно уделить типам реакций человека на инновации и структуру психологических барьеров, препятствующих внедрению нововведений. Интересен вопрос формирования инновационных команд, их классификации, анализу команд с точки зрения восприимчивости к нововведениям и сплоченности.

Каким образом предотвратить ситуацию, когда персонал становится тормозом развития организации, когда его  мотивационная и квалификационная неподготовленность увеличивает риск инновационной деятельности? В данной работе акцент, прежде всего, сделан на организационные меры: увеличение роли развития персонала, командообразование, оценку персонала, которые рассматриваются как системообразующие функции службы управления персоналом.

Инновационное управление персоналом ориентировано  на стратегическое развитие и должно подкрепляться постоянным накоплением трудового, интеллектуального, инновационного потенциалов работников, формой развития которых должен стать "инновационный кадровый резерв".[8]

В курсовой работе предложена технология формирования и работы с инновационным кадровым резервом, а также технология формирования проектных групп инновационной организации и этапы управления их деятельностью.

 

Глава 1

1.1 Понятие инновации

Сегодня в условиях рыночной экономики решающее значение в обеспечении конкурентоспособности фирмы играют инновации. В термин «инновация» вкладывают два понятия. Инновация - это, во-первых, новшество, т.е. новый или усовершенствованный продукт, услуга, технология, внедренные на рынке, в производственно-хозяйственной деятельности, потреблении, общественной жизни; во-вторых, это процесс осуществления изменений, внедрения новшеств.

Инновация создается в результате исследований и открытий, материализует научные  и практические решения. Ее основное свойство - новизна, которая оценивается как по техническим параметрам, применимости, так и с рыночных позиций по коммерческой результативности.

Потребность в инновациях возникает под воздействием как внешних, так и внутренних факторов. К внешним факторам относятся: конкурентная борьба, задачи завоевания новых рынков, изменение политической, демографической, правовой ситуации и пр.; к внутренним: неблагоприятные условия труда, рост производственных затрат.

Поскольку новшествами, как правило, нельзя воспользоваться без специальных знаний, важную роль в деле их реализации играют «ноу-хау» - информация, необходимая для их практического применения (технологические и конструкторские секреты производства, конфиденциальные сведения коммерческого, управленческого и организационного характера). Она специально опускается в описании, т.к. в большинстве случаев не охраняется патентами.

Основными признаками «ноу-хау» считаются промышленная и коммерческая ценность и закрытость.

Любая инновация (новшество) имеет свой жизненный цикл, который состоит из трех основных элементов:

- периода  от начала разработки до выхода  на рынок (при этом новшество  может устареть, а само нововведение  еще не начаться);

- периода  от выхода на рынок до снятия  с производства;

- периода  устаревания от снятия с производства до прекращения эксплуатации у потребителей.

Таким образом, полный жизненный цикл новшества  имеет две основные стадии - его  создания и использования. Последняя  в свою очередь состоит из двух подстадий: производства, сбыта и  послепродажного обслуживания.

Инновации вызывают к жизни некоторые весьма серьезные проблемы. Они ведут  к досрочному моральному устареванию  элементов производственной системы  при сохранении их нормального физического  состояния, требуют осуществления  нововведений в смежных областях, что нарушает стабильность и установившееся «статус-кво».[1]

1.2 Понятие персонала

Термин  персонал объединяет составные части  трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия кадры, работники, персонал идентичны, если за основу принять данное нами определение. Персонал является важнейшей функциональной подсистемой предприятия и представляет собой ценнейший ресурс инновационного развития. Обладая особыми стратегическими и оперативными функциями, человеческий фактор играет центральную роль в интеллектуализации и информатизации производства.

Стержень  любой организации - работающие в  ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень  разносторонняя и многогранная. Она  включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

Управление  персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.[2]

Созданию  системы и координации работы составляющих организации служит подразделение (отдел) управления персоналом в современной  организации. Он имеет собственную  иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии. Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени взаимодействия с линейными подразделениями. В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность за достижение целей организации и поэтому наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов. Функциональные подразделения призваны при помощи экспертных советов помогать линейным руководителям повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом.[5]

Функции отдела управлением персоналом организации  заключается в:

- формировании системы управления персоналом;

планировании  кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы;

- проведении маркетинга персонала;

- определении  кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Для успешного  выполнения своих должностных обязанностей работники отдела, наряду с другими качествами, должны обладать следующими базовыми характеристиками:

- знанием  сферы деятельности организации;