Инновации в механизме управления персоналом организации

- система общей и профессиональной подготовки кадров;

- адаптация  работников на предприятии;

- оплата  и стимулирование труда, система  материальной и моральной заинтересованности;

- оценка  деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение  и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

- система  развития кадров (подготовка и  переподготовка, повышение гибкости  в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного  роста через планирование рабочей  (трудовой) карьеры;

- межличностные  отношения между работниками,  между работниками, администрацией  и общественными организациями;

- деятельность  многофункциональной кадровой службы  как органа, ответственного за  обеспечение предприятия рабочей  силой и за надежную социальную защиту работника.

Целями  системы управления персоналом предприятия (организации) являются:

- повышение  конкурентоспособности предприятия  в рыночных условиях;

- повышение  эффективности производства и  труда, в частности достижение  максимальной прибыли;

- обеспечение  высокой социальной эффективности  функционирования коллектива.

Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как:

- обеспечение  потребности предприятия в рабочей  силе в необходимых объемах  и требуемой квалификации;

- достижение  обоснованного соотношения между  организационно-технической структурой  производственного потенциала и  структурой трудового потенциала;

- полное  и эффективное использование  потенциала работника и производственного  коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление  работника на предприятии, формирование  стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение  реализации желаний, потребностей  и интересов работников в отношении  содержания труда, условий труда,  вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование  производственной и социальных  задач (балансирование интересов  предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение  эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в  организации: принципы, характеризующие  требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

Наука и практика выработали инструментарий (принципы) изучения состояния действующей  системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы.

2.2 Сущность, способы  и технологии мотивации персонала

Мотивация и вознаграждение труда персонала, являются центром пересечения социальной и кадровой политики в организации. Под мотивом понимается все то, что вызывает действия человека. Это  могут быть как внешние, так и  внутренние силы. Мотивы к труду разнообразны. Среди них выделяют следующие: стадность - потребность быть в коллективе, мотив личного самоутверждения, самостоятельности, надежности или стабильности, приобретения нового, справедливости и состязательности. [14, с. 156]

Мотивация означает побуждение человека к действиям  для достижения поставленных целей. Мотивация персонала – это  стремление работников удовлетворить  свои потребности посредством трудовой деятельности. Структура мотивации  персонала включает следующие основные элементы.

1. Потребности,  которые работник хочет удовлетворить.

Потребность - это нужда в чем-либо, необходимом  для деятельности человека. Существуют биологические и социальные потребности. Биологическими являются потребности  человека в воздухе, воде, пище, продолжении рода и др. Социальные потребности связаны с принадлежностью человека к человеческому роду, обществу, социальной общности и группе. Потребность в труде является социальной потребностью.

2. Блага,  способные удовлетворить потребности.

3. Трудовые  действия, необходимые для получения  благ.

4. Цена - издержки, связанные с осуществлением  трудовых действий.

Существуют  различные типы мотивации - инструментальная, профессиональная, патриотическая, хозяйская  и люмпенизированная. При наличии инструментальной мотивации работа не является значимой ценностью для работника. Она рассматривается как источник заработной платы и других благ, которые работник получает в качестве вознаграждения за труд. Профессиональная мотивация означает, что работник ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя. Он демонстрирует развитое профессиональное достоинство и самостоятельность в работе. Патриотическая мотивация основана на убеждении работника в своей необходимости для организации. Работник высоко ценит результативность общего дела и общественное признание своего участия в этом деле. Он готов взять дополнительную ответственность за результаты общего дела. При хозяйской мотивации работник добровольно принимает на себя ответственность за выполняемую работу, стремиться к автономии, не терпит приказаний и контроля. Люмпенизированная мотивация связана с тем, что работник обладает слабой мотивацией к работе, не хочет повышать квалификацию. Он не проявляет активность, стремится сделать минимальными свои трудовые усилия. [16, с. 88]

Близким по содержанию к понятию «мотив»  является понятие «стимул». Отличие  между ними состоит в том, что  при мотивации работник хочет  получить благо в процессе собственной  трудовой деятельности. Стимулирование персонала связано с предоставлением работнику благ организацией при осуществлении им эффективной трудовой деятельности. Цель стимулирования труда работника заключается не в том. чтобы заставить его работать, а в том. чтобы побудить работника работать производительнее, эффективнее, качественнее. Стимулы могут быть материальными и нематериальными. В свою очередь, материальные стимулы могут существовать в денежной форме - заработная плата, премии, бонусы - и неденежной форме в виде путевок на лечение и отдых, транспортных услуг и т. д. Нематериальные стимулы связаны с возможностью карьеры, престижностью труда, наградами. Они могут быть социальными, моральными, творческими. Выделяют также такие виды стимулов, как принуждение, материальное и моральное поощрение, само подтверждение работника.

Вознаграждение  труда персонала включает денежные выплаты, социальные льготы, моральное  поощрение. Денежные выплаты являются компенсациями, которые могут быть прямыми и косвенными. К прямым компенсациям относятся заработная плата, денежное содержание, премии, участие в прибылях, право работников на покупку акций организации. Косвенные компенсации связаны со страхованием и обслуживанием, осуществляемым за счет средств организации.

Связь системы вознаграждений с результатами – только одна ступень вперед, в направлении организации эффективной системы оплаты труда. Компании лидеры строят свою организационную структуру и рабочие процессы вокруг стимулирования работников, тем самым, разрабатывая пакеты выплат с целью концентрации в направлении энергии своего персонала. Эти же компании расширяют понятие системы вознаграждений за пределы традиционных систем оплаты, включая все, что компания может предложить и что может быть оценено в этом контексте работником.

2.3. Построение «дерева  решений» совершенствования  системы управления  персоналом

Необходимые совершенствования произвести невозможно без системного подхода к определению  их состава. В качестве удобного и  апробированного на практике инструмента  можно использовать построение дерева решений. Посредством дерева решений описывается их упорядоченная иерархия, для чего осуществляется последовательное разбиение главной цели на подцели.

В качестве основных принципов стимулирования и методов удовлетворения различных  потребностей работников и руководителей различных уровней управления в организации целесообразнее использовать следующие принципы и методы:

1. Материальное  стимулирование:

а) установление премий за перевыполнение плана;

б) использование  премий за повышение качества продукции

в) надбавка к заработной плате за сверхурочную работу, при условии, что она не связана с отставанием работников в сроках выполнения задания.

2. Социальные  потребности:

а) сохранение неформальных групп, если они не наносят  организации реального ущерба;

б) поощрение  поддержки одним сотрудником  другого;

в) создание в каждом отделе духа единой команды  за счет проведения конкурсов между  отделами по объемам сбыта и качеству обслуживания клиентов.

3. Потребности  в уважении:

а) обеспечения  подчиненным возможности обучения и повышения квалификации, что  даст возможность занятия более высокой управленческой должности;

б) привлечение  подчиненных к формулировке целей;

в) обеспечение  обратной положительной связи с  достигнутыми результатами путем подготовки полугодовых листовок о работе организации, результатах работы каждого из сотрудников и о сотрудниках, внесших наиболее существенный вклад в достигнутые результаты;

г) вынесение  благодарностей сотрудникам, добившимся наилучших результата работы.

4. Потребность  в самовыражении:

а) предоставление возможностей для обучения, которое позволит полностью использовать потенциал работников;

б) возможность  продвижения подчиненных по служебной  лестнице путем назначения на более  высокие должности за счет успешного, аккуратного, обдуманного выполнения порученных работ;

в) предоставление подчиненным сложных работ, требующих от них полной отдачи.

Важнейшим фактором эффективной работы служащих в организации является своевременная  и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками. Для этого предлагаю организовать в организации техническое обучение и формирование кадрового резерва.

Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:

- ознакомление  работников с имеющимися в  фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;

- регулярное  информирование и консультирование  по открывающимся в фирме возможностям  обучения и вакантным местам;