Инновационное поведение в организации

Когда новость о плане президента и о предстоящих нововведениях  стала известна в целом всем сотрудникам  предприятий, различные группы в  организации восприняли эту новость  по-разному. Средние звенья в организациях (преимущественно руководители структурных  подразделений) боялись потерять свою должность, статус в связи со структурными изменениями. Ведь работники осознавали, что будет происходить перераспределение  обязанностей, полномочий, в связи  с чем, они могут занять более  низкую ступень в организации. Но был и иной, положительный вариант: создание новых структурных подразделений, инновационных групп по разработке проекта в области электроники, открывало перед сотрудниками благоприятные  перспективы: возможность проявить себя и реализовать свои идеи. И  это в свою очередь, повлияло на восприятие инноваций части сотрудниками.

Позже появилось и иное препятствие. Руководство «Samsung», ориентированное, прежде всего на власть принуждения, теперь было вынуждено применять власть эксперта, информационную власть по отношению к своим подчиненным. Поскольку инновационная деятельность в компании «Samsung» предполагала вовлечение сотрудников в процесс принятия решений, и совершенствование коммуникаций не только между подразделениями, но и между руководителем и подчиненным. А в компании, где уже на протяжении многих лет, исполнители подчинялись и полностью доверяли руководству, как авторитетному, такого рода изменения вызвали сопротивление и у рядовых сотрудников, и у руководителей. Новая модель управления вызвала осуждение, и неприятие со стороны персонала предприятий. Многие сотрудники обвиняли Кун-Хи, что он не почетает традиций, меняя привычный порядок в организации, не уважает принципов, на которых еще его отец строил свое дело. Другие говорили, что с отменой принципа пожизненного найма, президент компании обречет многих сотрудников остаться на старости лет без работы. Повсеместно на предприятиях, тревога и страх охватила рядовых исполнителей, которые боялись не справиться с новым объемом трудовых функций, понимая, что их прежний уровень знаний и навыков не соответствует новым требованиям, также боялись ответственности, которую они могут понести за возможный провал проекта.

Возможно волна сопротивлений  со стороны персонала в компании, была связана с малой информированностью о планах и этапах нововведений, ведь конкретные планы и цели изменений  были известны лишь одному президенту. Но по мере подготовки и дальнейшей реализации комплекса мероприятий  по проведению инноваций, позволившего увеличить инновационную восприимчивость  сотрудников, возникнувшие препятствия  были устранены. С демонстрацией  новых возможностей и перспектив, имеющихся у компании, среди сотрудников  постепенно возникало согласие с  необходимостью изменений.

Оборудование цехов менялось на соответствующее международным стандартам. Упаковка товара - на интересную и современную. Рабочие проходили курсы переподготовки, преодолевая свой страх перед новыми технологиями. Руководители постепенно адаптировались к новым методам управления. Новость о проекте производства элитных и диковинных для того времени цифровых телевизоров воспринималась уже с восторгом! А создание технического новшества вызвало ярый энтузиазм у сотрудников. Теперь, достигшие согласия, объединенные общей целью сотрудники компании «Samsung» видели в своем инновационном проекте нечто возбуждающее, вызывающее, способное позволить их предприятию достичь небывалых высот, а их страну превратить в «центр электроники».

После того, как первый инновационный  проект компании «Samsung» достиг успеха, а все заводы «Samsung Electronics» вышли на уровень стандарта качества ISO-140001 (1995 г.) и руководители, и все остальные сотрудники почувствовали себя комфортно и в дальнейшем шли охотнее на реализацию рисковых проектов, далеких от традиционных подходов.

После этого, «Samsung» начала стремительно осваивать еще не захваченные ниши - и сегодня она производит практически все существующие в природе бытовые и специализированные электроприборы, от кондиционера до жесткого диска. Более того, она поставляет запчасти даже для своих конкурентов! [12]

3.3 Рекомендации по внедрению инноваций в организации

Как стало ясно из предыдущих глав данной работы, на пути к введению инноваций  встречаются определенные препятствия  со стороны персонала предприятия, следовательно, организация не в  состоянии сразу перейти от старого  типа функционирования к новому. А  значит, необходимы определенные механизмы  внедрения изменений. Одной из самых  популярных моделей введения изменений  в организации стала модель, включающая три стадии. Первая стадия - «размораживание». Основной задачей этой стадии является осознание всеми сотрудниками организации  необходимости и неотвратимости грядущих перемен. Проводятся исследования, групповые дискуссии, анализ рынка. Вся организация приходит в движение, идет усиленный обмен информацией.

Вторая стадия - изменение. На стадии изменения, собственно, и осуществляется введение новшества, изменяются правила  игры, устанавливается новое оборудование, внедряются новые способы взаимодействия и взаимоподчинения. Конечно, не обходится без накладок и сбоев. Но сотрудники уже на предыдущей стадии осознали те сложности, с которыми им предстоит столкнуться, и спокойно воспринимают сбои в работе.

На третьей стадии, получившей название «замораживание», устраняются сбои и корректируется направление движения, учитывается новый опыт, полученный сотрудниками в ходе второй стадии, «шлифуются» процедуры взаимодействия и работы по-новому. Организация постепенно приходит в новое равновесное состояние и при удачном проведении процедуры изменений приобретает дополнительные конкурентные преимущества. На этом реформа заканчивается. Наступает стадия стабильного функционирования вплоть до следующего изменения [2].

А вот и некоторые рекомендации по внедрению инноваций:

1) Относительно источника изменений  сопротивление будет меньше если:

- руководители, менеджерская команда  лидеры подструктур и все сотрудники  ощущают, что проект изменений  их собственный, а не привнесенный  кем-то извне;

- проект имеет поддержку со  стороны основных руководителей  системы.

2) Относительно источника изменений  сопротивление будет меньше, если:

- руководители, менеджерская команда,  лидеры подструктур и все сотрудники  ощущают, что проект изменений  их собственный, а не привнесенный  кем-то извне;

- проект имеет поддержку со  стороны основных руководителей  системы.

3) Относительно особенностей изменения  сопротивление будет меньше, если:

- сотрудники рассматривают изменение  как возможность сокращения, а  не увеличения их нынешней "ноши";

- проект соответствует ценностям  и идеалам, которые разделяют  участники; 

- программа предлагает некий  новый опыт, который интересует  участников;

- участники ощущают, что никто  не вмешивается в их автономию  и безопасность.

4) Относительно процедур введения  изменений сопротивление будет  меньше, если:

- участники привлечены к диагностике  основных проблем организации,  и они почувствовали важность  изменений;

- проект был принят в виде  общего группового решения;

- разработчики изменений могут  провести дискуссию с оппонентами,  выяснить обоснованные возражения  и снять возможные опасения  участников;

- выяснилось, что имеет место  недопонимание сути новшеств  и проводятся меры по получению  обратной связи о восприятии  проекта и по прояснению для  участников его целей и задач;

- участники доверяют и поддерживают  друг друга;

- проект остается открытым для  изменений на тот случай, если  у него проявятся негативные  стороны [11].

Для успешной реализации инновационного процесса и уменьшения сопротивления  к инновациям необходимо не только следовать вышесказанным рекомендациям, но необходима и реорганизация управления инновационной деятельностью, которая  предполагает создание таких организационных  отношений, которые позволили бы более полно использовать творческий потенциал коллектива. Новые принципы управления представляют своего рода создание условий для благоприятного инновационного климата, и включают следующее:

- безоговорочная поддержка инновационной  деятельности со стороны руководства.  Ценностные установки руководителей  фирмы во многом способствуют  созданию в организации инновационного  климата, особой атмосферы, благоприятствующей  свободному, творческому поиску  и реализации нововведений;

- всемерное содействие экспериментаторству на всех уровнях и во всех подразделениях организации. Энтузиастам предоставляются все возможности реализовать их новаторские идеи (в продуктах, процессах, организационных методах);

- высокий уровень и постоянное  совершенствование коммуникаций. Когда  проблема «штурмуется» с разных  сторон, образуются новые информационные  комбинации и связи на каждом  уровне управления, возникает более  широкий ряд решений. Поэтому  инновационные структуры стремятся  усилить циркуляцию информации  между подразделениями и отдельными  сотрудниками;

- использование комплексных мотивационных  систем, включающих различные формы  и методы материального поощрения  инновационной деятельности, и, кроме  того, широкий набор мер социально-психологического  воздействия на работников. Данная  практика основана на том, что  наибольшую творческую активность  люди проявляют в случае, если  руководство организации поддерживает  в них чувство социальной значимости  и защищенности, ответственности  и возможности профессионального  и должностного роста;

- применение стиля, называемого  участием в управлении. Работники  должны быть вовлечены во все  фазы инновационного процесса  и принятия решения. Такое участие  предупреждает сопротивление персонала  технологическим и организационным  нововведениям, способствует улучшению  показателей производственной деятельности;

- непрерывность обогащения сотрудниками  своих знаний. В условиях обострившейся  конкуренции, в которой решающее  значение приобретают новизна  и качество услуг, высокий профессионализм  персонала, его способность и  желание творчески осваивать  современные технологии, разрабатывать  новые продукты превращаются  в важнейший фактор коммерческого  успеха. Поэтому процесс подготовки  и переподготовки кадров всесторонне  поддерживается высшим руководством  и расценивается им как составная  часть работы предприятия, как  один из главных рычагов сохранения  его приоритетных позиций в  современном быстроменяющемся мире.

Решающее значение для обеспечения  инновационного климата в организации  имеет поддержка новаторства  со стороны руководства. Настоящим  руководителем можно назвать  лишь того, кто обладает способностью побуждать людей, будь то словами  или собственным примером, к полному  проявлению своих потенциальных возможностей; предоставляет им поле деятельности и свободу для реализации их устремлений. Основной задачей руководителя становится умение не столько единолично находить правильные решения и брать на себя все вопросы, сколько создать атмосферу творческого поиска в руководимом коллективе. В этом кроется большой смысл, так как сами подчиненные вовлекаются в процесс разработки, а главное - реализации решения, воспринимаемого ими или как собственное, или как лучшее из всех.

Современные компании воспринимают инновации  как средство увеличения прибыли  и завоевания более широкого сегмента рынка. Правительства считают их панацеей с точки зрения ускорения  экономического роста посредством  повышения конкурентоспособности  в мире.

Инновации создают стоимость и  материальные богатства, опираясь на некую  форму изменений (в любой области - технологии, материалов, цен, услуг, демографии или даже геополитики), формируя новый  спрос или прибегая к новым  способам замещения основного капитала и использованию “зрелых рынков”. Инновации содействуют перемещению  ресурсов в сферу более высокой производительности и прибыли [4].

Производственные организации, в  свою очередь, также пришли к пониманию  необходимости осуществления инновационной  деятельности. Внедрение инноваций  все больше рассматривается ими  как единственный способ повышения  конкурентоспособности производимых товаров, поддержания высоких темпов развития и уровня доходности. Поэтому  предприятия, преодолевая экономические  трудности, начали своими силами вести  разработки в области продуктовых  и технологических инноваций.

Заключение

В процессе курсового исследования были сделаны определенные выводы, касающиеся заглавной темы.

Инновации являются важнейшим  фактором стабильного функционирования предпринимательских, финансовых, кредитных, любых других структур, обеспечивающих их экономический рост и конкурентоспособность. Процессы обновления связаны с рыночными  отношениями и направлены на максимальное удовлетворение потребностей людей, следовательно, инновации ориентированы на рынок, на конкретного потребителя или  потребность.

С понятием инновация тесно  связаны понятия «инновационный процесс» и «инновационная деятельность». Инновационный процесс - представляет собой процесс использования  новшества, связанный с его получением, воспроизводством и реализацией  в материальной сфере общества. Инновационная  деятельность это комплекс научных, технологических, организационных, финансовых и коммерческих мероприятий, и именно в своей совокупности они приводят к инновациям. Функцией инновационной  деятельности является функция изменения. Причем, изменения затрагивают не только технологию производства, продукт, но и структуру организации. В  связи с этим, нововведения вызывают определенные реакции со стороны  персонала, на предстоящие изменения. Возможно восприятие инновации, либо сопротивление  по отношению к ней.