Проблема безработицы в Японии

    В условиях действия принципа приоритета деловых качеств на японских предприятиях, во время аттестации персонала основное значение уделяется профессиональному росту работника за последний год. Методом оценки является контроль достижения поставленных показателей путем собеседования с непосредственным начальником на рабочем месте. Оценка ставится в соответствии со степенью достижения этих конкретных показателей, касающихся повышения и проявления профессиональных качеств. Так как от подобной оценки зависит уровень зарплаты, существует риск, что одна ошибка может повлечь снижение морального настроя работника. Для того, чтобы избежать этой опасности, необходимо как можно подробно объяснить персоналу сущность системы, внимательно и тактично разъяснять на собеседовании результаты аттестации, стремиться к единообразию критериев оценки путем обучения лиц, проводящих аттестацию. Сотрудники департаментов по управлению человеческими ресурсами высокообразованные люди.

    Обучение  начинается с отбора человека, желающего  работать и обучаться, с блеском в глазах, и из него формируется тот, кто нужен. Обучение строится очень грамотно. Они предпочитают активные формы,  чтобы человек сам обучался.

    На  протяжении веков ключевым принципом  и основой специализации любого японца была приверженность сначала семейно-клановым, а затем и корпоративным обязательствам. Принадлежность к команде налагала тяжёлое бремя ответственности, но взамен давала неизмеримо большее-защищенность, перспективу роста, соответствующее статусу положения в обществе. Свободные от групповых обязательств одиночки традиционной моделью не предусматривались - их, как серьезного социального фактора, и не было в Японии, и их появление серьёзно озадачило благополучную страну.

    Постоянные  рабочие составляют 20-30% рабочей  силы. Это, прежде всего квалифицированные рабочие и управленцы. Трудовые отношения строятся по философии « фирма – наш общий дом». Использование рабочей силы  в основном базируется на концепции    «человеческого потенциала». Еще на рубеже 60-70-х годов в ряде японских компании пришли к выводу, что служащий получает наибольшее удовлетворение  в том случае, если его работа носит более целостный характер, отличается разнообразием. Работник при этом определяет специфику и график работы, элементы контроля качества, издержек, безопасности и т.п.

    Основу организации и управления  при этом подходе составили  малые самоуправляющиеся профсоюзы. Они охватывают все предприятие по вертикали и горизонтали. Каждая группа поставлена в такие условия, которые стимулируют совершенствование ее деятельности, постоянный поиск способов экономного использования оборудования.

   При такой системе поднимаются только общие вопросы, а обсуждение проблем  каждого предприятия считается  неуместным. В Японии же основная функция  коллективных переговоров - упорядочение трудовых отношений на каждом конкретном предприятии. Поэтому спектр обсуждаемых проблем чрезвычайно широк. К ним относятся:

   • вопросы, касающиеся условий труда, заработной платы, пособий при увольнении, пенсионных выплат, рабочего времени, перемещений персонала или перевода на другие предприятия, временных увольнений;

   • проблемы, связанные с наймом, обеспечением производственной безопасности, уведомлением о забастовке, определением отношения  к тем, кто в ней не участвовал;

   • условия профсоюзной деятельности (возможность заниматься ею в рабочее время, использование помещений и оборудования, принадлежащих фирме, определение статуса освобожденного профсоюзного активиста на предприятии).

   Собственно  производственные и управленческие проблемы (производственные планы, финансовое положение, организация и структура компании, внедрение новой техники, повышение эффективности производства) обсуждаются на переговорах постольку, поскольку могут влиять на условия найма и труда.

   При существующей законодательной гарантии права на ведение коллективных переговоров предприниматель без достаточно веских причин не может отказаться от участия в них, игнорировать существование профсоюза, вести переговоры с отдельными работниками, в одностороннем порядке определять или менять условия труда.

   Для проведения переговоров создается  специальный комитет. Как юридическое  лицо в нем выступает пофирменный  профсоюз, а вышестоящие организации (отраслевые союзы или их объединения) не будучи юридическими лицами привлекаются в качестве советников. В отдельных случаях, однако, закон оговаривает возможность их участия (если они заменяют нижестоящую организацию или возникают трудности в ходе переговоров с предпринимателями, а также когда пофирменный профсоюз передает им полномочия. Последнее все больше входит в практику коллективных переговоров).

   При формировании комитета тщательно обсуждается  вопрос об участниках. Со стороны профсоюза  в его состав могут войти основные лидеры, представители вышестоящей  организации, рядовые члены, а со стороны администрации - руководители среднего звена и сотрудники, отвечающие за работу персонала. Обе стороны готовят все необходимые материалы, заранее согласовываются время, сроки, место и порядок проведения переговоров.

   Схема их проведения такова:

    - предложение вопросов для обсуждения (в письменном виде);

    - обсуждение;

    - выдвижение контрпредложений;

   - повторное обсуждение;

   - принятие решений. 

   В итоге заключается трудовое соглашение, но может быть достигнута просто договоренность с администрацией без оформления соглашения, о чем стороны условливаются заранее.

   Пофирменные коллективные переговоры чаще всего  ведутся на компромиссной основе. Это позволяет предпринимателям добиваться смягчения недовольства работников, регулировать выполнение их требований к компании, находить взаимоприемлемые решения. Такие переговоры способствуют стабилизации трудовых отношений.

     Своеобразное положение в трудовых  отношениях занимает женская  рабочая сила. Руководство многих  компаний рассматривает женский персонал как сугубо «расходный материал». Женщины обычно используются  как поденщицы и почасовики. Женщины – поденщицы чаще всего служат своеобразным клапаном для администрации компаний. В неблагоприятных экономических условиях именно эта категория работников первой попадает под сокращение. В государственной статистике  женщины поденщицы проходят как домохозяйки, поэтому, когда они теряют работу, их не включают в число безработных. Данный незамысловатый прием позволяет удерживать официальные показатели безработицы на низком уровне. Средний уровень оплаты японских женщин значительно ниже, чем мужчин.

     Среди отличительных черт японского характера психологи выделяют прежде всего прирожденную экономию и бережливость, что находит прямое отражение в экономической политике страны. Лозунги об экономии и бережливости встречаются в Японии на каждом шагу, так как в сознании японцев выпуск высококачественной продукции непосредственно связан с экономией и бережливостью.

      Система  использования рабочей  силы  вместе с многоступенчатой  структурой организации производства  в условиях высоких темпов экономического роста функционировала чрезвычайно эффективно и была источником конкурентной силы. Она способствовала частой ротации персонала в начальной стадии их карьеры, что благоприятствовало быстрому усвоению стиля поведения компании и установлению неформальных отношений среди различных групп одной организации.      

        Япония выделялась самым низким  уровнем забастовочной борьбы. Принятие  решений на основе согласия  всех сторон было инструментом распространения  информации  и принятия ответственности различными людьми за дела компании. Постоянный контроль со стороны высших управляющих минимизировал возможные ошибки. Но подобная система усложняла аппарат управления, делала его громоздким.

    В период мощного роста 60, 70-х и 80-х годов мало кто пытался сопротивляться традиционной системе общества. В 1981 году    доля уволившихся рабочих составила 16%. Это означало, что в течение трех лет с работы увольняется половина  работающих (в основном молодого возраста). 

      Ситуация начала меняться в  90-х годах под действием двух  разнонаправленных факторов - растущего  изобилия и экономического застоя.

    К началу 21 века произошли ощутимые изменения  в традиционной системе общества. Речь идёт о появлении так называемых фурита - молодых людей, которые живут по другим правилам. Им наплевать на вступительные экзамены, они не поступают на постоянную работу в компанию, довольствуясь кратковременным и неполным наймом, как правило, на предприятиях сферы обслуживания. По определению Министерства труда, фурита - это не посещающие учебные заведения и не являющиеся работниками, занятыми на условиях полного найма, лица в возрасте от 15 до 34 лет. Основная часть- молодёжь от 20-24 лет, хотя более трети - бывшие постоянные работники фирм и государственные служащие, то есть в прошлом достаточно солидные люди.

    Поначалу  общество отнеслось к образовавшейся слойке общества неоднозначно, звучала  монолитная критика о «слоняющихся бездельниках, которые не платят налоги и своей социально пассивностью, приводящей к сокращению браков и снижению рождаемости, истощает жизненные соки страны». Однако со временем, после того как стал понятен масштаб явления японское общество пришла к соглашению - возобладала снисходительно - понимающая оценка: да, эти ребята и девушка зачастую не плывут по течению, наоборот, пытаются из него выбраться, что уже требует немало мужества.

    По  оценкам правительства, таких фурита сейчас уже около 2 миллионов, что  делает их значимым и одним из наиболее обсуждаемых слоёв японского общества.

    Прежде  всего, это фурита поневоле, которые  в условиях застоя экономики не смогли найти постоянную работу в компании, и вынуждены перебиваться случайными заработками. Некоторые даже уезжают  из страны, гордящейся высочайшими  по мировым меркам подушевым ВВП на заработки в Китай, до сих пор ассоциирующейся с дешёвой рабочей силой. Гасторбайтерам из Страны Восходящего солнца платят в Китае достаточно высокую зарплату, о которой фурита в самой Японии могла только мечтать.

    Другая  группа называется - гедонисты прагматики, живущие по принципу « если нельзя прожить в удовольствие всю жизнь, то стоит урвать, хотя бы кусочек». Эта категория фурита готова, в принципе, подчиниться традициям и растворить себя в большой корпоративной семье, но хотела бы максимально отсрочить явку в неё. После окончания ВУЗа такой молодой человек нанимается, на работу с почасовой оплатой и свободным рабочим графиком, что позволяет ему вечерами и по выходным заниматься любимым делом.

    По  возвращению таких людей в  устоявшийся слой японского общества  их карьерный рост  и соответственно доходы урезаны. При этом возникают проблемы при желании завести семью - любая японская девушка очень внимательна к графе доходов потенциального спутника жизни. Статистика показывает чёткую зависимость между уровнем доходов, с одной стороны, и состоянием в браке и наличием детей, с другой. Некоторые социальные устои очень живучи – мужчина должен быть в первую очередь кормильцем и статус фурита часто становится поводом для дисквалификации.

    Ещё одна категория фурита – закоренелые романтики. Это мечтатели одиночки сознательно меняют стабильность социальной ниши на свободу заниматься любимым делом всю оставшуюся жизнь. Кто-то уходит в волонтёрские организации, беззаветно посвящая себя лечению социальных болезней в разных неблагополучных странах. Некоторые стремятся уже в молодости и не выходя из дому сколотить состояние, пробуя свою удачу в сфере ИТ, разработке компьютерных игр или путём спекуляций на Форексе. Стать богатым и знаменитым удается единицам, но их пример окрыляет многих. Доходы среднего фурита гораздо скромнее по статистике, не многим менее полутора тысяч долларов. Впрочем, если романтик живёт с родителями и кормится за их счёт, этого вполне хватает. 
 
 
 
 
 

    3.3 ПЕРИОД РЕГИСТРИРУЕМОГО УРОВНЯ БЕЗРАБОТИЦЫ. ПРОГНОЗЫ ВЕДУЩИХ КОМПАНИЙ

    Уровень безработицы в Японии в настоящее  время гораздо ниже, чем в других развитых капиталистических странах.

    Согласно  данным прошлого года Японское правительство  предлагает 3 тыс. долларов на билет  на самолёт иностранцам японского происхождения, потерявшим рабочие места. Программа рассчитана прежде всего на несколько сотен тысяч южноамериканцев японского происхождения, работавшим по специальным трудовым визам. Так Токио пытается сократить число безработных и снизить давление на рынке труда (безработица в Японии поднялась уже на 4,4%). Впрочем, условия программы- 3 тыс. долларов  для рабочего и 2 тыс. для каждого члена семьи - не привлекают мигрантов. Получив эти деньги, рабочий уже не сможет вернуться в Японию по тому же типу визы.