Сущность  заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Но в любое время, вне зависимости от формы собственности и системы управления, заработная плата должна, быть направлена на обеспечение следующих основных функций:

     1) воспроизводственной;

     2) мотивационной;

     3) измерительно-распределительная функция;

     4) ресурсно-разместительная функция;

     5) функция формирования платежеспособного спроса населения.

     Оплата  труда работников – это вознаграждение за труд. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы. Такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

     Оплата  – основной мотив труда. Она обладает мотивационным эффектом.

     Реальность  такова, что деньги заставляют человека работать, а их количество стимулирует трудовую активность. В этом и заключается экономический смысл оплаты труда.

     Некоторые экономисты, исследуя вопросы совершенствования  коллективных форм оплаты труда, не учитывают ее регулирующей роли, а также недооценивают важность выплачиваемого аванса. Так, например, Л.И.Макеева пишет, что «под коллективно-сдельной системой заработной платы следует понимать такую систему, при которой заработок каждого члена коллектива становится в непосредственную зависимость от количества и качества продукции, произведенной коллективом».

     Главный недостаток, неоднократно отмечаемый отечественными учеными и специалистами, состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечным результатом труда. Если посмотреть глубже, то можно увидеть следующее противоречие: результаты труда коллективны, а оплата индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты труда.

     Под «гибкой» системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в «зависимость от общей эффективности работы компании, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты».

     Совершенствование организации заработной платы в  целях обеспечения ее более полного соответствия принципу оплаты труда по количеству и качеству труда продолжает сохранять актуальность.

     Центральные идеи реформы заработной платы

     – устранение уравниловки к оплате труда, государственное регулирование размеров тарифных ставок Единой тарифной сетки, проведение мер по повышению заработной платы исключительно за счет собственных средств предприятий без выделения на эти цели ассигнований из федерального бюджета – не только не устарели, но наоборот, стали еще более актуальными.

     В настоящее время на уровне государства  осуществляется регулирование, в основном, минимального размера оплаты труда, установленного с учетом прожиточного минимума, доплат и надбавок для отдельных категорий работников.

     Сейчас, казалось бы, сняты все препоны  и открылись новые возможности  для создания более совершенствованных систем оплаты труда, способствующих эффективному выполнению основных функций заработной платы (возмещения издержек воспроизводства рабочей силы и стимулирование трудовой активности).

     Однако, добиться положительных результатов  не удается из-за несовершенства механизма хозяйствования и просчетов в политике, которые привели к катастрофическому финансовому состоянию большинство хозяйств-производителей товарной продукции.

     Понятие «оплата труда» неразрывно связано  с понятием «тарифная система».

     Тарифная  система по-прежнему остается базовой для организации оплаты труда.

     Тарифное  регулирование заработной платы  представляет собой ее дифференциацию на основе установления различных тарифных ставок в зависимости от тарифных разрядов работ (работников), определенных по результатам тарификации работ (работников). Таким образом, тарифная система – это совокупность норм и нормативов, позволяющих дифференцировать уровень оплаты труда в зависимости от условий труда, от профессионально-квалификационного уровня, стажа и отношения к труду.

     Основными составными элементами тарифной системы  являются: тарифные сетки, тарифные ставки, расчетные коэффициенты к заработной плате и тарифно-квалификационные справочники.

     Тарифно-квалификационный справочник – это нормативный  документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированным в разделы по производствам и видам работ.

     Понятие коэффициенты к заработной плате отражают изменение размеров заработной платы (оплаты труда) в зависимости от местоположения предприятия и являются средствами регулирования оплаты труда. Необходимость регулирования обусловлена территориальными различиями в уровне розничных цен.

     Тарифная  сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение тарифных коэффициентов, количество разрядов, категорий работников, а также межкатегорийных коэффициентов.

     В настоящее время распространены два варианта тарифных сеток: Единая тарифная сетка (ЕСТ), имеющая 18 разрядов и 6-ти разрядная тарифная сетка, применяемая на сельскохозяйственных предприятиях.

     С помощью тарифной сетки определяют соотношение тарифных ставок в зависимости от квалификации работника (сложности труда).

     Чтобы избежать разрыва в оплате труда служащих и рабочих, в некоторых хозяйствах стремятся регулировать методом установления тарифных коэффициентов к фактическому среднемесячному заработку рабочих в целом по хозяйству. Суть метода состоит в том, чтобы заработок руководителя начислялся каждый месяц в виде кратного к фактическому среднемесячному заработку рабочих хозяйства, а главных и других специалистов – в процентном соотношении к оплате руководителя.

     Основная  оплата труда представляет собой  вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества в размерах, необходимых для производства рабочей силы.

     Дополнительная (переменная) оплата труда зависит  от конечных результатов производства и выплачивается в виде доплат, премий, надбавок, в частности таких как:

     – за классность;

     – за профессиональное мастерство;

     – доплаты за непрерывный стаж работы на предприятии.

     Стимулирующие выплаты определяются предприятием самостоятельно, исходя из производственных задач и финансовых возможностей. Выплаты надбавок за классность, профессиональное мастерство должны быть тесно увязаны с качеством работ, индивидуальными результатами труда. За допущенный брак в работе, ухудшение других качественных показателей труда эти выплаты могут быть приостановлены на определенный период или отменены полностью.

     Кроме стимулирующих выплат существуют компенсационные  доплаты и надбавки.

     Следует отметить, что доплаты и надбавки могут носить компенсирующий характер.

     Компенсационные доплаты и надбавки связаны с  возложением дополнительных материальных и физиологических затрат, вызванных работой в тяжелых природно-климатических условиях, а также выполнением работ в неблагоприятных условиях труда, отличающихся от нормальных, в частности, в ночное и сверхурочное время, в праздничные и выходные дни, при совмещении профессий.

     Как правило, доплаты и надбавки определены в процентах к тарифной ставке и являются своеобразной компенсацией за снижение производительности труда, вызванной особыми условиями, отличающимися от нормальных.

     По  большинству компенсирующих доплат трудовым законодательством установлен лишь нижний предел этих выплат. Коллектив предприятия, исходя из своих финансовых возможностей, может предусмотреть в коллективных договорах более высокие размеры компенсирующих доплат и надбавок. Минимальные размеры некоторых доплат, в частности, за совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника законодательством не установлены. Они определяются администрацией предприятия по соглашению сторон и фиксируются в трудовых договорах.

     Но, в целях повышения показателей производства в отношении количества и качества, более важную роль играют дополнительные стимулирующие выплаты. 
 
 
 
 
 
 

     2. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

     Тарифная  система оплаты труда - это совокупность основных норм оплаты труда работников, устанавливаемых в соответствии с квалификацией работников, народнохозяйственным значением производства, условиями труда, а также в соответствии с экономическими и природно-климатическими особенностями отдельных районов. Включает в себя тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, и районные коэффициенты к заработной плате.

     Тарифная  система является составной частью общей системы производственных отношений, зависящая от уровня и  характера производительных сил, а каждый этап их развития собственно требует свои производственные отношения и оплату труда.

     Большое стимулирующее воздействие на развитие производства оказывает правильный выбор систем оплаты труда. Все системы  оплаты труда построены на основе сочетания сдельной и повременной форм оплаты с системой материального стимулирования посредством различных видов дополнительной оплаты и премирования.

     В свою очередь повременная форма оплаты делится на: простую повременную и повременно-премиальную систему оплаты. Сдельная форма оплаты труда градируется на: индивидуальную прямую сдельную систему; бригадную (групповую) сдельную систему, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную систему, аккордную и аккордно-премиальную систему.

     В ходе аграрных преобразований нашла широкое применение натуральная форма оплаты труда, применяемая в основном в хозяйствах с затруднительным финансовым положением. Небольшая часть хозяйств нашла применение и такой забытой форме оплаты труда - как оплата труда по трудодням, в дальнейшем не получившая широкое распространение. 

     При простой повременной  форме оплат груда производится в зависимости от отработанного времени по часовым, дневным и месячным ставкам или окладам. Применяется в тех случаях, когда выработка отдельного работника не может быть точно учтена и выражена в определенном количестве продукции или работы или когда по характеру работы экономически нецелесообразно переводить работников на сдельную оплату труда.

     Повременно - премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифу за отработанное время, работникам дополнительно выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей (например, своевременное и качественное выполнение работ, своевременное выполнение месячного задания). Применение повременно-премиальной системы дает хорошие результаты на вспомогательных работах (оплата труда подсобных работников, работников ремонтно-механических мастерских, электромонтеров и т.д.). Она, как правило, лишь дополняет аккордно-премиальную и сдельно-премиальную системы. Применяют её для оплаты труда руководящих работников и специалистов, служащих и обслуживающего персонала организации.

     Непосредственно на основных производственных работах  по этой системе оплачивают труд, слабо  поддающийся нормированию, на работах, непосредственно не связанных с производственными процессами. Например, в полеводстве повременно оплачиваются рабочие нефтескладов, заправщики топлива, сторожа токов и полевых станов, рабочие машинного двора, кладовщики и т.п. В животноводстве - ветсанитары, и рабочие ветлечебниц, мотористы водокачек, ночные сторожа, сезонные рабочие в овцеводстве на период стрижки и окотов.⁴

     Эта оплата труда эффективна при строгом  и качественном контроле за фактически отработанным временем, правильном присвоении работникам тарифных разрядов, применении научно-обоснованных норм обслуживания и нормативов численности повременщиков, правильном выборе факторов для премирования и точном учете фактических результатов работы по установленным показателям.