Роль государства в регулировании труда и доходов работников

      – общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (услуг), социально-бытовых условий, режимов труда и отдыха и других специфических факторов.

       В первоначальном варианте ЕТС одним  из основных был принцип равного  относительного возрастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду. Это положение было также закреплено в Концепции реформы оплаты труда, где отмечалось, что «в тарифной сетке должно быть установлено 10-11 – процентное нарастание ставок от разряда к разряду». Однако в последующих вариантах тарифной сетки данное положение не было закреплено. В нынешней тарифной сетке соотношение 1 и 2 разрядов составляет 1,30; 2 и 4 – 1,16; 4 и 8 – 1,10; 8 и 28 – 1,07. Таким образом, на ЕТС предполагается наложение функций регулятора доходов населения с целью сдерживания их дифференциации и инфляционных моментов.

       Определенный  интерес представляет сравнительная  характеристика факторов, формирующих  тарифную систему в Беларуси и  в странах с развитым рынком (табл. 1.2.).

       Уровень образования присутствует в каждом из типов тарифных систем. Производственный опыт является одним из определяющих факторов для белорусского, западноевропейского  и японского типов. Сложность  работы учитывают американская и  в некоторой степени российская тарифные системы. Сложность труда рабочих оценивается аналитическим методом в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС). При этом учитывается сложность технологического процесса; предмет и средства труда; самостоятельность и разнообразие работ и др. В зависимости от суммы баллов, определенных для каждого фактора, производится распределение работ по разрядам.

Таблица 1.2.

 

       В квалификационных справочниках должностей руководителей, специалистов и служащих (КСДС) указаны их должностные обязанности, а в квалификационные требования сводятся к уровню образования и  стажу работы по специальности, т.е. сложность их труда не учитывается. В связи с этим НИИ труда  Министерства труда России в начале 90-х годов разработал методику количественной оценки сложности труда служащих. Эта методика позволяет соотнести сложность работы по любой должности с соответствующим разрядом ЕТС.

       В настоящее время отсутствует  механизм налогового  или нормативного регулирования заработной платы, предусмотренный  Концепцией реформы оплаты труда, который  призван способствовать эффективному хозяйствованию, наращиванию объемов  деятельности, обеспечить сдерживание  необоснованного роста заработной платы в пользу перспективного развития и инвестирования производства.

       Ситуация, сложившаяся на современном этапе  рыночных преобразования в России, объективно требует изменения принципов и подходов в области организации заработной платы и методов ее государственного регулирования.

1.2. Оценка современного  состояния организации  реформирования

  и оплаты труда в РФ

       Реформирование  ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные  просчеты и серьезные ошибки, в  частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это, прежде всего, проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных  на эффективную работу предприятия.

       При выборе целей реформирования организации  и оплаты труда обозначилось два  совершенно разных подхода: первый состоял  в том, чтобы все вопросы организации  труда и его оплаты сосредоточились  в центре; второй, - на уровне предприятия. Последние получили право решения  практически вех вопросов организации  труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и  в том и в другом случае было исключено влияние на уровень  оплаты регулирующего воздействия  рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов  работодателей и работников в  вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых  соотношений в оплате труда.

       В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что  нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют  главным образом функцию регулирования  заработной платы. Подобное утверждение  опровергается опытом стран с  развитой рыночной экономикой: правильно  организовать заработную плату на предприятии  невозможно без ее основополагающего  элемента - нормирования труда, которое  позволяет установить соотношение  между объемом затрат труда и  размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

       В практике хозяйствования сложились, по меньшей мере, две тенденции. Первая - это фактически состоявшееся обесценивание  рабочей силы, приведшее к тому, что заработная плата не может  выполнять свои воспроизводственные  функции, то есть обеспечивать работнику  условия для нормальной жизнедеятельности. Так, реальная зарплата за последние годы (1992-1997гг.) снизилась более чем на 60%. Обесценивание рабочей силы произошло на фоне резкого роста цен. Дальнейшие возможности роста цен исчерпаны, и рост заработной платы может осуществляться лишь за счет снижения норм прибыли. Фактически это означает невозможность в течение определенного периода достижения нормальной цены рабочей силы.

       Вторая  – это процесс возникновения и углубления неоправданной дифференциации заработной платы. Если в 1992 году соотношение в уровнях зарплаты 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников с самой высокой зарплатой было 1:6, то в настоящее время это соотношение достигает 1:20. Неоправданная дифференциация наблюдается по всем категориям работающих, по предприятиям одной отрасли, одной территории, по одноименным предприятиям рыночных форм собственности и в рамках одной из форм собственности.

       Тенденции обесценивания рабочей силы и  неоправданной дифференциации в  оплате труда достигли в 1997 году такого размаха, что невольно приходишь  к выводу об исчезновении в экономике  России заработной платы как экономической  категории, о превращении ее в  некую социальную выплату работнику, не связанную ни с количеством, ни с качеством результатов труда.

       Порядок образования фонда оплаты труда  подразделений в составе затрат производства за выполнение заданий  по объемам производства, реализации продукции, работ, предоставления услуг, по снижению затрат производства и смет затрат устанавливается «Положением об образовании фонда оплаты труда подразделений».

       Система позволят регулировать уровень фонда  оплаты труда и устанавливает  материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих  подразделений за выполнение хозяйственной  деятельности.

       Основными показателями для начисления фонда  оплаты труда являются:

       1) план производства товарной продукции, работ, услуг;

       2) прибыль по балансу;

       3) план производства (реализации) товарной продукции, работ, услуг подразделений;

       4) затраты (сметы затрат) на производство.

       Показатели  разрабатываются ПЭО и утверждаются заместителем генерального директора  по экономике и финансам, показатели могут изменяться ПЭО в зависимости  от производственной, экономической  и финансовой ситуации. Итоги о результатах хозяйственной деятельности заводов и функциональных служб Генеральной дирекции рассматриваются ежемесячно до 20-го числа месяца, следующего за отчетным, на балансовой комиссии.

       Каждое  из подразделений имеет право  расходовать свой фонд оплаты не в  полном объеме. Неизрасходованную сумму  ОТиЗ резервирует для оплаты труда  подразделениям в последующие месяцы.

       При начислении фонда оплаты труда учитывается  выполнение показателей хозяйственной  деятельности за месяц и с начала года. При невыполнении (перевыполнении) заданных показателей хозяйственной  деятельности фонд оплаты труда подразделения  уменьшается (увеличивается) за каждый невыполненный (перевыполненный) показатель.

       Соотношение постоянной части к переменной составляет в среднем 30%: 70%.

       Формирование  и выплаты из фонда оплаты труда  производятся ежемесячно за отчетный месяц, по итогам выполнения объема товарной продукции за отчетный месяц и  показателей хозяйственной деятельности подразделений ЗАО за месяц, предшествующий отчетному.

       При переходе на эту систему за первый месяц показатели хозяйственной  деятельности не учитываются.

       Выплаты из фонда оплаты труда каждого  подразделения регламентируются отдельным  положением.

       В основу образования фонда оплаты труда (ФОТ) заложены: сдельно-премиальная; повременно-премиальная; контрактная; Фонд оплаты труда на предприятии слагается из двух основных частей: Фонд заработной платы (ФЗП); фонд материального поощрения (ФМП); Фонд заработной платы – постоянная часть составляет 20%-40%от фонда оплаты труда (без контрактантов).

       В состав фонда заработной платы включаются начисление суммы оплаты труда в  денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время по тарифу (окладу), стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда.

       В состав фонда материального поощрения на предприятии включаются начисленные ежемесячные премии за выполнение показателей хозяйственной деятельности, единовременные поощрительные выплаты из Фонда материального поощрения подразделений, а также поощрительные выплаты из фонда Генерального директора, фонд директоров. Оплата труда по тарифам, окладу, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда, выплаты из фонда материального поощрения регламентируются отдельными положениями.

       В Фонд заработной платы включается:

       – оплата за отработанное время;

       – заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

       – заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;

       – стоимость продукции, выданной в порядке натуральной платы;

       – стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т.п.);

       – компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда;

       – доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;

       – доплаты за работу в ночное время;

       – оплата работы в выходные и праздничные дни;

       – оплата сверхурочной работы;

       – оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

       – оплата услуг работников бухгалтерии за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;

       – выплата разницы в окладах при временном заместительстве;

       – оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;