Роль государства в регулировании труда и доходов работников

- косвенная сдельная - размер оплаты труда находится в прямой зависимости от результатов труда обслуживаемых основных рабочих.

- аккордная - размер оплаты труда устанавливается не за отдельную операцию, а за весь комплекс работ в целом.

        Все эти системы в зависимости  от формы организации труда  подразделяются на индивидуальные и коллективные (бригадные).

        При введении сдельной формы  оплаты труда необходимо соблюдать  следующие условия:

- научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

- строгий учет количественных результатов труда, исключающий приписки и искусственное завышение объема выполненных работ;

- контроль за качеством выпускаемых работ;

- нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов и т.д.

  Повременная форма подразделяется на:

- простую повременную систему - ЗП начисляется по присвоенной работнику тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время   Зпов = Тч* Вч, где

         Тч - часовая тарифная ставка, соответствующая  разряду, Вч - фактическое время  работы.

- повременно-премиальную систему - это простая повременная система оплаты, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы.

     При введении повременной  формы оплаты труда необходимо соблюдать следующие  условия:

- строгий учет и контроль за фактически отработанным временем и простоями;

- правильное присвоение работникам-повременщикам разрядов (месячных окладов) в строгом соответствии с их квалификацией и учетом действительной сложности выполняемых работ и должностных обязанностей;

- разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающих различную степень загрузки и уровень затрат труда в течение рабочего дня;

- оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

     Коллективная (бригадная) оплата труда - основана на объединении рабочих в коллективы производственных бригад - это оплата труда на основе формирования коллективного заработка в зависимости от общих результатов работы бригады с дальнейшим распределением в соответствии с личным трудовым вкладом работников. Оплата труда в бригадах может быть сдельной и повременной. При бригадной сдельной системе оплаты труда ЗП начисляется, как правило, на основе коллективных, комплексных сдельных расценок.

        Распределение коллективного заработка  между членами бригады производится  в соответствии с тарифными  разрядами работников и фактически  отработанным временем. Тарифная  и надтарифная части ЗП могут  распределяться с помощью коэффициента  трудового участия.

     КТУ - обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена бригады в конечный результат ее труда. Базовый КТУ равен 1, а фактический может быть и 1.

        Порядок определения и применения  КТУ определяет бригада и утверждается  руководителем предприятия.

       Показатели, повышающие КТУ:

     - высокая квалификация, сложность производственного задания, замещение смежных профессий, эффективное использование оборудования, высокое качество работ и пр. - до 0,75;

     - руководство звеном и пр. - до 0,25.

       Показатели, понижающие КТУ:

     - невыполнение производственных заданий, отставание от ритма бригады, неэффективное использование оборудование и т.п. - до 0,5;

     - недостаточное профессиональное мастерство, брак, нарушение правил ТБ и пр. нарушения, снижающие общие результаты - до 0,25.

   Регулирование оплаты труда осуществляется  на основе сочетания мер государственного  воздействия с системой договоров.

  Государственное  регулирование оплаты труда включает:

- законодательное  установление и изменение минимального  размера оплаты труда в РФ;

- налоговое  регулирование средств, направляемых  на оплату труда предприятиями,  а также доходов физических  лиц;

- установление  районных коэффициентов и процентов  надбавок;

- установление  государственных гарантий по  оплате труда.

   Регулирование оплаты труда на  основе договоров и соглашений  обеспечивается: генеральными, территориальным,  коллективными, индивидуальными  договорами (контрактами).

  Существуют  три типа политики в области  доходов и заработной платы:

- контроль  за инфляцией с помощью налогов  и фискальных мер;

- регулирование  доходов на основе государственных  правил и положений;

- политика  трехстороннего сотрудничества.

  Все  эти элементы имеют место в  России. Но при чрезмерной дифференциации  заработной платы, централизованная  политика в области оплаты  труда вряд ли принесет хорошие  результаты. Ориентация на налоговое  регулирование доходов может  стимулировать черный рынок.

   Поэтому главная надежда –  политика сотрудничества, в частности,  по вопросам утверждения уровней  заработной платы, обеспечивающих  гибкую и справедливую оплату  труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

З А  К Л Ю Ч Е Н И Е:

   Рассмотрев в общих чертах систему оплаты труда, стоит отметить много хороших сторон и явных преимуществ достигнутых ее организаторами.

  Но для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

   Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

   В настоящее время в области оплаты труда руководителей предприятия сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на предприятии.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ  ИСТЧОНИКОВ 

1. Бриллиантова  А. В., Киселев Н. А. Трудовое право. –  М.: Проспект, 1998.- 452 с.
2. Булатов А.С. Экономика. Изд. 3-е, переработ. и доп. Курс лекций. – М., 2002.
3. Борисов И.Е. Экономическая теория. Курс лекций. – М., 2003.
4. Вещунова Н.Л., Фомина Л.Ф. «Бухгалтерский учет на предприятиях различных форм собственности» М: «Герда», 2003.- 356 с.
5. Дискин И.Е. Социальная составляющая развития переходной экономики // Общество и экономика., 2004.

 

6. Заработная плата / Под ред. А.В. Верховцева. – М.: ИНФРА – М, 1999.- 512 с.

7. Курс экономической  теории. / под ред. М.Н. Чепурина, Е.А. Киселевой. – М., 2006.

8. Микроэкономика. Теория и российская практика. Изд. 2-е. / Под ред. А.Г. Грязновой,  А.Ю. Юданова. – М., 2000.

9. Организация  заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации. / Л.Ф. Алексеенко, А.Н.  Заикин, В.Г. Локтев и др.; Под  ред. В.И. Манусевича. – Мн.: НИИ  труда, 2002. – 400 с.

10. Сафронова Л.М. «Заработная плата и связанные с ней расчеты»: М.: Республика, 2004.- 396 с. 

11. Самуэльсон  П. Экономические науки. Учебник  для вузов. – М., 1999.

12. Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория. Курс лекций. – М., 2000.

13. Трудовой кодекс Российской Федерации, М.: 2002.

13. Экономика  организации (предприятия): учебник  / Под ред. Н. А. Сафронова.  – 2-е изд., перераб. и доп.  – М.: Экономистъ, 2006. – 618 с.

15. Экономика  предприятия. /Учебник. Издание 3-е./ Под ред. проф. О.И. Волкова – М., 2001.-605 с.

16. Хаймон Д. Н. Современная микроэкономика: анализ и применение. М., 1992.- 296 с.

17. Ядгаров  Я.С. История экономических учений. Курс лекций. – М., 2000.

18. Российский экономический журнал- 2001. - № 12- c. 56-64

19. Экономика и жизнь -2004.- № 16- c. 17-22

20. Российский  экономический журнал. № 3. 1999., С.Н.  Лебедева «Регулирование оплаты  труда в условиях экономической  трансформации».