– оплата труда работников не списочного состава.

       Оплата  за неотработанное время:

       – вознаграждение по итогам работы за год, годовые вознаграждения;

       – оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

       – дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);

       – оплата дополнительно предоставленных (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работников;

       – оплата льготных часов подростков;

       – оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

       – оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

       – оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

       – оплата по месту основной работы труда работников, привлекаемых на сельскохозяйственные и другие работы;

       – суммы, выплаченные за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

       – оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;

       – оплата простоев не по вине работника;

       - оплата за время вынужденного прогула.

       В фонд материального поощрения включаются:

       – ежемесячная премия за выполнение показателей хозяйственной деятельности;

       – премия за качество выпускаемой продукции;

       – оплата из фондов Генерального директора, фондов директоров филиалов.

       Оплата  труда по итогам работы подразделений  по выполнению показателей хозяйственной  деятельности.

       Ежемесячно 20-го числа ПЭО подготавливает материалы  по выполнению показателей хозяйственной  деятельности за отчетный месяц и  доводит их до руководителей подразделений.

       Ежемесячно 20-го числа материалы по выполнению показателей хозяйственной деятельности за отчетный месяц рассматриваются  на балансовой комиссии, на основании  которых подводятся итоги работы подразделений и утверждаются результаты выполнения показателей подразделений  в процентном отношении.

       Ежемесячно 1-го числа ОТиЗ определяет фонд оплаты труда подразделений, учитывая результаты выполнения показателей за месяц, предшествующий отчетному, и фактический объем производства товарной продукции, работ, услуг за отчетный месяц.

       Порядок начисления фонда оплаты труда.

       Первоначальные  величины нормативов образования фондов образуются, исходя из сложившегося на данный момент фактического размера  Фонда оплаты труда, департаментов, подразделений.

       Нормативы определяются для следующих фондов:

- фонд  оплаты труда;

- фонды оплаты труда департаментов, подразделений;

- фонд Генерального директора;

- фонды директоров подразделений.

   Фонд оплаты труда на предприятии формируется по нормативу от фактического объема производства товарной продукции, работ, услуг по предприятию.

Фонд  оплаты труда по департаментам и подразделениям.

   Организация оплаты труда работников предприятия.

      Организация оплаты труда состоит из трех составляющих: нормирования труда, тарифного нормирования ЗП, разработки и применения форм и  систем ЗП.

      Нормирование  труда - установление меры затрат труда  для всех категорий работающих на основе научно-обоснованных норм труда.

       Тарифное нормирование ЗП - важнейшее средство, обеспечивающее оплату труда в зависимости от качественных особенностей и условий труда. Включает в себя - разработку и введение тарифной системы оплаты труда.

        Разработка различных форм и систем оплаты труда - разработка определенного порядка начисления ЗП по каждой группе и категории работающих с учетом количества и качества труда, вложенного в конечный результат. Данная работа осуществляется администрацией предприятия.

       Организация оплаты труда рабочих  базируется на тарифной системе  оплаты труда.

  Тарифная система оплаты труда - это:

-совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня ЗП различных групп и категорий рабочих;

-важнейший инструмент регулирования ЗП.

   Социально-экономическое значение  тарифной системы - она позволяет обеспечить:

-необходимое единство меры труда и его оплаты,

-реализацию принципа равной оплаты за равный труд в масштабе общества;

-дифференциацию основной части ЗП работников в зависимости от признаков, характеризующих качество их труда.

     Основные  элементы тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, должностные оклады.

     В ЕКТС (Единый тарифно-квалификационный справочник) 72 выпуска по различным производствам и видам работ. В первом выпуске ЕКТС - тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства. Во втором - характеристика профессий в машиностроении и металлообработке. А всего в ЕКТС представлена тарификация 5195 профессий рабочих. Он предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочих.

        Тарифные ставки - представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки, которые устанавливаются по каждому квалификационному разряду.

        Тарифная ставка - исходная нормативная  величина, определяющая уровень  оплаты труда рабочих. 

        Система ЗП предусматривает более глубокую дифференциацию оплаты труда - в зависимости от сложности труда, квалификации работника, конкретного вклада в конечный результат.

        В зависимости от сложности  труда - для рабочих, обслуживающих современное оборудование и механизмы предусмотрены более высокие тарифные ставки. В машиностроении - самые высокие у инструментальщиков, ремонтников, наладчиков станков с ЧПУ, автоматических линий и т.п.

        В зависимости от квалификации - дифференциация ЗП необходима для создания материальной заинтересованности в повышении квалификации.

       В зависимости от условий труда - дифференциация ЗП необходима для компенсации повышенных расходов жизненной энергии работников на работах с тяжелыми и вредными условиями и материальной заинтересованности в выполнении этих работ. Компенсация осуществляется путем установления доплат за условия труда или включения их в тарифную ставку. Так, в химических отраслях промышленности различают три уровня часовых тарифных ставок: на работах с нормальными, с тяжелыми и вредными, с особо тяжелыми и вредными условиями труда.

        Тарифная сетка - представляет  собой совокупность квалификационных  разрядов и соответствующих им  тарифных коэффициентов, с помощью  которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации.

        Разряд рабочего - в известной мере характеризует квалификацию рабочего и зависит от сложности, точности и ответственности выполняемой работы. Низший уровень - первый разряд.

        Тарифные коэффициенты - показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го разряда и далее выше ставки первого разряда (равен 1).

     Таблица 1

     Дифференциация  тарифных коэффициентов второй группы тарифных                                                                                                                                      ставок для сдельщиков, руб.; %

 

       Соотношение между тарифными  коэффициентами, соответствующими  крайним разрядам тарифной сетки,  называется диапазоном тарифной сетки. В примере он равен 1,783.

        Степень возрастания тарифных  коэффициентов должно соответствовать  степени повышения квалификации  рабочих, отнесенных к вышестоящему  разряду.

        К тарифным ставкам предусмотрены  следующие доплаты и надбавки:

-доплаты за условия труда - 4,8,12% на работах с тяжелыми и вредными и 16,20,24% на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда - увязываются с конкретным рабочим местом и фактическим временем работы на нем;

-доплаты  за интенсивность труда - с  учетом напряженного ритма труда  (конвейерные, поточные и автоматические  линии и т.п.);

-надбавки  за профессиональное мастерство - в целях стимулирования профессионального  мастерства рабочих, усиления  материальной заинтересованности  и ответственности за качество  выпускаемой продукции и выполнение  производственных заданий.

1.3. Формы и системы оплаты труда.

   Формы и системы оплаты труда:

       В практике организации оплаты  труда используется две основные формы ЗП - повременная и сдельная.

     Повременная - такая форма оплаты труда, при  которой ЗП работнику начисляется  по установленной тарифной ставке или  окладу за фактически отработанное им рабочее время.

     Сдельная - форма оплаты труда, при которой  заработная плата работнику или группе начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (в производственных операциях, штуках, кг, и т.д.). Ее целесообразно применять на участках, где возможно нормирование и учет индивидуального или коллективного труда, конечного результата и качества выпускаемой продукции.

       Сдельная форма оплаты труда  подразделяется на отдельные  системы:

-прямая сдельная - заработок начисляется работнику по заранее установленной сдельной расценке (Рсд) за каждую единицу качественно произведенной продукции:

     Рсд = Тд : Нв или Рсд. = Тч * Нвр , где

     Тд  и Тч - сответственно дневная и  часовая тарифная ставка рабочего сдельщика, соответствующая разряду работ, Нв - сменная норма выработки, Нвр - норма времени на единицу выполняемых  работ.

- сдельно-премиальная - рабочему сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за выполнение и перевыполнение задания.

- сдельно-прогрессивная - труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх установленной нормы (иногда в течение определенного срока) - по повышенным сдельным расценкам.