Рынок труда, заработная плата. Инвестиции в человеческий капитал

    - оплаты (полностью или частично) предоставленного работникам топлива. 
 

    Системы оплаты труда

      Виды расходов на оплату труда, перечисленные в ст.255 НК РФ, распределяются в соответствии с классификацией по целевому назначению следующим образом:

    любые начисления работникам, осуществляемые по разным основаниям, за исключением ниже перечисленных;

    стимулирующие начисления и надбавки;

    - премии и единовременные поощрительные  начисления;

    компенсационные начисления, связанные с режимом  работы;

    компенсационные начисления, связанные с условиями  труда;

    расходы, связанные с содержанием работников.

    При формировании расходов на оплату труда  по п.1 ст.255 НК РФ должны применяться  формы и системы оплаты труда, предусмотренные не только трудовыми  или коллективными договорами, но и законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (генеральными, отраслевыми

и др.), локальными нормативными актами. Предприятия самостоятельно, но в соответствии с законодательством устанавливают штатное расписание, формы и системы оплаты труда и премирования работников. [4]

    Различают следующие системы оплаты труда  работников:

    1) повременную (тарифную) (в основу  расчета берется то время, которое работник фактически отработал):

    - простую;

    - повременно-премиальную;

    2) сдельную (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил):

    простую;

    сдельно-премиальную;

    сдельно-прогрессивную;

    косвенно-сдельную;

    аккордную;

    3) бестарифную (труд оплачивается  исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации);

    согласно  плавающим окладам (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую  организация может направить на выплату заработной платы);

    4) на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией).

Каждая  коммерческая организация имеет  право разработать и внедрить свою систему оплаты труда, которая  не противоречит действующему законодательству.

Эта система  может предусматривать собственные тарифные ставки, должностные оклады, доплаты, надбавки, различные виды премий, а также способы нормирования и учета труда.

    Установленные системы оплаты труда фиксируются  в коллективном договоре, положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

    Разным  категориям работников могут быть установлены  различные системы оплаты труда. Например, общехозяйственному персоналу труд может оплачиваться повременно, а рабочим основного производства — сдельно. Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с соответствующим профсоюзом. 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава II Состояние рынка труда в России и в Хабаровском крае. 

       Средний рост зарплаты в России в 2010 году на 3,9% превышает рост инфляции, а около 80% компаний запланировали повышение заработной платы на 2011 год в среднем на 10%. К такому выводу пришли авторы «Общеиндустриального обзора заработных плат и компенсаций в России за 2010-2011 годы», подготовленного компанией Ernst&Young (E&Y).

    В исследовании приняли участие 182 международные  и российские компании, предоставившие информацию по 316 общеиндустриальным должностям.

    «Стабилизация экономической ситуации привела  к положительным изменениям на рынке труда, — комментирует результаты исследования партнер отдела консультирования по управлению персоналом E&Y Жанна Добрицкая. — В частности, мы отмечаем возврат к докризисным тенденциям в области вознаграждения, когда рост заработных плат более чем на 2,5-3% превышал официальный уровень инфляции. По данным обзора, средний рост заработных плат в 2010 году на 3,9% превосходит рост уровня инфляции, компенсируя падение реального дохода работников, вызванное финансовым кризисом, которое, по данным наших исследований, в 2009 году составило 5,5%».

    Исследование  также показало, что, несмотря на спад в экономике в первой половине 2009 года, большинство работодателей выплатили по результатам года премии. Запланированные размеры премий на текущий год превышают фактические значения 2009 года на 3% для рабочих, специалистов и управленцев среднего звена и на 10-20% — для руководителей старшего звена управления.

    Согласно  обзору, увеличить численность персонала (в среднем на 13%) намерены почти половина опрошенных работодателей, а сократить его  

численность (в среднем на 10%) — лишь 10%. По мнению авторов обзора, реализация этих планов может компенсировать снижение численности персонала во время кризиса, составившее с ноября 2008 по декабрь 2009 года в среднем 10%.  

Рынок труда Хабаровского района: январь-ноябрь 2010 г.

   Численность экономически активного населения  в Хабаровском районе 52119 человек. 
По состоянию на 1 декабря имели статус безработного 1314 жителей района – на 399 человек меньше, чем было зарегистрировано в начале 2010 г.

Динамика  численности безработных  граждан

    

    Численность граждан, зарегистрированных в Хабаровском  районе в качестве безработных за январь-ноябрь с. г., составила 2189 человек, что на 26,6% меньше, чем за аналогичный период 2009 г. Из них 1 834 человека или 83,8% - уволенные с предприятий района. В том числе: 
- уволенные по собственному желанию – 62,3%; 
- уволенные в связи с высвобождением – 16,2%; 
- уволенные по другим – 21,5%.

    По  видам экономической деятельности доля безработных граждан, уволенных  с предприятий, распределяется следующим  образом: 
- сельское хозяйство – 9,1%; 
- рыболовство, рыбоводство – 1,0%; 
- добыча полезных ископаемых – 2,1%; 
- обрабатывающее производство – 12,1%; 
- строительство – 6,1%; 
- оптовая и розничная торговля – 18,3%; 
- транспорт и связь – 6,5%; 
- государственное управление и обеспечение – 12,4%; 
- образование – 8,5%; 
- здравоохранение – 5,7%; 
- коммунальные услуги – 5,8%; 
- прочие отрасли – 12,4%.

    В Хабаровском районе за январь-ноябрь 2010 года снято с учета по безработице 2588 человек (на 10,4% меньше по сравнению с соответствующим периодом 2009 г.), из них трудоустроено 1 420 человек (на 13,0% меньше, чем в январе-ноябре 2009 г. ).

    Доля  безработных граждан, снятых с учета  по безработице, составила 66,3% от общей  численности безработных граждан, состоявших на учете за тот же период. В их числе: 
- трудоустроено – 54,9%; 
- направлено на переобучение – 7,4%; 
- направленно на досрочную пенсию – 3,5%; 
- снято с учета по другим причинам – 34,2%.

    Заявленная  работодателями потребность в работниках на 1 декабря с.г. составила 226 единиц вакансий на рабочие места, что на 83,5% меньше, чем на аналогичную дату 2009 года. В их числе: 
- 69,5% вакансий для представителей рабочих профессий; 
- 69,0% вакансий на постоянные рабочие места, из них 32,1% с заработной платой ниже прожиточного минимума; 
- 54,4% вакансий для сельской местности, из них 40,7% с заработной платой ниже прожиточного минимума.

    По  мониторингу об увольнениях работников Хабаровского района в связи с  ликвидацией организации либо сокращением  штатов на 01.12.2010 г. было высвобождено 514 человек.

    На 1 декабря с.г. уровень регистрируемой безработицы в Хабаровском районе составил 2,5% от численности экономически активного населения района и уменьшился по сравнению с началом 2010 г. на 0,7 п.п. 
Коэффициент напряженности на рынке труда района (число безработных на 1 рабочее место) – 5,8.

    Уровень безработицы по Хабаровскому краю - в среднем 3,0 %. 
 
 
 

Глава III Инвестиции в человеческий капитал. 

       Качественные характеристики рабочей  силы, способности человека к трудовой деятельности, его умения, знания, навыки можно рассматривать как человеческий капитал. Этот капитал складывается из природных способностей отдельного человека и может быть увеличен в процессе образования, профессиональной подготовки, приобретения опыта работы. Затраты времени и денежных средств, необходимые для получения образования и профессиональной подготовки, можно рассматривать как инвестиции в человеческий капитал. Такие инвестиции будут экономически целесообразными только, если они принесут отдачу, окупятся, то есть если полученное образование или профессиональная подготовка обеспечат более высокий уровень доходов.

       Эмпирические  профили возраст-доход свидетельствуют  о том, что заработки увеличиваются  вместе с уровнем образования  и опытом работы (рис. 2.1). 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 2.1. Профили возраст-доход

    Простая модель принятия решений об инвестициях  в образование, или модель индивидуальной отдачи от инвестиций, предполагает, что  процесс образования непосредственно  не увеличивает и не уменьшает  полезность человека, то есть образование  – объект для инвестиций, а не потребительское благо, и что  потоки доходов, связанные с различными уровнями образования, известны.

    Человеческий  капитал разделяется  на общий и специфический.

    Общий человеческий капитал может быть реализован на различных рабочих  местах, на различных фирмах.

    Специфический человеческий капитал может быть применен только на определенном рабочем  месте, только в конкретной фирме.

Человеческий  капитал приобретается не только в процессе получения образования  в школе, институте, но и при последующей  профессиональной подготовке (формальной или неформальной, иногда непосредственно  на рабочем месте).

    Модель  инвестиций фирмы в человеческий капитал предполагает, что существуют два периода: первый – когда производятся инвестиции в обучение работника, второй – когда обучение закончено и  начинает приносить отдачу.

Если  фирма предоставляет работнику  общую профессиональную подготовку (рис.3.4 (а)), то, чтобы компенсировать свои издержки на образование, она должна в период после обучения платить  работнику зарплату ниже его предельного  продукта, но тогда работник уйдет, так как профессиональная подготовка увеличила его общий человеческий капитал, и он может в другой фирме  получить зарплату, равную его предельному  продукту, и ей не выгодно проводить общее обучение работников. Если фирма это делает, то зарплата работника в период обучения устанавливается меньше его предельного продукта, то есть издержки на общее образование несет сам работник. 

Рис.3.4. Модель инвестиций фирмы в человеческий капитал