Заработная плата и её виды

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации, которая может проводиться с периодичностью 1 – 3 года в зависимости от тарифного договора между представителями работодателей и работополучателей. При оценке деятельности специалистов основное внимание обращается на их творческую активность, которая проявляется в изобретениях, рационализаторских предложениях, коммерческих идеях и т.д. Служащие оцениваются по уровню их квалификации, добросовестности, точности выполнения должностных инструкций, ответственности.

Дифференциация окладов специалистов и служащих в пределах единой тарифной сетки, как правило, сравнительно невелика, в диапазоне 1:3. Однако различия в общем заработке могут быть значительно большими – в 5, 10 и более раз. Эта дифференциация определяется различиями в индивидуальной эффективности труда, оцениваемой, в конечном счете, по влиянию деятельности специалиста на рост прибыли.

Для специалистов инженерного профиля (конструкторы, технологи) наиболее важными являются надбавки и премии за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. При этом надбавки имеют форму роялти, т.е. ежемесячных выплат за весь срок применения на предприятии данного изобретения и рационализаторского предложения. Премии за рост эффективности устанавливаются как поушальный платеж, т.е. единовременная выплата в зависимости от ожидаемого эффекта изобретения или рационализаторского предложения.

Надбавки и премии за рост эффективности могут быть установлены всем категориям специалистов. В частности, для тех, кто занят в отделах планирования, снабжения, сбыта, надбавки и премии устанавливается за снижение запасов материалов и незавершенного производства, выбор наиболее эффективных поставщиков сырья, расширение объема продаж и т.д.

Надбавки служащим устанавливаются, прежде всего, за добросовестное выполнение срочных работ, совмещение функций, освоение новых методов работы, новой информационно-вычислительной техники.

Для руководителей и специалистов все большее применение находит контрактная система оплаты труда. Срок действия контракта, как правило, 3 – 5 лет. Его основными разделами являются:

1)     общая характеристика контракта;

2)     условия труда;

3)     оплата труда;

4)     социальное обеспечение;

5)     порядок прекращения контракта;

6)     решение спорных вопросов;

7)     особые условия.

Оплата труда руководителей предприятий, их заместителей, а также руководителей относительно самостоятельных подразделений может осуществляться в процентах от прибыли предприятия. Однако чаще применяется комбинированный вариант оплаты руководителей: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя.

Для руководителей и специалистов производственных подразделений помимо премий за рост эффективности обычно устанавливают также премии за выполнение производственных заданий и этапов работ. Величина этих премий исчисляется в зависимости от ритмичности производства с учетом качества продукции, оцениваемого по рекламациям, повторным проверкам, потерям у потребителей.

При заключении контракта со специалистом целесообразно предлагать ему выбор из нескольких вариантов оплаты труду («меню контрактов»). Например, в одном варианте может быть большая доля оклада при меньшей доле премии и гонорара; в другом варианте – наоборот: большая доля заработка, зависящего от результатов работы. В подобных случаях специалисты, уверенные в своих творческих способностях, будут выбирать варианты с большей долей премий и гонораров. Такой выбор выгоден предприятию.

Глава III. Заработная плата как экономическая и правовая категория

Как категория экономическая, заработная плата представляет собой для работодателя плату за рабочую силу, издержки, составляющие одну из основных статей расходов, влияющих на себестоимость производимых товаров и услуг. Издержки на рабочую силу включают: 1) прямую заработную плату (зарплату в узком смысле), которая непосредственно связана с участием работника в производственном процессе; 2) оплату отпуска, праздничных дней, дней нетрудоспособности; 3) социальные взносы и налоги, связанные с использованием рабочей силы; 4) социальные расходы1.

Цена рабочей силы определяется физическими потребностями наемного работника – стоимостью жизненных средств, необходимых для поддержания его трудоспособности, удовлетворения минимальных физиологических потребностей его и членов его семьи. Работники, продающие ресурс своего труда, претендует, как минимум, на такую цену труда, которая обеспечивает приемлемый в данное  время и в данных условиях уровень благосостояния. Работодатели не могут заплатить за труд ту цену, которая бы исключала возможность получения прибыли и нормального функционирования производства. Так формируется стоимость рабочей силы. На этот процесс влияют и другие факторы, такие как государственное регулирование минимальной заработной платы, деятельность профсоюзов и организаций работодателей. Однако, по мнению некоторых ученых, категория «заработная плата» не тождественна категории «цена труда2», которая определяется прежде всего на внешнем (по отношению к предприятию) рынке труда. Её уровень зависит от спроса на труд и его предложения, предельной производительности труда, а также сложившегося в отрасли (профессии) или в регионе уровня заработной платы, финансовых возможностей работодателя, стоимости жизни и воспроизводства рабочей силы3. Заработная плата конкретных работников формируется на внутрифирменном рынке труда, в процессе производства и обусловливается качественными и количественными характеристиками. Она является модификацией цены труда (рабочей силы), её основной формой. Помимо обеспечения «физиологического» поддержания трудоспособности следует учитывать и потребности работника, порожденные социальными и культурными условиями. К затратам на возмещение цены рабочей силы (покрытие расходов на питание, одежду, предметы домашнего обихода) относятся также и расходы на жилье, медицинское обслуживание, общее и профессиональное образование, а также содержание нетрудоспособных членов семьи.

Учитывая важное социальное значение заработной платы, её влияние на общественные процессы, более правильно было бы говорить о ней как о социально-экономической категории. Социальное назначение заработной платы проявляется в выполнении ею трех основных функций: 1) воспроизводственной; 2) стимулирующей; 3) регулирующей.

Воспроизводственная функция связана с понятием стоимости рабочей силы, которая оценивается по физиологическим и социальным параметрам. Простое воспроизводство означает удовлетворение минимальных потребностей, обеспечивающее поддержание жизни и здоровья. Для нормального же функционирования не только экономики, но и государства необходимо расширенное воспроизводство, при котором не только обеспечивается поддержание жизни и здоровья, но и создаются благоприятные условия для квалификационного роста работника, его творческого потенциала, способности нормально обеспечить не только себя, но и свою семью. В настоящее время вряд ли можно говорить, что заработная плата в современной России выполняет эту функцию, так как прежде всего необходимо довести её покупательную способность хотя бы до советского уровня4. Для этого нужно увеличить долю тарифа в составе заработка хотя бы до 70%. Государство должно установить рекомендательные размеры тарифных ставок, носящие «плавающий» характер, т.е. своеобразный коридор. Особенно актуальным этот вопрос является для работников бюджетного сектора экономики.

Стимулирующая функция направлена на повышение производительности и эффективности труда. Это выражается в том, что работодатель стремится установить и прямую, и косвенную зависимость размера заработной платы от количества, качества и результатов труда. Российские ученые-экономисты отмечают снижение стимулирующей роли оплаты труда, что уменьшает заинтересованность работников в развитии экономики страны, наращивании объемов производства на предприятиях, реализации своих физических  и интеллектуальных способностей (величина заработной платы почти не зависит от квалификации, качества труда, результативности производства)5. Например, если в 1985 г. по уровню тарифного заработка угольная промышленность значительно опережала другие отрасли, то спустя 15 лет положение радикально изменилось. Уже в нефтеперерабатывающей, газовой и нефтедобывающей отраслях тарифный заработок работников стал выше на 20 – 50%6.

Регулирующая функция заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, формирование персонала, численность работников и уровень их занятости7.

В последнее время и практиками, и учеными отмечается невыполнение заработной платой перечисленных основных функций (прежде всего воспроизводственной, так как МРОТ в Российской Федерации составляет немногим более 10% уровня физиологического прожиточного минимума)8. С самого начала рыночных преобразований провозглашалась идея о том, что трудоспособные граждане сами должны лишь заботиться о своем благосостояния, а государство должно лишь обеспечивать поддержку наиболее социально уязвимых групп населения. Негативные последствия этого не замедлили сказаться: произошло резкое снижение уровня заработной платы, гарантий занятости, безопасности труда и т.д., что, в свою очередь, привело к утрате интереса к работе, ослаблению связей с коллективом. Государственная социальная политика, безусловно, не должна ограничиваться лишь устранением недостатков функционирования рынка задним числом; стратегия развития экономики изначально обязана быть социально ориентированной, направленной на достижение эффективной занятости и справедливое распределение доходов9.

Подписанный Президентом РФ 30 декабря 2001 г. ТК РФ ориентирован на всемирное развитие договорных отношений посредством социального партнерства с участием профсоюзов и объединений работодателей.

В условиях перехода к рыночной экономике меняется понимание заработной платы и как юридической категории. В ранее действовавшем КЗоТ РФ использовались несколько различных понятий, определяющих оплату труда работников: «заработная плата» (ст. 15, 40, 76) «заработок» (ст. 25, 36), «вознаграждение за труд» (ст. 2), «оплата труда» (ст. 77, 78, 80 КЗоТ РФ и др.). В основе своей эти термины являются синонимами. Однако нельзя отождествлять, например, понятия «заработная плата» и «оплата труда».

В соответствии со ст. 129 ТК РФ: «Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

Таким образом, можно сделать вывод, что оплата труда есть более широкое понятие по отношению к заработной плате и включает в себя всю совокупность отношений, связанных с установлением, регулированием и предоставлением работнику выплат за его труд.

В соответствии с Конвенцией МОТ (1949) № 95 «О защите заработной платы» термин «заработная плата» означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения, который: 1) является вознаграждением за труд, т.е. за выполненную работу; 2) выплачивается в денежной форме; 3) основан на заранее установленных тарифных нормах; 4) выплачивается по конечным результатам труда; 5) в организациях небюджетного сектора экономики выплачивается за сет средств, заработанных данным трудовым коллективом; 6) никакими максимальными пределами не ограничивается и не может быть ниже минимального размера, установленного государством.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ст. 21 ТК РФ).

Оплата затраченного труда (но не готового продукта) составляет суть заработной платы как вознаграждения за труд рабочих и служащих. Вместе с тем не следует забывать, что вознаграждению, предусмотренному рядом гражданско-правовых договоров, присущи схожие черты (например, оплата выполненной работы, определение сроков исполнения и др.). Ниже рассмотрим отличия заработной платы от такого рода вознаграждения.

Во-первых, заработная плата – это прежде всего оплата живого труда в процессе выполнения работы по трудовому договору. А иные вознаграждения являются оплатой конечных результатов труда в установленные сторонами сроки по гражданско-правовому договору. В отличие от овеществленного живой труд представляет собой процесс преобразования продуктов прошлого труда в новую, потребительную стоимость. Оплата живого труда характеризует только трудовые отношения, когда работник, имеющий определенную квалификацию или подготовку, регулярно выполняет конкретные обязанности.

Во-вторых, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества труда. Вознаграждение же по гражданско-правовому договору обусловлено лишь наличием самого результата.

В-третьих, размер заработной платы устанавливается при заключении трудового договора по заранее определенным нормам и расценкам и не может быть ниже установленного законом минимума. Так, например, МРОТ, районное регулирование заработной платы, ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы устанавливаются в централизованном порядке. Вид, формы, системы оплаты труда, а также размеры тарифных ставок и должностных окладов устанавливаются в договорном порядке. Вознаграждение же по гражданско-правовым договорам регулируется сторонами, и минимальный размер такого вознаграждения на законодательном уровне определен.

В-четвертых, заработная плата носит гарантированный характер.

Основными государственными гарантиями по оплате труда работников (ст. 130 ТК РФ) являются:

- величина минимального размера заработной платы;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- получение заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализация государственных гарантий;