Заработная плата и её виды

- ответственность работодателей за нарушение требований законов. Иных нормативных правовых актов, условий соглашений и коллективных договоров по оплате труда;

- сроки и очередность выплаты заработной платы.

В ст. 131 ТК РФ закреплено, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным или индивидуальным договором оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20%.

Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсичных, ядовитых и вредных веществ, оружия. Боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Однако практически отсутствует механизм защиты работника от необоснованной выплаты заработной платы в натуральной форме, нет ограничения отраслей промышленности, где это допускается.

В-пятых, ст. 137 ТК РФ устанавливает строго исчерпывающий перечень случаев, когда могут производиться удержания из заработной платы, а также пределы этих удержаний.

Вместе с тем от заработной платы наёмного работника следует отличать доход, получаемый лицом в результате предпринимательской деятельности. Труд предпринимателя значительно более сложен. Он включает не только свойства наёмного труда, но и другие качества, связанные с использованием собственного капитала: предприимчивость в самых разных формах, тягу к прогрессивному, способность нести ответственность своим имуществом, обладание крепким здоровьем и качествами лидера10. Поэтому выделить из предпринимательского дохода собственную оплату его труда невозможно, поскольку в состав предпринимательского дохода входят средства, принадлежащие предпринимателю, полученные как амортизация средств производства и прибыль от хозяйственной деятельности. Доход предпринимателя состоит из двух составляющих: оплаты его туда и дохода, полученного от эффективного использования своего капитала.

В проекте федерального закона «О государственном регулировании оплаты труда и предпринимательского дохода», разработанном специалистами Академии труда и социальных отношений, предпринимательский доход, используемый на потребление, определяется как часть прибыли, остающаяся в распоряжении работодателя (собственника) после уплаты налогов, обязательных платежей, расходов на инвестиции, содержание социальной инфраструктуры организации11. Эта часть должна распределяться между работниками и собственником и пропорции, устанавливаемой коллективным договором, соглашением.

Международно-правовые акты и национальное законодательство провозглашают права-принципы, на которых базируется оплата труда работников. Так, например, Конвенция МОТ (1951) № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» закрепляет принцип равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности, т.е. заработная плата должна устанавливаться в зависимости от качества работы, уровня профессиональной подготовки, результатов труда. Разница в ставках вознаграждения, связанная с объективной оценкой исполняемой работы, не рассматривается как противоречащая  принципу равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности. Одним из принципов правового регулирования трудовых отношений является запрещение дискриминации в сфере труда (ст. 2 ТК РФ).

Согласно Европейской социальной хартии государства должны следить за тем, чтобы недопущение дискриминации в сфере оплаты труда имело правовой характер по отношению к национальному законодательству, в котором данный принцип должен быть ясно и однозначно закреплён. Это также может быть отражено в коллективном договоре. Право на равную заработную плату распространяется на все составляющие совокупного вознаграждения, т.е. на то, что наёмный работник получает от работодателя в любой форме в связи с их трудовыми отношениями.

Трудовой кодекс в ст. 131 устанавливает запрет какой-либо дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда. Данное положении следует рассматривать в совокупности со ст. 3 ТК РФ, в экспертных заключений Совета Европы и ОЭСР и устанавливает достойный порог на уровне 68% средней заработной платы в отдельной стране. Заработная плата ниже данного порога рассматривается как несовместимая с принципами справедливого вознаграждения.

Думается, что, закрепляя в ст. 2 ТК РФ обеспечение каждому справедливой заработной платы в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, законодатели предполагали прежде всего достойную оплату труда работника в соответствии с затратами его труда, а также  не ниже прожиточного минимума. В настоящее время величина минимальной заработной платы в России составляет примерно 10 долларов США. В этом случае, даже если получаемая работником заработная плата и достигнет прожиточного минимума, она никак не обеспечит достойного уровня жизни членов его семьи.

Глава IV. Структура заработной платы

Заработная плата делится на две части: основную и дополнительную. В литературе употребляются ещё и иные термины: «тарифная часть» (т.е. основная) и надтарифная, т.е. дополнительная.

Основная часть (тарифная)состоит из следующих элементов: 1) тарифная ставка (должностной оклад); 2) районный коэффициент; 3) доплаты и надбавки. Она обеспечивает лишь простое воспроизводство рабочей силы, отражает интенсивность, сложность, квалификацию труда, а также условия, в которых он протекает, не зависит от результатов экономической активности работодателя12. Многие параметры основной части заработной платы регламентируются в централизованном порядке (например, МРОТ, районный коэффициент, минимальные размеры надбавок и доплат, носящих компенсационный характер; оплата труда работников бюджетной сферы на основе ЕТС).

По мнению специалистов, структура заработной платы разбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях существенно превышает тарифную долю заработка работника. Тарифные ставки выражают в денежной форме существующий абсолютный размер оплаты труда различных категорий персонала в единицу времени (час, день, месяц или год). В прежней экономической системе действовал нерыночный механизм заработной платы, основанный на государственном регулировании её важнейших составляющих. В ходе реформирования экономики он был заменён на другой механизм, который главные вопросы перенёс на уровень предприятия, превратив заработную плату из доли трудящихся в национальном доходе в долю работника в доходе предприятия. Каждая организация в настоящее время самостоятельно устанавливает размеры тарифных ставок, при этом ставка первого разряда не может быть ниже МРОТ. Тарифные ставки дифференцированы в зависимости от сложности и ответственности выполняемых персоналом работ и функций. Руководителям и специалистам, как правило, устанавливаются месячные должностные оклады, закрепляемые в штатном расписании.

Доплаты носят компенсационный характер, поскольку в основном предназначены для компенсации затрат физических и умственных сил персонала при работе в неблагоприятных условиях труда (во вредных и тяжёлых условиях труда, в ночное время, в условиях повышенной интенсивности труда и т.д.).

Надбавки, как правило, устанавливаются как личный вклад в повышение эффективности производства, за высокое качество продукции и, следовательно, имеют стимулирующий характер (за профессиональное мастерство, за классность, за звание по профессии и др.)

Районный коэффициент призван компенсировать повышенный расход, связанный с проживанием в определённых районах с неблагоприятными климатическими условиями (в районах крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, в пустынных и безводных районах). Закон РФ от 19 февраля 1993 г. «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих  и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местности13» устанавливает, что данной категории лиц устанавливается единый для всех производственных и непроизводственных отраслей районный коэффициент.

По мнению учёных, необходимость реформирования системы районного регулирования заработной платы вызвана рядом причин:

1)                 существующее районное регулирование не отвечает рыночным условиям хозяйствования;

2)                 устаревшие размеры районных коэффициентов не соответствуют территориальным различиям в стоимости жизни населения;

3)                 районные коэффициенты при низком уровне оплаты труда (прежде всего в бюджетной сфере) не компенсируют затраты на воспроизводство рабочей силы и высокую стоимость жизни;

4)                 из-за отсутствия средств работодатели не предоставляют работникам в полном объёме гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством;

5)                 вопросы районного регулирования не находят должного отражения в тарифных соглашениях (региональных, территориальных, отраслевых), а также в коллективных договорах.

Дополнительная (надтарифная) часть заработной платы, включаемые в себестоимость, направлена на расширенное воспроизводство и стимулирует личные достижения работника (повышение производительности труда, увеличение выработки, улучшение качества). Она включает в себя премии, вознаграждения по итогам работы предприятия за год, вознаграждения за выслугу лет и др. Возможность получения работником таких выплат определяется его отношением к труду. В отличие от основной дополнительная часть заработной платы регламентируется в локальном порядке и закрепляется, как правило, в коллективных договорах, положениях об оплате труда и о премировании.

В других странах, например во Франции, заработная плата также делится на две части: постоянную (гарантированную), которая зависит от квалификационного уровня работника, и переменную, связанную с индивидуальными результатами труда. Постоянная часть состоит из основной части заработной платы и индивидуальной надбавки к ней, устанавливаемой в зависимости от занимаемой должности, проявленных способностей, потенциальных возможностей работника, а также от его возраста и стажа работы. Начисление переменной части заработной платы, включающей премии и доплаты, производится в виде как индивидуальных, так и коллективных выплат.

Многие экономисты рассматривают участие работников в прибыли также как часть системы заработной платы. Это новое явление для российской экономики. Первые схемы такого участия возникли ещё в середине XIX в. (позже во многих странах они были закреплены законодательно). В настоящее время его можно рассматривать как один из инструментов управления предприятиями в условиях рыночной экономики, способствующей повышению эффективности производства и стабилизирующий трудовые отношения. Во Франции, например, такая система применяется в известной продовольственной фирме «Жерве-Данон». Доли участия работников в прибылях фирмы позволяют более тонко индивидуализировать выплаты им. Эффективность труда каждого оценивается на основании данных отделов технического контроля рекламаций и количественных показателей производительности труда. Учитываются также профессиональная категория работника и другие параметры. Участие в прибылях отличается от поощрительной системы оплаты труда и представляет собой форму дополнительных льгот, которая непосредственно связана с производственными результатами отдельных работников (или их групп), а выплаты, которые работники получают по схемам участия в прибылях, - с прибылью всего предприятия. Прибыль же предприятия зависит не только от усилий наемных работников, но и от других факторов (например, эффективности управления, качества оборудования, эффективной системы сбыта и др.). В начале 90-х гг. XX в. руководители и работники многих российских предприятий рассматривали премии по итогам года как участие персонала в прибыли. Однако подобные выплаты из прибыли, эпизодически осуществляемые руководством предприятий, не предполагают каких-либо обязательств в дальнейшем.

На многих предприятиях за рубежом оплата труда наряду с непосредственно заработной платой включает широкий диапазон других форм стимулирования. К ним относятся: выплаты натурой, социальное страхование, плата за неотработанное время, нерегулярные надбавки, пособия и др. В соответствии со стандартами МОТ  их можно классифицировать следующим образом:

- выплаты за неотработанное время (ежегодный оплачиваемый отпуск, учебный отпуск, выходные дни, праздничные дни, оплачиваемые периоды временной нетрудоспособности и др.);

- нерегулярные премии и денежные вознаграждения (квартальные или годовые премии, оплата расходов, связанных с отпуском, отсроченные выплаты и др.);

- выплаты натурой (например, углем на шахте, продовольствием в сельском хозяйстве);

- предоставление жилья (бесплатно или с оплатой расходов по его содержанию);

- оплата профессиональной подготовки;

- социально-бытовое обслуживание (талоны на обеды, детские ясли, отправление религиозных обрядов и др.);

- другие выплаты (предоставление транспорта для проезда на работу и с работы, предоставление рабочей одежды и др.).

Косвенные выплаты выполняют различные функции: привлечения и закрепления рабочей силы; стимулирования труда; повышения его производительности; создания привлекательного имиджа предприятия; увеличения доходов работников и повышения общего уровня их благосостояния. В некоторых странах в связи с участившимися налоговыми нарушениями возникает необходимость борьбы за сужение круга необлагаемых косвенных доходов как потенциальных источников увода заработной платы из-под налогообложения. Например, в США около трети вознаграждений руководящему составу и рядовым сотрудникам компаний предоставляется именно в этих формах.

Глава V. Статьи трудового кодекса РФ по заработной плате

Статья 133. Установление минимальной заработной платы

Порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера, предусмотренного частью первой статьи 133, а также механизм, гарантирующий выплату минимальной заработной в указанном размере, устанавливаются федеральным законом (статья 421 данного документа).

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения.

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

- организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета;