Заработная плата и рынок труда

Автономная  некоммерческая организация

высшего профессионального образования

Центросоюза Российской Федерации

«Российский Университет Кооперации» 
 
 
 

Кафедра гуманитарных и социально-экономических дисциплин 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

по экономической  теории

на тему № 26 
 
 

Заработная  плата и рынок труда 
 
 
 
 

Выполнила: студентка

Айрапетян М.М.

курс  очной формы обучения

института «Российский Университет Кооперации»

специальность: финансы и кредит

группа  № ФК10-оч2

зачетная  книжка №10646

Научный руководитель: доцент Крым А.Б.

Рецензент: доцент Крым А.Б. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва 2011 

Содержание

Введение ..................................................................................................................3

1. Заработная плата как экономическая категория .......................................5
2. Основные формы и системы заработной платы ........................................8
3. Рынок труда и его модели .........................................................................20

4. Особенности рынка труда в России ...........................................................27 

Заключение ......................................................................................................30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

Рабочая сила, как  трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений "способность к труду" делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов. 

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Заработная плата прямо и непосредственно связана с результатами труда. Оптимально организованная система оплаты труда воздействует на итоги работы благотворительно, т.е. повышает заинтересованность работников в результатах. В последнее время заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается федеральным законодательством. 

Основная задача организации заработной платы состоит  в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. 

Организация оплаты труда предполагает: 

· Определение  форм и систем оплаты труда работников предприятию. 

· Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия. 

· Обоснование  показателей и системы премирования сотрудников 

· Разработку системы  должностных окладов служащих и  специалистов. 

Целью является выяснение экономической сути заработной платы, определение систем оплаты труда, функций, видов и форм заработной платы. А также провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выявить динамику оплаты труда за определенный промежуток времени. 

Для осуществления  этой цели необходимо выполнить следующие  задачи. Необходимо определить сущность категории заработной платы, рассмотреть  состояние оплаты труда на обследуемом  объекте. Определить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ЗАРАБОТНАЯ  ПЛАТА КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ 

Оплата труда  работников производится в виде заработной платы и устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и особенностей производственного процесса. Однако основные принципы установления организации заработной платы являются общими для предприятий всех форм собственности и оговариваются в Трудовом Кодексе Российской Федерации. 

Заработная плата - это выражение в денежной форме  часть национального дохода, которая  распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление. 

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты помощи социального и стимулирующего характера. Заработная плата - денежное вознаграждение, выплачиваемое работодателем за выполненный работником труд. 

Заработная плата  глазами работника - это основная часть его дохода призванная удовлетворять  жизненно необходимые потребности  не только его, но и членов его семьи. 

Заработная плата  глазами работодателя - это элемент расходов в себестоимости продукции, уменьшающей прибыль предприятия. 

Можно сказать  и так, что заработная плата - это  часть издержек на производство и  реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. 

Различают минимальную, номинальную и реальную заработную плату. 

Минимальная заработная плата - законодательно установленный  уровень оплаты труда, ниже которого работодатель не имеет право устанавливать  фактическую заработную плату или  социальный норматив. 

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период. 

Реальная заработная плата - это количество товаров и  услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. 

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда: 

· справедливость, т.е. равную плату за равный труд; 

· учет сложности  выполняемой работы и уровня квалификации труда; 

· учет вредных  условий труда и тяжелого физического труда; 

· стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду; 

· материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям; 

· индексации заработной палаты в соответствии с уровнем  инфляции; 

· применение прогрессивных  форм и систем оплаты труда, которые  в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.[1, с.230] 

Фактором результативности деятельности людей является мотивация. 

Мотивационная функция как трудовых доходов  работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. 

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше. 

В зависимости  от системы оплаты труда, организации  заработной платы на предприятии  мотивационным стимулом может выступать  как размер заработной платы, так  и непосредственно оценка работника. Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок. 

Однако сегодняшний  уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов  о сколько-нибудь серьезных успехах  в целевой направленности ее, использовании  ее для реализации мотивационной  политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. 

В наше время  для работодателя имеют значение экономические категории: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. ОСНОВНЫЕ  ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ  ПЛАТЫ 

Существует несколько  точек зрения в экономической  теории на сущность заработной платы. Марксистская теория исходит из того, что заработная плата наёмных работников является превращённой формой стоимости или цены их товара - рабочей силы, которая внешне представляется как плата за весь труд. При этом в основе величины заработной платы лежит стоимость предметов потребления, а также стоимость обучения. Кроме стоимости товара» рабочая сила», на величину заработной платы оказывают влияние рыночные факторы, прежде всего соотношение спроса и предложения труда, конкуренция и т.д. 

Другое понимание  заработной платы представлено неоклассиком - английским экономистом А. Маршалом. Он выдвинул два основных фактора, порождающих  заработную плату: 1) предельная производительность труда, которая у разных людей  различна, что и влияет на величину заработной платы; 2) издержки воспроизводства, обучения и содержания работников. Если первый фактор определяет спрос на труд, то второй - его предложение. Их взаимодействие и определяет уровень заработной платы. 

Выделение А. Маршалом в составе второго фактора заработной платы издержек на обучение способствовало в дальнейшем формированию теории человеческого капитала. Согласно данной теории, инвестиции в человеческий капитал (в развитие знаний, навыков, способностей и др.) повышают эффективность труда, что, в свою очередь, в дальнейшем возмещается ростом заработной платы. 

В настоящее  же время наибольшее распространение  получило понятие заработной платы, связанное с теорией «факторов  производства», родоначальником которой  был Жан Батист Сэй. Согласно данной теории, рынок факторов производства, каждый из которых участвует в создании товара и его стоимости, представляет собой рынок услуг данных товаров. Плата за эти услуги называется ценой фактора или её доходом. Когда предприниматели покупают товар - труд, то они покупают не человека, а его услуги по созданию стоимости, право на товар и стоимость, которые являются результатом труда. Следовательно, заработная плата на поверхности рыночных отношений выступает в качестве цены труда.