Заработная плата и рынок труда

Сдельно-премиальная  система - предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей. 

Сдельно-прогрессивная  система - по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы - по повышенным расценкам. 

В рамках этой системы  разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости  от уровня превышения исходной нормы (базы). 

Сумма доплат определяется на основе исходной базы и принятой шкалы по формуле: 

Дпр = Зпр / Пвб  Ч Ппб Ч Кр (8) 

где: 

Дпр - сумма доплаты;

Зпр - заработок  по основным расценкам за работы;

Пвб - процент  выполнения исходной базы;

Ппб - процент  перевыполнения исходной базы;

Кр - коэффициент  увеличения основной расценки, взятой по шкале в соответствии с процентом  перевыполнения исходной базы. 

Срок, на который  вводится сдельная прогрессивная оплата труда, устанавливается администрацией предприятия по согласованию с соответствующими профсоюзными органами, исходя из производственной необходимости. 

Аккордная система - сущность данной системы оплаты труда  заключается в том, что по ней  размер оплаты труда устанавливается  не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ. 

Индивидуальная  прямая сдельная система оплаты труда  характеризуется тем, что заработок  каждого рабочего определяется по результатам  его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим  изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период времени. В данном случае устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком. 

При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операцию) устанавливается сдельная неизменная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности сдельной оплаты. В условиях рассматриваемой системы расценка определяется по одной из следующих формул: 

R = Стар / Нвыр (9) 

где:

R - сдельная расценка;

Стар - тарифная ставка, соответствующая разряду  выполняемой работы;

Нвыр - норма  выработки.

R = Стар / Нвыр (10) 

где:

R - сдельная расценка;

Стар - тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы;

Нвр - норма времени. 

При определении  сдельных расценок необходимо соблюдать  соответствие единиц времени, за которые  устанавливаются тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются  нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка. 

Прямая индивидуальная сдельная оплата туда весьма проста и понятна для рабочего и исключает (при высоком качестве нормирования) уравнительность к оплате. Она целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем. Такая система широко применяется в легкой и текстильной промышленности, а также на станочных и слесарных работах в машиностроении.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой  заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенным бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, то есть когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения данной системы оплаты труда расширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операции, прежде выполнявшихся раздельно.

Коллективная  сдельная оплата широко применяется  в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью  рабочих. Она целесообразна также  при бригадном обслуживании, наблюдении и контроле над крупными агрегатами, аппаратами и механизмами в том случае, если производственные процессы регламентированы не жестко и у рабочих сохраняется возможность влиять на увеличение выпуска продукции. Здесь невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего, ибо в конечном продукте воплощается труд всех членов бригады. Чтобы материально поощрять лучшее выполнение функций каждым исполнителем, оплата труда ставится в зависимость от достигнутого конечного результата. 

Расчет заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется с применением либо общих коллективных расценок для бригады в целом, либо индивидуальных сдельных расценок. В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненного бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, установленным на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется по конечному продукту, созданному бригадой в целом. 

Основная проблема, возникающая при распределении  коллективного заработка, состоит  в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда бригады. 

Одним из методов  корректировки является распределение  сдельного приработка и коллективной премии бригады с помощью так называемых коэффициентов участия, которые характеризуют степень участия отдельных членов бригады в выполнении общего задания. Коэффициенты участия устанавливаются самой бригадой при подведении итогов работы за месяц на основе порядка их подсчета, определенного в положении об оплате и согласованного между работниками и работодателем. 

Коэффициент трудового  участия (КТУ) - это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена  коллектива (бригады, участка, цеха) в конечный результат его труда. При установлении КТУ учитывается, как правило, производительность труда работника, сложность выполняемых работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и другое. 

С учетом коэффициента трудового участия распределяется: 

- тарифная заработная  плата, определяемая пропорционально  тарифной ставке и фактически  отработанному времени каждым  работником;

- сдельный приработок (сверхтарифная часть заработной  платы, образуемая за счет перевыполнения  норм выработки у рабочих-сдельщиков);

- коллективная  премия.

За норму принимается  коэффициент участия, равный единице. Снижение его обычно связывается  с нерадивым отношением к труду, невыполнением заданий бригадира и так далее. Повышение коэффициент участия практикуется в случаях, когда рабочие добиваются более высокой производительности труда по сравнению с другими членами бригады, достигают высокого качества выполняемых работ и так далее.

Смешанные системы  оплаты труда.

В последние  годы наряду с тарифной и бестарифной  системами применяются так называемые смешанные системы оплаты труда, имеющие признаки одновременно и  тарифных и бестарифных систем.

К числу смешанных систем оплаты труда можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм. 

Система плавающих  окладов строится на том, что при  условии выполнения задания по выпуску  продукции в зависимости от результатов  труда работников (роста или снижения производительности труда, повышение или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и т.д.) происходит периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада). 

Комиссионная  форма оплаты труда, как правило, применяется для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.д. 

Существует множество  разновидностей комиссионной формы, увязывающих  оплату труда работников с результативностью  их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует предприятие. 

Например, если фирма стремится к максимальному  увеличению общего объема продаж, то, как  правило, комиссионные устанавливаются  в виде фиксированного процента от объема реализации. 

Если предприятие  имеет несколько видов продукции  и заинтересованно в усиленном  продвижении одного из них, оно может  устанавливать более высокий  комиссионный процент для этого  вида продукции. 

Если необходимо максимизировать прибыль в данный конкретный момент без увеличения количества продаваемой продукции, то работнику может быть установлен фиксированный процент от продажи по контракту. 

Для обеспечения  стабильной работы всего предприятия  оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. 

Дилерский механизм заключается в следующем. Работник за свой счет покупает часть продукции  предприятия, которую за тем сам  же и реализует. Разница между фактической ценой и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием переставляет собой его заработную плату. 

Иногда работник получает продукцию бесплатно и  рассчитывается за неё с предприятием после реализации по заранее оговоренной  цене. В этом случае можно говорить о выплате аванса в натуральной форме с последующим перерасчетом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. РЫНОК ТРУДА И ЕГО МОДЕЛИ 

Рынок труда  занимает важное место в системе  рыночных отношений и является значимой категорией экономической теории.

Анализ источников позволяет выделить несколько теоретических  подходов к исследованию рынка труда.

Классическая  школа (А. Смит, Д. Рикардо) рассматривала  труд как особый товар, который имеет  свою естественную и рыночную цену. А. Смит большое внимание уделил исследованию емкости рынка труда, анализу составляющих заработной платы, причин безработицы и особенностей предложения труда и спроса на труд. Отдельное место он отводит анализу роли формальных институтов на рынке труда (государства; института ученичества, отношений и др.). Классики доказывали, что рыночный механизм в силу того, что спрос и предложение на рынке труда так же сбалансированы, как и на любых других рынках, сам состоянии поддерживать полную занятость. Ж.-Б. Сэй проанализировал факторы, влияющие на установление величины заработной платы, а также институты, регулирующие трудовые отношения. Он является создателем теории трех факторов производства (труда, земли и капитала) и трех источников дохода (заработной платы, ренты и прибыли). Труд порождает заработную плату как доход рабочих, капитал -- прибыль как доход капиталистов, земля -- ренту как доход землевладельца. 

Продолжатели  классиков Д. Бартон, Д. Брей, Р. Джонс  считали, что равновесие на рынке  труда между спросом и предложением связано с установлением рыночный цены и равновесной ставкой заработной платы. Как и другие представители классической школы, они хотя и признавали неравномерность развития рынка труда, но были уверены в надежности механизма его стихийного саморегулирования и ненужности государственного вмешательства в экономику. Дж. Кейнс, напротив, считал, что рынок не является саморегулируемой системой. По его мнению, на функционирование рынка труда большое влияние оказывает неэкономические факторы -- психология людей и государства, которое стимулирует потребительский спрос на средства производства и инвестиции. Только активное государственное вмешательство в экономику может обеспечить полную занятость и экономический рост. 

Принципиально новый этап в развитие рынка труда связан с учениями  

К. Маркса. Своими исследованиями К. Маркс показал, что  отношение между капиталистом и  наемным рабочим лишь по видимости  представляются как отношения купли-продажи  труда, а труд будто бы является не только созидателем товарной стоимости, но и сам является товаров, как утверждал А. Смит. На самом деле рабочий не может продавать свой труд, который не является, и как доказывает К. Маркс, не может быть товаром, объектом купли-продажи, хотя товары и их стоимость создаются именно трудом. Ибо в качестве товара может быть только то, что имеется в наличии до продажи, а на рынке капиталисту до продажи противостоит не труд, а сам наемный рабочий, как живой носитель своих способностей к труду. В связи с этим К. Маркс впервые вводит в теорию рынка труда категорию «рабочая сила», которая понимается им как «способность к труду».