Факторы и резервы роста производительности труда

3. В процессе реформирования  российской экономики существенно  меняются сложившиеся ранее представления о целях, критериях и механизмах функционирования системы отношений личности, социума и государства. Происходит изменение форм экономических взаимоотношений участников общественного производства, отказ государства от жесткого детерминирования человека в социальной сфере [7,с.47], что ведет к повышению самостоятельности руководителей коммерческого сектора в вопросах регулирования труда.

4. Нестабильность экономики,  сравнительно низкий уровень  жизни основной части населения также являются фактором, без учета которого невозможно построить действующую систему стимулирования труда, так как первостепенное значение в подобных условиях приобретает стремление работника к удовлетворению первичных (материальных) потребностей. Тогда как проводимые в экономически развитых странах Европы и Америки исследования показывают, что к первой группе мотиваторов относятся стремление работника выполнять важную, интересную работу с ее ориентацией на творческий рост, достижение и признание и только ко второй группе - факторы, связанные с материальным вознаграждением, гарантией занятости, условиями труда, режимом фирмы, межличностными отношениями в трудовом коллективе и др.[22, с.30]

5. Различия в значимости  работы, ценностных ориентациях  работников различных стран. Известный  специалист в области трудовой  мотивации В.С. Магун проанализировал  данные Всемирного исследования  ценностей (World Values Survey), регулярно  проводимого во многих странах  мира. Им взяты для изучения  суждения представителей экономически  активного населения России, Бразилии, Республики Корея, Италии, Германии  и США. По результатам анализа были сделаны выводы, что наиболее высокий рост значимости труда наблюдается в России и Германии. Наиболее значимой считают для себя работу жители Бразилии, России, Германии, а наименее значимой - представители США и Финляндии. [16, с.15]

Для улучшения качества, повышения производительности и  адаптивности труда к новым технологиям  предприниматели стали применять  нетрадиционные формы его организации и стимулирования. Речь идет об активном вовлечении работников в принятие управленческих решений, использовании различных схем ротации работников, расширении их полномочий в целях максимальной реализации возросшего образовательного и квалификационного потенциала, а также для улучшения социального климата на производстве. Этому же способствуют и программы наделения работников производственными активами предприятий, участие их в распределении доходов. По данным Национального центра собственности работников, в начале 2000 г. в США насчитывалось около 10 тыс. компаний, где определенной долей акционерного капитала владели работники. Всего в таких программах участвует, по разным оценкам, от 7 до 10 млн. работников. [18, с.23]

Переход на новые системы  стимулирования труда не только побуждает  работников повышать общефирменную производительность труда, но и привязывает размер переменных издержек, одной из составных частей которых являются расходы по оплате труда, к текущему состоянию дел фирмы. Для сравнения: в Японии рабочие получают около 25% оплаты в форме разного рода гибких переменных бонусов. В Америке эта величина все еще чрезвычайно мала - около 1% . [11, с.52]

Впрочем, многие новые системы  оплаты труда и премирования просто не имеют необходимого эффекта ввиду  того, что их составляют без учета  социально-психологических особенностей работников, а также ввиду неправильной организации выполнения программ. Например, "прибавки за заслуги" чаще всего ничего общего не имеют с реальной оценкой заслуг работника. Многие трудовые соглашения между работодателями и профсоюзами изначально закладывают такие условия, при которых вышеуказанные прибавки получают поровну практически все рабочие (как передовые, так и отстающие). В частности, она затрудняет своевременное освобождение от ставшей неэффективной рабочей силы и привлечение способных работников, сдерживает межфирменный обмен опытом и передовой информацией.

 

 

3.2.  Пути повышения  эффективности труда торгового

предприятия в  современных условиях

 

Важным этапом работы на предприятии является поиск путей для повышения производительности труда, которые можно классифицировать следующим образом:

• Повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применение новых конструктивных материалов;
• Улучшение организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; повышение уровня специализации производства;
• Изменение внешних природных условий (горно-геологических условий добычи угля, нефти, руды, торфа и т.д. содержание полезных веществ);
• Структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции. [5, с.120]

В условиях развитой экономики  главным фактором развития, следовательно, и роста производительности труда является наука, то есть использование её результатов в совершенствовании средств, процессов и организации производства. Но, являясь могучим фактором роста производительности труда, наука, как сфера трудовой деятельности, нуждается в эффективном управлении.

Все формы и системы заработной платы представляют собой способ  установления зависимости между величиной зарплаты работника и количеством, качеством труда, его мерой и реальной оплатой. Однако в современных условиях все формы утратили свою мотивационную роль в повышении производительности труда и улучшении качества работы трудящихся. Поскольку предельная эффективность труда зависит не только от индивидуальных способностей вовлеченных работников, но и от технологического уровня развития предприятия, состояния рыночной коньюнктуры, наличия резервной армии работников, требующейся квалификации.

В настоящее время в  экономической литературе все чаще появляются размышления о бестарифной системе оплаты труда. В ней основную роль играют коэффициенты, учитывающие стаж работы, качество труда и еще ряд других показателей.

Предприятие  вводит в  будущем году систему премирования работников за конкретные заранее установленные  определенные показатели, что безусловно усилит личную и коллективную заинтересованность в выполнении и перевыполнении плана.

Система стимулирования предусматривает  как выполнение, так и перевыполнение нормативных заданий при условии высокого качества торгового обслуживания населения.

Применение системы премирования при условии высокого качества обслуживания населения в большей степени стимулирует труд работников магазина, тем самым заинтересовывая работников в повышении качества трудовой деятельности.

При невыполнении основных показателей премирования и нормативных  заданий премия работникам не начисляется.

При оборудовании торговых и складских помещений высвобождается площадь которая будет использоваться для сдачи в аренду. Увеличение прочих операционных доходов приведет к увеличению прибыли до налогообложения, что оказывает положительное влияние на эффективность торгового предприятия в целом.

Для увеличения покупательского спроса на продукцию, магазину необходимо провести рекламные мероприятия (реклама на телевидении и в печати, розыгрыши и подарки, совместно проводить рекламные акции известных фирм и т.д.) Расширить и улучшить ассортимент поступающего товара от производителей, учитывая покупательский спрос, глобально изучить ассортиментный состав товаров внутри товарных групп и учесть это при формировании ассортиментной и ценовой политики предприятия.

Усилить контроль за величиной  товарных запасов, обеспечить их равномерное поступление с учетом сезонности и конъюнктуры покупательского рынка.

Ввести дополнительные услуги по обслуживанию покупателей, так как  обслуживание покупателей по картам Сберегательного банка и установление банкомата в торговом зале. Для привлечения дополнительной выручки начать реализовывать товар с доставкой до покупателя.

Таким образом, для повышения  эффективности использования трудовых ресурсов необходимо сочетание экономических, социальных и технических факторов, т.е. снижение потерь, которые могут  возникнуть от простоя оборудования и рабочих, а также усовершенствование управление производством, т.е. необходимо принять на работу более квалифицированных работников управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В соответствии с обозначенной темой данной курсовой работы и поставленными задачами и целью были рассмотрены основные теоретические аспекты производительности труда, проведен анализ производительности труда в ООО «Сибирский торговый дом» и предложены пути стимулирования производительности труда торгового предприятия.

Производительность труда  продолжает оставаться одним из важнейших  показателем, характеризующим конечные результаты деятельности предприятия. В основе производительности труда лежит экономическая категория, называемая производительной силой труда.

Величина производительной силы труда зависит, прежде всего, от уровня технической вооруженности  производства, применения в производстве достижений науки и энерговооруженного труда

Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия. Он позволяет:

• существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;
• при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а, следовательно, и рост прибыли;
• повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

С ростом производительности труда выработка продукции в  единицу времени растет, а рабочее время, затрачиваемое на единицу продукции, уменьшается. Правильное (объективное) измерение производительности труда имеет важное значение для оценки имеющихся резервов, соизмерения уровня производительности труда в различных организациях, выявления динамики ее за ряд лет.

Изучение факторов роста  производительности необходимо, чтобы  точнее оценить влияние каждого, ведь действия их неравноценны. Одни дают устойчивый прирост производительности труда, а влияние других является переходящим. Отдельные факторы требуют различных усилий и затрат для приведения их в действие. Классификация факторов роста производительности труда создаёт условия для проведения экономических расчётов по определению степени воздействия их на изменение производительности труда.

Рост производительности труда обеспечивает предприятиям и  всему общественному производству дальнейшее развитие и благоприятные перспективы, а в сочетании с грамотной маркетинговой и сбытовой политикой, конкурентоспособность, что является непременным условием рыночной экономики.

Проанализировав деятельность предприятия, можно прийти к выводу, что, в общем, в организации наблюдается эффективная структура управления, но существует ряд недостатков связанных со спецификой торгового предприятия, которые притормаживают процесс развития. Таким образом, организационная структура представляет собой упорядоченную совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях и обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.

Причинами снижения производительности труда может являться неусовершенствованная система оплаты труда. У работников нет материальной и моральной заинтересованности в повышении результатов своего труда; нерациональная организация торгового процесса; недостаточно высокий уровень персонала и т.д. Возможно, скрытый потенциал предприятия заключается не только в людских ресурсах, но и в эффективном использовании основных средств, оборудования и инвентаря предприятия. Недостаточная оснащенность и вооруженность работников торгово-оперативного персонала ведет к снижению производительности труда.

Впрочем, многие новые системы  оплаты труда и премирования просто не имеют необходимого эффекта ввиду  того, что их составляют без учета  социально-психологических особенностей работников, а также ввиду неправильной организации выполнения программ. Многие трудовые соглашения между работодателями и профсоюзами изначально закладывают такие условия, при которых вышеуказанные прибавки получают поровну практически все рабочие (как передовые, так и отстающие). В частности, она затрудняет своевременное освобождение отставшей неэффективной рабочей силы и привлечение способных работников, сдерживает межфирменный обмен опытом и передовой информацией.

В данной работе приведены  пути выхода из сложившейся ситуации, которые позволят улучшить качество производительности труда: