Формирование фонда заработной платы в организации

 

Всероссийский заочный финансово-экономический  институт

кафедра ЭТ и управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика труда»

на тему

«Формирование фонда заработной платы в организации»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Липецк 2010

 

 

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Регулирование и  планирование средств на заработную плату………5

1.1. Принципы и методы планирования заработной платы……………....5

1.2. Укрупненные методы планирования фонда заработной платы….....10

1.3. Детальное планирование средств на заработную плату………...…..12

Глава 2. Анализ использования  и планирования средств на заработную плату в ДОУ №124 г. Липецка……………………………………………………...….15

2.1. Краткая характеристика предприятия………………………………..15

2.2. Анализ использования фонда заработной платы………………...….17

2.3. Анализ образования средств на оплату труда……………………….20

2.4. Анализ эффективности  использования средств на оплату  труда в ДОУ №124 г. Липецка…………………………………………………..…24

Глава 3. Совершенствование  системы формирования средств на оплату труда…………………………………………………………………………..…..26

3.1. Выводы по проведенному исследованию……………………….…...26

3.2. Мероприятия по совершенствованию планированию фонда заработной платы, экономическая эффективность предложенных мероприятий…………………………………………………………....…..29

Заключение…………………………………………………………………….…32

Список используемой литературы………………………………………….…..34

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Одним из социальных стимулов является оплата труда. В работе коммерческого  предприятия следует исходить из того, что оно обладает полной самостоятельностью в осуществлении хозяйственной  деятельности, в распоряжении продукцией и товарами. Прибыль остается в  распоряжении собственника предприятия. И достаточно трудно разграничить личный интерес предпринимателя, и государство  в том числе, хозяйственно-организационную  необходимость и сохранить «личную» заинтересованность работника.

Кроме того, через организацию  заработной платы достигается компромисс между интересами работника и  работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства  между двумя движущими силами рыночной экономики. Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Но ему  необходимо помочь осознать, что достижение личной выгоды невозможно без соблюдения интересов работника. Мало «захватить трон», его надо удержать.

В соответствии с изменениями  в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Это и понятно. Многие функции  государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятие, которые самостоятельно устанавливают  формы и системы заработной платы. Понятие заработная плата наполнилась  новым содержанием и охватывает все виды заработков.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные  пути совершенствования оплаты труда. Тематика организации и улучшения  системы оплаты труда на предприятии  является одной из актуальнейших  на сегодняшний день.

Цель исследования, преследуемая в данной работе - изучение формирования фонда заработной платы в организациях.

Объект исследования - Муниципальное дошкольное образовательное учреждение детский сад комбинированного вида №124 города Липецка.

Предметом исследования является действующая система оплаты труда  работников ДОУ №124 г.Липецка.

Предметом исследования является рынок труда в системе экономических  отношений общества.

Для реализации этой цели необходимо решение следующих задач:

-рассмотреть теоретические  основы формирования фондов оплаты  труда работникам;

-сделать анализ примера  формирования заработной платы;

-предложить мероприятия  по совершенствованию формирования  и использования фонда оплаты  труда.

 

Глава 1. Регулирование  и планирование средств на заработную плату.

 

1.1 Принципы и  методы планирования заработной  платы.

 

Заработная плата - это  вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также компенсационные  и стимулирующие выплаты.

Фонд заработной платы  состоит из оплаты за отработанное время (выплаты по должностным окладам, тарифным ставкам, доплаты и надбавки, текущее премирование, выплаты по районному регулированию), оплаты за неотработанное время (оплата основных и учебных отпусков, доплаты до среднего заработка сверх сумм пособий  по временной нетрудоспособности), единовременных поощрительных и  других выплат (единовременные премии, помощь к отпуску, вознаграждение по итогам работы за год). [4, с.486]

« Труд работников оплачивается сдельно, повременно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться  за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности и качества работы могут вводиться системы  премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального  поощрения.

Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующими профсоюзными органами» (Кодекс Законов о Труде РФ, статья 183 «Системы оплаты труда».)

Принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда является одним из основополагающих принципов организации оплаты труда как для директивно управляемой экономики, так и для рыночной. Но сущность, формы проявления и методы его реализации в этих экономических системах практически противоположны.

В условиях социалистической модели организации оплаты труда  данный принцип опирался на теорию единства личных коллективных и общенародных интересов, на объединение в одном  лице и работника, и совладельца  общенародных средств производства. При этом приоритет отдавался общенародным и коллективным интересам в ущерб личным. В условиях рыночной модели организации оплаты труда рабочей силы происходит четкое разделение функций и интересов между собственником средств производства и наемным работником.[2, с.131]

Таким образом, в рыночной модели организации оплаты труда  на первом месте стоит заинтересованность работника в результатах своего труда. Это, однако, не означает, что  интересы предприятия (собственника) или  общества (государства) вообще не оказывают  влияния на организацию оплаты труда - просто они не носят такого самодовлеющего характера, как в централизованно  управляемой экономике.

Выбор предприятием той или  иной формы (системы) оплаты труда зависит  от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная  система должна отражать стоящие  перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся  в его распоряжении ресурсы и  материальные интересы работников. Критерием  правильности выбора системы оплаты труда должна быть его экономическая эффективность.

От того, какая система  оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы  работников:

- преобладает ли в ней  условно-постоянная часть (тариф,  оклад) или переменная (сдельный  приработок, премия и другое).

Соответственно разным будет  и влияние материального поощрения  на показатели деятельности работника  и коллектива. Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы. Поэтому основная функция заработной платы — это мотивирование работников к эффективному труду.

 Таким образом мы  поняли, что фонд заработной платы  — сумма расходов, связанных с  оплатой труда работников данной  отрасли х ва или отдельного предприятия.

Оплата труда – это  цена трудовых ресурсов, задействованных  в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством  и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто  рыночные факторы, такие, как:

• спрос и предложение  труда;

• сложившаяся конкретная конъюнктура;

• территориальные аспекты;

• и, наконец, законодательные  нормы.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку  выполняет воспроизводственную  и стимулирующую (мотивационную) функции.

Различают номинальную и  реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата  – это начисленная и полученная работником заработная плата за его  труд за определенный период.

Реальная заработная плата  – это количество товаров и  услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату, т.е. реальная заработная плата – это  «покупательная способность» номинальной заработной платы.[4, с. 98]

Цель рациональной организации  оплаты труда – обеспечение соответствия между величиной заработной платы  и трудовым вкладом работника  в общие результаты хозяйственной  деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

Планирование - это определение  целей и задач на определенную перспективу, анализ способов их реализации и ресурсного обеспечения.

Плановый фонд заработной платы должен быть в максимальной степени минимизирован. Это означает, что прежде всего достаточно обоснованным должен быть численный и качественный состав персонала. О должен учитывать и планируемый объём производства и требования к качеству продукции, её материалоёмкость, энергоёмкость и трудоёмкость, а также необходимость поддержания в работоспособном состоянии всей инфраструктуры предприятия и решения как текущих, так и перспективных задач. Плановый фонд заработной платы должен учитывать в максимальной степени, но в тоже время достаточно реалистично необходимость сокращения потерь рабочего времени и повышения обоснованности норм трудовых затрат, показателей и условий премирования и других форм материального поощрения работников. В то же время минимизация размеров фонда заработной платы не должна приводить к снижению средней заработной платы и гарантированности выплат за выполненную работу, к падению реальной заработной платы. Фонд заработной платы хотя и должен быть минимальным, одновременно он должен быть достаточным для нормального функционирования предприятия.

Основные принципы планирования:

1) Принцип обоснованности  целей и задач предприятия.  При этом выделяют цели:

-хозяйственно-экономические, обеспечивающие эффективность производства;

-производственно-технологические, определяющие функциональное назначение предприятия;

-научно-технические, обеспечивающие научно-технический прогресс;

-социальные, обеспечивающие удовлетворение социально-бытовых и культурных потребностей работников предприятия;

-экологические, обеспечивающие изготовление экологически чистой продукции без негативного воздействия на окружающую среду.[7, с. 222]

2) Принцип системности.  Он означает, что планирование  представляет целую систему планов и охватывает все сферы деятельности предприятия;

3) Принцип научности. Требует  учета перспектив научно-технического  прогресса и применения научно  обоснованных прогрессивных норм  использования всех видов ресурсов;

4) Принцип непрерывности.  Означает параллельное сочетание  текущего и перспективного планирования;

5) Принцип сбалансированности  плана. Указывает на количественное  соответствие между взаимосвязанными  разделами и показателями плана,  между потребностями в ресурсах  и их наличием;

6) Принцип директивности.  В соответствии с ним план  приобретает силу закона для  всех подразделений предприятия  после утверждения его руководителем  предприятия.

В планировании используются следующие основные методы:

- нормативный - на основе прогрессивных норм использования ресурсов;

- балансовый - целенаправленное согласование направлений использования ресурсов с источниками их образования (поступления) по всей системе взаимосвязанных материальных, финансовых и трудовых балансов;

- экстраполяции - выявленные  в прошлом тенденции развития  предприятия распространяются на  будущий период;

- интерполяции - предприятие  устанавливает цель в будущем  и, исходя из нее, определяет  промежуточные плановые показатели;

- факторный - на основе расчетов влияния важнейших факторов на изменение плановых показателей;

- матричный - путем построения моделей взаимосвязей между производственными подразделениями и показателями:

- экономико-математического  моделирования с применением  ЭВМ и другие.