Формирование фонда заработной платы в организации

Отраслевая ситема труда решила некоторые проблемы ЕТС, добавила дополнительные стимулы к качественному труду, но должностные оклады по-прежнему недостаточно высоки. Бюджетное учреждение обязано платить своим сотрудникам заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), но такая оплата труда способна удовлетворить только самый минимум человеческих потребностей.

В связи с введением  новой системы оплаты труда в 2009 году государством было предусмотрено  увеличение фонда оплаты труда бюджетных  отраслей на 9 процентов. Также было обещано, что увеличение оплаты труда  наиболее квалифицированным, востребованным и профессиональным специалистам составит до 20 процентов и даже больше. Однако исследование показало, что персонал ДОУ №124 не практически не почувствовал разницы между ЕТС и отраслевой системой оплаты труда.  Это значит, что заработная школа бюджетников существенно не увеличилась.

Задачи отраслевой системы  труда:

• усиление мотивации специалистов к повышению качества результата труда;
• создание условий для привлечения высококвалифицированных кадров (в учреждениях, финансирование которых возможно осуществлять по принципу направленности на результат);
• создание стимулов для использования новейших достижений науки;
• увеличение производительности труда и оптимизация численности занятых в бюджетных отраслях;
• повышение прозрачности систем оплаты труда.

Введение новой системы  оплаты труда действительно усилило  мотивацию к качественному труду, правда, нельзя сказать, что эта задача выполнена во всех бюджетных учреждениях.

ОСОТ должна была привлечь в образовательную сферу квалифицированных  и молодых специалистов, но с этой задачей она пока не справилась.

Также новую систему оплаты труда нельзя назвать более прозрачной, чем ЕТС (Единая тарифная сетка не всегда могла рационально и математически  объяснить количество и значение разрядов), поскольку выбор должностного оклада из заданного диапазона и  стимулирующие выплаты осуществляются руководителем, а значит, в силу вступает человеческий фактор.

В действительно прогрессивных  мотивационных системах работникам предлагаются заранее известные  условия премирования, которые мало зависят от текущего настроения руководства, что и формирует желательное  служебное поведение персонала  в соответствии с целями и задачами организации.

А итогом введения отраслевой системы оплаты труда на данный момент является ситуация, когда неконкурентоспособные  базовые оклады дополняются премиальными выплатами, вне формализованных  способов выявления результатов  труда, а значит, на субъективной основе.

Так что эффективность  внедрения новой системы оплаты труда в полной мере зависит от порядочности руководства бюджетного учреждения.

Еще одной ошибкой отраслевой системы оплаты труда, вернее ее внедрения, является то, что формально большая  часть федеральных учреждений уже  перешли на новые системы оплаты труда, но на уровне федеральных органов  государственной власти работа по формированию, уточнению и совершенствованию  нормативной базы продолжается. От этого бюджетные учреждения сталкиваются с некоторыми проблемами при организации  и практическом осуществлении мероприятий  по переходу.

 

3.2. Мероприятий  по совершенствованию планированию  фонда заработной платы, экономическая  эффективность предложенных мероприятий.

 

Предложения по компетенции  учредителя:

- материально-техническое  обеспечение и оснащение образовательного  процесса, оборудование помещений  в соответствии с государственными  и местными нормами и требованиями,  осуществляемые  в пределах собственных финансовых средств;

- привлечение для осуществления  деятельности, предусмотренной Уставом  ДОУ, дополнительных источников  финансовых и материальных средств;

- предоставление Учредителям  и общественности ежегодного  отчета о поступлении и расходовании  финансовых и материальных средств;

- подбор, прием на работу  и расстановка кадров, ответственность  за уровень  их квалификации;

- использование и совершенствование  методик образовательного процесса  и образовательных технологий;

- разработка и утверждение   образовательных программ, учебных  планов, годового плана;

- установление структуры  управления деятельностью ДОУ,  штатного  расписания, распределение  должностных обязанностей;

- установление  заработной  платы  работников ДОУ, в  том числе надбавок и доплат  к должностным окладам, порядка  и размера премирования работников;

- разработка и принятие  Устава для внесения его на  утверждение;

- разработка и принятие  Правил внутреннего трудового  распорядка, иных локальных актов;

- самостоятельное формирование  контингента воспитанников в  пределах оговоренной лицензией  (разрешением) квоты, если иное  не предусмотрено Типовым положением  о дошкольном образовательном   учреждении;

- контроль  за своевременным предоставлением отдельным категориям воспитанников мер материальной поддержки, предусмотренных законодательством Российской Федерации и правовыми актами Самарской области, муниципального района Волжский;

- создание в ДОУ необходимых  условий для работы пищеблока  и медицинского кабинета, контроль  их работы в целях  охраны  и укрепления здоровья воспитанников  и работников ДОУ;

- содействие деятельности  педагогических организаций и  методических объединений;

- осуществление иной деятельности, не запрещенной законодательством  Российской Федерации и предусмотренной  настоящим Уставом.

Таблица 5

Мероприятия, проводимые в  ДОУ №124 г. Липецка:

Мероприятия	Ответственные за исполнение	Срок исполнения	Затраты, руб.
Проведение совместных занятий  с детьми из малочисленных групп.	Заведующий, старшие, младшие  воспитатели	В течение всего учебного года	–
Итого			0

 

Как видно из таблицы проведение совместных занятий с детьми из малочисленных  групп в ДОУ не просто не требует  затрат, а даже экономит бюджет организации  за счет сокращения часов работы, что  в свое время соответственно сокращает  оклады работников.

Обобщенным показателем  экономической эффективности как  отдельного мероприятия, так и их совокупности является снижение затрат на производство и увеличение прибыли. Экономическая эффективность ряда мероприятий можно вычислить  по формуле:

Э_эф = Э_числ*ЗП_ср*К_отч–З_тек–З_ед*Е_н, где

Э_числ – относительное сокращение численности работников за счет улучшения организации труда, чел.;

ЗП_ср – средняя заработная плата одного высвобожденного работника за расчетный период, тыс. руб.;

К_отч – коэффициент отчисления от заработной платы в страховой, пенсионный и другие фонды;

З_ед – сумма единовременных (капитальных затрат), руб. или тыс. руб.;

Е_н – коэффициент сравнительной экономической эффективности единовременных затрат.

Рассчитаем среднесписочную  численность сотрудников за 3 года, она равна (56+55+54)/3=55 человек.

Э_числ= Чисх-Чисх/Iпт, где Чисх – это исходная численность, а Iпт – индекс изменения производительности труда.

Значит Э_числ= 55-55/1,03=2,94 то есть планируется высвобождение двух педагогов. ЗП_ср равна 3605 рублей без компенсационных и стимулирующих выплат, премий. 3605*12 = 43260 рублей в год.

К_отч = 26%, Затраты капитальные составляют 10069, затраты текущие – 0 рублей, Ен = 0,15.

Э_эф = (2*43260*0,26)-0-(0*0,15) = 22495,2 рублей.

Таким образом экономическая эффективность предложенных мероприятий составила 22495,2 рублей.

Заключение.

 

В данной работе были рассмотрены  теоретические основы и аспекты  оплаты труда. Вопросы по сущности оплаты труда, ее форм и систем. А также  по организации оплаты труда. Был  проведен анализ формирования и использования  средств на заработную плату в  ДОУ №124 г. Липецка.

Мы увидели, что законодательная  норма предоставляет работодателю ДОУ вместе с представителями  работников возможность выбрать  правовой акт, которым будет установлена  система оплаты труда в учреждении.

Выплаты, которые необходимо предусмотреть в разделе "Система  оплаты труда работников ДОУ" договора. Компенсационные выплаты, в отличие  от окладов (ставок), в большинстве  случаев зафиксированы в действующих  законах и иных нормативных правовых актах РФ или субъектов РФ. В  частности, к ним относятся "северные надбавки", установленные в процентах  к окладу (ставке) для местностей, перечень которых утвержден федеральными правовыми актами, повышенная на 25% оплата труда в учреждениях, расположенных  в сельской местности, предусматриваемая  законами субъекта РФ, повышенная оплата за сверхурочную работу и работу в  выходные и нерабочие праздничные дни, предусмотренная ст. 152 и 153 ТК РФ в полуторном или двойном размере, а также повышенная на 20–35% оплата за работу в ночное время. Компенсационные выплаты (доплаты) за увеличение объема работы, совмещение профессий и должностей, за замену других работников устанавливаются приказом руководителя ДОУ. Важно отметить, что во всех случаях компенсационные выплаты, в отличие от гарантированной части заработной платы, могут производиться лишь при наличии оснований, т. е. до тех пор, пока работник работает в условиях, отклоняющихся от нормальных. При прекращении основания компенсационная выплата снимается приказом руководителя в одностороннем порядке. Стимулирующие выплаты также не имеют гарантированного характера, поскольку зависят от оценки труда работника работодателем. Более того, в них может быть отказано работнику, если он не выполняет установленных показателей и критериев по качеству и результативности работы, например, не набрал баллы, по которым рассчитываются премии и надбавки к заработной плате. Размеры стимулирующих выплат зависят также от наличия средств в фонде оплаты труда.

При решении данных вопросов были сделаны следующие выводы:

• оплата труда – это сложное экономическое явление;
• в бюджетной сфере существуют свои особенности не только в оплате труда, но и в самой трудовой деятельности.

 

Список используемой литературы:

 

Законодательные акты:

1) Трудовой кодекс Российской  Федерации от 30 декабря 2001г. №  97 – ФЗ. – (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002г., 30 июня 2003г., 27 апреля, 22 августа 2004г ) // СЗ РФ от 07.12.2004. №1. (ч.1).

Учебная литература:

2) Бутеня В.Е. Природа заработной платы и факторы ее определяющие// Актуальная статистика: Сборник научных трудов. - Мн.: 1998. - стр. 74-83.

2) БазылевН.И., Бондарь A.В., Гурко С.П. и др.; Экономическая теория: учебник. 2-е изд - Мн.: БГЭУ, 1997. - 350 с.

3) Ильина Л.О. Рынок  труда и управление человеческими  ресурсами: учебник/ Ростов н/Д:  Феникс, 2008. – 415 с.

4) Ильющенко Е.В., Кожарский В.В. Особенности оплаты труда на предприятиях торговли и общественного питания// Бухгалтерский учет и анализ, 1998, № 12. - стр. 35-38.

5) Климанская С.М. Новые подходы к оценке эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда в торговле в условиях рыночной экономики// Проблемы переходной экономики и механизм ее совершенствования в РБ: Сборник научных трудов молодых ученых, - Мн.: 1997. - стр. 362-367.

6) Меликьян, Колосова, Экономика труда и социально-трудовые отношения - М.: Изд-во Черо, 1996. - 263 с.

7) Райзберг Б.А., Курс Экономики: Учебник. - 2-е изд., доп./ Под ред.. - М.: ИНФРА-М. 1999. - 716 с.

8) Плотницкий М.И., Хомякова  А.К., Лемешевского И.М. Основы экономической теории - Минск, “Магазин для экономиста”, выпуск 2, НПЖ “Плюсминус”. - 1993. - 128 с.

9) Хрипач В.Я., Головачев А.С., Экономика предприятия, Академия управления при Президенте Республики Беларусь. Кафедра экономики и организации производства. - Мн., 1997. - 448 с.

10) Щадинова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности. - М.: Дис, 2001.-314 с.

11)  http://dic.academic.ru/