Формы и системы оплаты труда

Оглавление

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1.Теоретические основы оплаты труда в современных условиях…………………………………………………………………………..5

   1.1 Сущность и функции оплаты труда 5

   1.2  Принципы организации оплаты труда………………………………....8

   1.3  Тарифная система  и ее элементы………………………………………...10

Глава 2. Формы и системы оплаты труда……...…...……………………....13

   2.1 Повременная форма и ее системы……………………………………....13

   2.2 Сдельная форма оплаты и ее система…………………………………...16

   2.3 Бестарифные системы  оплаты труда………………….............................19

Глава 3. Анализ форм и систем оплаты труда на примере ЗАО "Тиротекс"……………………………………………………………………...22

   3.1 Характеристика предприятия…………………………………………....22

   3.2 Оценка организации оплаты труда на предприятии………………….24

   3.3 Пути совершенствования оплаты труда на предприятии…………....26

Заключение……………………………………………………………………...29

Список  используемой литературы ………………………………………...31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Изучение этих понятий  очень актуально, т. к. практически  любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что  и как будет оплачиваться его  труд, во многом может определить его  место работы и вид деятельности.

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой  компенсацию работодателем труда  наемного работника на предприятии  работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. [3, ст.129]

Размеры этой компенсации  имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику  определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Как социально-экономическая  категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена  общества. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный  в производственном процессе ресурс.

В экономических моделях, основанных на опосредованном через  рынок труда отношении между  работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура – территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных  норм, соглашений между работниками  и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).

В странах с рыночными  моделями экономики четко выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень  – их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень – взаимодействие между работником и работодателем  внутри предприятия по поводу использования  работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами  труда работника на каждом рабочем  месте, и начисление заработной платы  в меру выполненной работником работы.

Таким образом, изучение отдельных  аспектов оплаты труда можно рассматривать  как виды взаимодействия между работодателем  и работником.

Целью данной курсовой работы является раскрытие такого понятия, как оплата труда: наиболее полное рассмотрение принципов, форм и систем оплаты труда; мотивации  персонала при организации трудового  процесса, а также практический опыт предприятий при организации  оплаты труда в целом.

Предметом данной курсовой является организация оплаты труда на предприятии.

Задачи курсовой работы:

1. изучить литературные источники;
2. дать характеристику оплаты труда, его значение;

Обьектом данной курсовой работы является значимость оплаты труда для конкретного предприятия.

 

 

 

 

Глава 1.Теоретические основы оплаты труда в современных условиях

1.1 Сущность и функции оплаты труда

 

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической  жизни каждой страны, коллектива, человека. [17, №7]

В системе стимулирования труда  она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет в  от 30 до 70% доходов трудящихся, это  главный источником повышения их благосостояния.

Заработная плата рабочих  и служащих предприятий и организаций - их доля в фонде индивидуального  потребления национального дохода в денежном выражении. [6, с.78]

Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством  затраченного труда и его индивидуальными  и коллективными результатами.

Оплата труда в нашей  стране играет двоякую функцию: с  одной стороны, является главным  источником доходов работников и  повышения их жизненного уровня, с  другой - основным рычагом материального  стимулирования роста и повышения  эффективности производства.  Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), социальная, производственно-долевая.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть  в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы.

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя  является продолжением и дополнением первой.  Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия.

 Регулирующую  функцию (регулирование рынка труда и прибыльности фирмы). Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое - предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Значит, должно быть какое то правило, по которому определяется ставка заработной платы, получаемая конкретным типом рабочих.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. [11, с. 74-76]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2  Принципы организации оплаты труда

 

Для реализации рассмотренных  выше функций необходимо выполнение некоторых принципов оплаты труда.

1) Принцип повышения реальной  заработной платы по мере роста  эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы.

2) Принцип опережающих  темпов роста производительности  труда над темпами роста средней  заработной платы означает максимизацию  трудовых доходов на основе  развития и повышения эффективности  производства. Его нарушение приводит  к выплате необеспеченных товарами  и услугами денег, инфляции, развитию  негативных явлений в экономике

3) Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.

4) Принцип равной оплаты  за равный труд означает как  недопущение дискриминации в  оплате труда по полу, возрасту  и другим признакам, так и  справедливость распределения средств  по трудовому вкладу каждого  работника. Это одно из важнейших  требований к организа ции оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

5) Принцип учета воздействия  рынка труда обоснован необходимостью  учета условий, складывающихся  на рынке труда, где формируется  оценка различных его видов,  широкий диапазон заработной  платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу.

6) Принцип простоты и  доступности призван обеспечить  информированность работающих и  потенциальных работников о формах, системах и размере заработной  платы, что позволяет им предлагать  свой труд за определенную, заранее  известную плату, а работодателям  – предъявлять на него спрос.  Расчет заработной платы должен  быть простым и вполне доступным  для понимания всеми работающими.

Рассмотренные выше принципы организации оплаты труда должны использоваться во взаимосвязи и  взаимообусловленности, с одной  стороны, как важное средство повышения  материального благосостояния работников, с другой – для стимулирования роста производительности труда, ускорения  научно-технического прогресса, улучшения  качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и  рентабельности производства. [12, с. 94]

Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда  на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3  Тарифная  система и ее элементы

 

Контроль за мерой труда и мерой потребления осуществляется через единую тарифную систему и разнообразные формы оплаты труда. Тарифная система оплаты труда представляет  собой органическую совокупность нормативов, при помощи которых обеспечивается дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности, выполняемых ими работ, а также особенностей народнохозяйственного значения отраслей промышленности и предприятий, их территориального размещения. [5, с. 154]

Для оценки качества труда при организации  его оплаты все работы, встречающиеся  в отраслях производства, в соответствии с указанными признаками разбиваются  на несколько групп сложности, каждой из которых присваивается определенный квалификационный тарифный разряд. В  настоящее время в большинстве  отраслей производства все рабочие  и выполняемые работы по квалификационному  уровню  подразделяются на шесть  разрядов. Простейшие работы относятся  к I тарифному разряду. При организации оплаты труда осуществляется не только тарификация работ, то есть отнесение работ к определенному тарифному разряду, но и тарификация рабочих, то есть присвоение рабочим тарифных разрядов, соответствующих их квалификационной подготовке.