Формы и системы оплаты труда

1. Образование,
2. профессиональная квалификация,
3. деловитость и т.д.

Оценка квалификационного  уровня дополняется определённым коэффициентом  трудового участия каждого работника (KTУ) в текущих результатах деятельности и количеством отработанного времени.

Разновидностью бестарифной  системы оплаты труда можно считать  рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия  и основана на долевом распределении  фонда оплаты труда.

        Для  того, чтобы определить сумму заработной платы одного работника, необходимо фонд заработной платы разделить на сумму всех КТУ, а полученное частное умножить на КТУ конкретного работника.

        Пример. За декабрь 2004 года фонд заработной платы на предприятии составил 67 000 руб. Рабочий коллектив предприятия состоит из семи работников: директора, руководителя отдела сбыта и менеджера по продажам, трех сборщиков мебели я экспедитора.

       Коэффициенты трудового участия, утвержденные руководителем организации, составляют:

директор — 1,4;

руководитель отдела сбыта  — 1,2;

менеджер по продажам — 1,0;

сборщики мебели — 1,1;

экспедитор — 1,1.

Общая сумма коэффициентов  составляет:

1,4 +'1,2 + 1 + 1,1 х 4 = 8,0.

Заработная плата директора  составит:

67 000 руб.: 8,0 х 1,4 = 11 725 руб.

Заработная плата руководителя отдела сбыта составит:

67 000 руб.: 8,0 х 1,2 = 10 050 руб.

Заработная плата менеджера  по продажам составит:

67 000 руб.: 8,0 х 1,0 = 8 375 руб.

Заработная плата сборщика мебели составит:

67 000 руб.: 8,0 х 1,1 = 9 212,50 руб.

Заработная плата экспедитора  составит: 67 000 руб.: 8,0 х 1Д = 9 212,50 руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Анализ форм и систем оплаты труда на примере ЗАО "Тиротекс"

3.1 Характеристика предприятия.

 

Тираспольское акционерное общество «Тиротекс» - одно из крупных текстильных предприятий, входящих в Концерн легкой и текстильной промышленности Приднестровской Молдавской Республики. ЗАО «Тиротекс» является крупным предприятием по переработке хлопка, закупающее хлопок - сырец и после процессов прядения, ткачества, отделки и пошива, выпускающее ткани и готовые изделия. Это уникальный производственный комплекс с мощной инфраструктурой, развитой технической и научной базой.

В состав ЗАО "Тиротекс" входят прядильно-ткацкая, отделочная и швейная фабрики, механический завод, энергопредприятие, строительная фирма, кирпичный завод, агрокомплекс, Торговый дом, научно-исследовательский институт "Текстиль", разрабатывающий новую ресурсосберегающую, экологически чистую технологию.

Строительство предприятий  комплекса началось в 1972 году и полностью  завершено в 1982 году. Просторные, светлые  цеха и службы объединения расположены  на площади 82, 5 гектара. В цехах предприятия  было установлено отечественное  оборудование. Но оно не отвечало требованиям  международных стандартов. И только после внедрения современных  станков, в 1986 году появилась возможность  выпуска высококачественных тканей с улучшенными видами отделки.

В условиях рыночных отношений  эффективно решаются проблемы социального  развития.

20 июня 2005 года ЗАО «Агропромбанку»  по индивидуальному проекту был продан Государственный пакет акций (100%) АОЗТ «Тиротекс» за 22 920 000,00 долл. США.

Вследствие этого «Тиротекс» сменил свою организационно-правовую форму с АОЗТ на ЗАО.

Ассортимент швейных изделий:

I.Мужской

- сорочки фланелевые и ситцевые, пижамы, трусы, халаты, костюмы

- спецодежды;

II.Женский

- ночные сорочки фланелевые  и ситцевые; халаты, пижамы, комплект  одежды для дома, блузы, костюмы;

III.Детский

- комплекты для новорожденных,  комплекты постельного белья,  юбки, брюки, платья, сарафаны, костюмы,  сорочки, шорты, блузы и т.  п.

IV. Постельный

-комплекты постельного  белья - 1,5 и 2-х спальные, комплекты  постельные с вышивкой;

В ассортименте продукции, выпускаемой  отделочной фабрикой - ситец, бязь, фланель, вафельная ткань, ткань с эффектом сжатости, не требующая глажки.

Ткани экспортируются в такие  страны, как Греция, Италия, Португалия, Румыния. В настоящее время на предприятии освоен выпуск тканей с  вложением лавсана, осваивается  выпуск махровых тканей.

Продукция фирмы «Тиротекс» хорошо известна на всех континентах земного шара, в странах Европы, Азии, Северной и Латинской Америки. О ее высоком качестве свидетельствуют престижные международные награды - три Бриллиантовых Звезды, Золотой Глобус, "Золотая Арка Европы".

 Действующая на предприятии  система качества сертифицирована  Международным органом по сертификации TUV CERT Тюринген.

Партнеры ЗАО «Тиротекс» – фирмы из: Австрии, Болгарии, Греции, Италии, Швейцарии, Канады, Франции, Германии, Румынии, Японии, США, Голландии, России, Украины, Узбекистана.

3.2 Оценка организации оплаты труда на предприятии

 

Основными формами оплаты труда в промышленности являются сдельная и повременная. На ЗАО «Тиротекс» применяется повременно-премиальная и сдельно-премиальная форма оплаты труда.

Сдельная форма является преобладающей на предприятиях легкой промышленности: около 70% рабочих швейной  промышленности оплачивается сдельно.

В швейной промышленности сдельно оплачиваемых рабочих премируют  за экономию материалов, а также  за перевыполнение плана, повышение  производительности труда и улучшение  качества работы. Премирование за повышение  качества продукции осуществляется за каждый относительный процент  снижения выпуска непервосортной продукции, а в условиях выпуска предприятием продукции без распределения  по сортам при соблюдении лимита уценки продукции увеличивается размер премии за выполнение плана производства.

Повременная форма оплаты применяется на тех работах, где  невозможно установить нормы времени  и выработки и учесть объем  выполненных работ. По мере автоматизации производства удельный все рабочих, оплачиваемых повременно будет повышаться. В целях стимулирования выпуска продукции высокого качества повременная оплата выводится в некоторых пошивочных потоках с закреплением за рабочими тарифных ставок сдельщиков. Для того чтобы придать повременной оплате стимулирующий характер, ее сочетают с премиальной. В целях улучшения показателей работы на предприятиях, перешедших на новую систему планирования и экономического стимулирования может быть предусмотрено премирование рабочих, которые оказывают непосредственное влияние на объем выпуска продукции, улучшение ее качества, снижение простоев оборудования, экономию сырья, материалов и инструмента и другие показатели, из средств фонда материального поощрения, образуемого за счет прибыли, сверх премий, начисляемых из фонда заработной платы. Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанного по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанного по сдельно-премиальной системе - качественными показателями премирования.

Общий размер оплаты труда не может быть ниже установленного Законом минимального размера оплаты труда.

Согласно данным о ЗП за 2002 и 2001 гг. повременная оплата труда в 2002 году увеличилась на 73,9% по сравнению с 2001 годом, аккордная оплата возросла на 18,4%, а сдельная на 56,7%.

Анализируя материалы, представленные административным отделом ЗАО «Тиротекс», можно отметить, что у вспомогательных рабочих заработная плата растет более быстрыми темпами чем у основных. Так, заработная плата вспомогательных рабочих в 2010 году составила 200 у.д.е., что превышает уровень 2008 года в 2,11 раз, а у основных – 250 у.д.е., что превышает уровень 2008 года в 1,66 раз. Среди ИТР наиболее существенно поднялась заработная плата у руководителей (в 2,66 раза).

       Среднесписочная численность (всего), на предприятии составляет 6206 человек, в том числе:

1.Непромышленный персонал  – 517 человек.

2. ППП – 5689 человек.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.3 Пути совершенствования  оплаты труда на предприятии.

 

На ЗАО «Тиротекс» применяется в основном такой способ совершенствования оплаты труда как мотивация. Мотивация – один из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности. Мотивация – это побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. [15, с. 126]

Существуют 2 вида мотивации:

Внутренняя связана с  интересом к деятельности, со значимостью  выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а  также развивать свои умения и  способности.

Внешняя мотивация формируется  под воздействием внешних факторов таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения  по службе, похвала или наказание  руководителя и т.п. Они оказывают  сильное воздействие, но не обязательно  длительное.

Более эффективной является такая система факторов, которая  будет оказывать влияние как на внешнюю, так и внутреннюю мотивацию. Существует множество различных подходов к тому, как руководитель должен строить систему мотивации сотрудников. Одна из таких систем – «мотивационная лесенка» Маккинси. Всего 4 ступени мотивации.

На первой – руководитель должен добиться того, чтобы каждый сотрудник идентифицировал себя с предприятием и его целями. Каждый сотрудник должен чувствовать сопричастность к делам фирмы, и цели работодателя должны быть его собственными целями. Второй этап – идентификация сотрудника с конкретными задачами. Если задачи оказываются «навязанными сверху», работник не будет чувствовать их важности и большую часть времени  потратит на то, чтобы убедить руководителя в их несостоятельности или нереальности. Третья ступень заключается в  том, что каждый сотрудник должен быть уверен в своей способности  решить данные задачи. На этом этапе  необходимо управление и руководство сотрудником плюс контроль за ходом выполнения работы. Заключительный этап «мотивационной лесенки» состоит в том, что работнику необходимо прочувствовать успех. На этом этапе сотрудник получает внутреннее и внешнее вознаграждения.

К внутренним вознаграждениям  относятся удовлетворение от выполненной  работы, чувство собственной компетентности и самоуважения. Внешние вознаграждения, которые являются одной из причин внутренних, обеспечиваются руководителем. Внешние вознаграждения непосредственно  связаны с системой стимулирования, которая включает три уровня: признание  заслуг сотрудника руководством, материальные стимулы в зависимости от величины трудового вклада и возможность  повышения по службе.

Но для более полного  удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения  эффективности производства, конкурентоспособности  выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить  в такие условия, которые будут  побуждать их наращивать высокоэффективную  технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального  стимулирования целесообразно строить  на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных  подразделений. Речь идет о необходимости  использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат  труда каждого члена коллектива.

Привлечение трудящихся к  управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда  обусловливают необходимость повышения  объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными  результатами.

На ЗАО «Тиротекс» в данное время данные виды мотивации играют решающую роль в совершенствовании оплаты труда.

 Также можно использовать  следующие пути совершенствования оплаты труда на предприятии:

- бестарифную систему  оплаты труда;

- разработка методов  стимулирования как традиционных, так новых методов стимулирования;

- заключение коллективных  договоров с производственными  рабочими и служащими предприятия;

- заключение индивидуальных  договоров с руководителями и  специалистами;

- применение системы  плавающих окладов.

Также целесообразно  вести дополнительную должность - экономист  по труду.

В чьи обязанности  будет входить: осуществление работы по совершенствованию организации  труда, форм и систем организации  оплаты труда, материального и морального стимулирования. Разрабатывает проекты  перспективных и годовых планов по труду и заработной плате организации и ее подразделений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

На сегодняшний день в  нашей стране существует большое  количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

Одна из самых серьезных  проблем в этой области – отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного  работника, а также от результатов  его труда. Живя практически в долг, прежде всего из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более производительном труде в расчете на более высокую оплату.