Формы и системы оплаты труда

Основным критерием для присвоения тому или иному рабочему определенного  тарифного разряда служит наличие  у него профессиональных знаний и  трудовых навыков, необходимых для  выполнения работ, отнесенных к данному  тарифному разряду.

Тарифные ставки (оклады) представляют собой выраженный в денежной форме  абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу рабочего времени. [14, с. 327]

Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные (оклады). Устанавливаются  они по каждому тарифно-квалификационному  разряду.

С помощью тарифных ставок осуществляется внутрифирменное и межотраслевое  регулирование заработной платы  рабочих.

Тарифные сетки – это совокупность действующих в той или иной отрасли производства тарифных разрядов и соответствующих  им тарифных коэффициентов.

Путем деления тарифной ставки каждого  разряда  на тарифную ставку I разряда можно определить  тарифные коэффициенты, соответствующие каждому разряду, которые наиболее точно отражают степень дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от их квалификации.               Тарифный разряд в известной мере является показателем квалификационного уровня рабочих. Более точное представление в соотношении квалификационного уровня рабочих отнесенных к разным  тарифным разрядам, дают тарифные коэффициенты.  Величина тарифного коэффициента, соответствующего каждому разряду, показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты простейших  работ, отнесенных к I разряду.  Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень оплаты труда работ (рабочих)  данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих) предыдущего разряда.

Во всех отраслях промышленности (за исключением угольной, металлургической и химической, где условия труда  учтены непосредственно в тарифах) вместо повышенных тарифных ставок вводятся соответствующие доплаты. Но право  на получение доплат зависит не от включения профессий в соответствующий  перечень, а от результатов оценки фактического состояния условий  труда на конкретных рабочих местах (на основе их аттестации).

Таким образом, не профессия является основанием для установления доплат, а состояние конкретного рабочего места. В последующем рационализация этого рабочего места до уровня нормального  ликвидирует и саму доплату.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Формы  и системы оплаты труда.

2.1 Повременная форма и ее системы.

 

Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов. [8, с. 115]

Применяется повременная  оплата труда прежде всего там, где:

затраты на определение планового  и учет произведенного количества продукции  относительно высоки;

количественный результат  труда уже определен ходом  рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

количественный результат  труда не может быть измерен и  не является определяющим;

качество труда важнее его количества;

работа является опасной;

работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна  по нагрузке.

При использовании повременной  оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:

1. строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;
2. правильно присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;
3. разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
4. оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

При повременной оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшатся. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.

По способу начисления заработной платы данная система  подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При  дневной оплате заработную плату  рабочего рассчитываем на основе дневной  тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При  месячной оплате расчет заработной платы  осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих  дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

При повременно-премиальной  системе рабочим сверх оплаты  отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей.

Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении  рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение  производительности труда, обладать достаточным  мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается  в том, что определенная часть  заработка ставится в зависимость  от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для  стимулирования повышения эффективности  и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок.

 

2.2 Сдельная форма оплаты и ее система

 

Сдельная оплата труда  основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой  работы и тарифной ставки первого  разряда.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется  при следующих условиях:

Наличие количественных показателей  работы, непосредственно зависящих  от конкретного работника или  бригады.

Возможность точного учета  объемов (количества выполняемых работ).

Возможность у рабочих  конкретного участка увеличить  выработку или объем выполняемых  работ.

Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать  рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов  выполняемых работ.

Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату труда  не рекомендуется применять в  том случае, если ее применение ведет  к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы  по способам:

определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная); расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная); материального поощрения (с премиальными выплатами или без них). [7, с. 44-45]

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной  работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной  системе рабочему-сдельщику или  бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных  количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании.

Премирование рабочих  может осуществляться как из фонда  заработной платы, так и из фонда  материального поощрения на основе следующих показателей: повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости; повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.; экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения  деятельности предприятия, значением  и ролью данного производственного  участка, характером норм, объемом и  сложностью плановых заданий. Эффективное  премирование сдельно-премиальной  системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной  системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке  сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три  месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. [18, с. 11]

Применение данной системы  оплаты труда на практике оправдано  лишь на «узких» участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При косвенно-сдельной системе  оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых  им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для  оплаты вспомогательных рабочих.

Аккордная система заработной платы – это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной  ими работы. [12, с. 107]

Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих  норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ  рабочим выплачивается премия. Такая  система оплаты труда применяется  обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Бестарифные  системы оплаты труда

 

Этот вид системы оплаты труда ставит заработок работника  в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит  работник.

Применять такую систему  в полной мере можно только там, где  есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для  общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточного ответственных работников. Кроме  этого члены трудового коллектива должны хорошо  знать друг друга  и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе. Поэтому, как  правило, подобную систему оплаты труда  применяют в относительно небольших  коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и  руководителей и специалистов). [6, с. 12]

Успешное использование  этой системы связано с тем, что  в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка  формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объёма реализованной  продукции (товаров, услуг), который  может меняться. Следовательно, может  и колебаться величина фонда оплаты труда.

Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в  зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и  каждого работника исходя из его  квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда (ФОТ). Каждому работнику  присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии: