Функции руководителя

     В этой работе руководитель должен четко  понимать цель своей деятельности, должен уметь выделять наиболее важные на данный период времени задачи, определять методы и ресурсы, требуемые для  решения этих задач. Среди функций  организатора следует выделить такие  функции как планирование, прогнозирование, координация и взаимодействие, контроль, организация труда, принятие решений  и другие функции управления.

     Исполняя  функции специалиста - человека, профессионально  хорошо подготовленного, обладающего  знаниями и опытом в заданной конкретной сфере деятельности. Руководитель призван грамотно ставить задачи, компетентно анализировать и эффективно контролировать ход их реализации, проводить квалифицированный инструктаж подчиненных.

     Руководитель  в силу занимаемого положения  является общественным деятелем, выполняющим  различные представительские функции. Он присутствует на различных совещаниях, участвует в общественных организациях, решает различные социальные вопросы. В результате получает многообразную информацию, умелое применение которой позволяет заметно влиять на производственную деятельность и моральный климат коллектива.

     Руководитель  выступает в качестве официального лица в переговорах, координирует все  внешние и внутренние связи.

     Компетентность  управленческих решений и отношений  часто рассматривают в связи  со способностью влиять на сотрудников, чтобы побудить мотивацию или  заставить, контролируя, работать на организацию. Наряду с мотивацией и контролем важен также фактор наделения полномочиями и разделение полномочий.

     Воспитательная  функция руководителя - это его  повседневная трудовая деятельность, которая способствует раскрытию  и умножению потенциала коллектива.

     Воспитывать - это значит убеждать, активно воздействовать на сознание и чувства человека. Ведь управление - это всегда руководство  людьми, и для успешного его  осуществления важно, чтобы руководитель мог воздействовать на подчиненных  по возможности не силой приказа, а силой убеждения.

     Таким образом, труд руководителя многофункционален  и носит комплексный характер. Руководитель должен обладать широкой эрудицией, богатым опытом, разнообразной информацией, профессиональной компетенцией и высокой работоспособностью.

     Руководителю  далеко не достаточно знаний в области  техники, технологии и экономики. Руководитель обязан в совершенстве овладеть еще  искусством управления людьми, уметь  воспитывать подчиненных, решать социальные и экономические задачи, стоящие  перед коллективом. Руководителю необходимо осознать свое место в коллективе. Его задача - решать проблемы, делать дело, добиваться результата. Его работа - выращивать здоровый и продуктивный коллектив.

     Эффективность руководства во многом определяется соответствием индивидуальных черт руководителя тем ролям и функциям, которые он призван выполнять  в организации.

     Более детальную и близкую к российским условиям классификации ролей руководителя дают авторы учебного пособия «Менеджмент персонала. Функции и методы».

- «мыслитель» - общее осмысление положения дел в подразделении, поиск оптимальных способов решения проблем;

- «штабной работник» - обработка управленческой информации и составление документации;

- «организатор» - координация работы сотрудников;

- «кадровик» - отбор, расстановка, оценка персонала;

- «воспитатель» - обучение и мотивация персонала;

- «снабженец» - обеспечение группы всем необходимым для трудовой деятельности;

- «общественник» - участие в качестве ведущего на заседаниях и совещаниях; работа с общественными организациями;

 - «инноватор» - внедрение передовых методов труда и научно-технических достижений в производство;

- «контролер» - контроль за соблюдением организационных норм и качеством продукции;

- «дипломат» - налаживание связей с другими учреждениями и их представителями ¹. 
 
 
 
 

 
   
 
 
 
 
 
 
 
 

     2 КАЧЕСТВА РУКОВОДИТЕЛЯ

     2.1 Концепции личности руководителя

     В отечественной психологии сложились  разнообразные подходы к разработке теоретической модели развития личности и эффективности управленческой деятельности руководителя.

     Коллекционный подход основан на следующих представлениях. Руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Кроме этого может быть определен перечень этих качеств для конкретной должности. Типичные системы оценки руководителей, основанные на данном подходе, содержат наборы профессионально значимых качеств.

     Конкурентный  подход.

     Он  предполагает наличие у руководителей  особых, личностных свойств или определенного  уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей. Поиск этих личностных свойств осуществляется путем сравнения  группы руководителей и людей, не относящихся к этой категории, успешных и неуспешных руководителей различных  должностных уровней. Эта объемная оценка предполагает такой научных  поиск, где качественные характеристики руководителя как личности оцениваются  в зависимости от того, какую управленческую позицию он занимает в системе  должностных статусов.

     В структуре личности руководителя здесь  выделяют административно-организаторские  умения, морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию.

     Парциальный подход предполагает коррекцию личностных способов ориентации в среде. Формирование личности руководителя опосредованно связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность, с психокоррекцией системы отношений. При этом особое внимание уделяется исследованию развития мышления и созданию алгоритмов решения управленческих задач.

     Инженерно-психологический  подход нашел свое отражение в анализе систем управления и рассматривает руководителя как лицо, принимающее решение. В этом подходе ограничиваются изучением психологических процессов переработки руководителем информации и его индивидуальных особенностей, проявляющихся в управленческой деятельности.

     Рефлексивно-ценностный подход изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции, которая состоит из ряда взаимопересекающихся “концептуальных моделей” деятельности. Это своеобразная программа реализации стратегических замыслов руководителя.

     Социально-психологический  подход.

     Построение  социально-психологических моделей  личности руководителя осуществляется в данном подходе на самых различных  основаниях. Одна из моделей при данном подходе построена в понимании руководства как вида организаторской деятельности руководителя. В разработанной модели выделяют следующие группы свойств личности руководителя:

• общие качества (общительность, общий уровень развития, практический ум, наблюдательность, работоспособность, активность, инициативность, настойчивость, самостоятельность, самообладание);
• направленность организаторской деятельности;
• индивидный диапазон;
• индивидуальный стиль;
• подготовленность к деятельности;
• специфические свойства (организаторское чутье, избирательность, ум, психологический такт, энергичность, требовательность, критичность);
• склонность к организаторской деятельности.

     Ситуационно-комплексный подход рассматривает движущие силы развития личности руководителя в различных управленческих ситуациях и жизненных событиях. Для изучения механизмов развития личности руководителя выделяют комплексное (оценка деятельности во всем объеме ее функций) и локальное (оценка одной функции) прогнозирование и экспрессивное оценивание.

     Факторный подход.

     К первой группе факторов относят ситуационные и институционализированные, которые включают в себя производственные, организационные и социальные условия. Эффективность развития личности в управленческой деятельности руководителя связывают со структурой и задачами организаций, периодом ее существования и размерами, типом организации. Существенное значение имеют такие переменные, как система коммуникаций, иерархия власти, масштаб контроля, характер информационного обеспечения, система ценностей организации, используемая технология.

     Вторую  группу факторов составляют индивидуальные факторы развития личности руководителя, к которым относятся личностные предпосылки и демографические  переменные. Выделяются факторы, имеющие  первостепенное значение для развития. К ним относят: адаптационную  мобильность, контактность, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний.

     Функциональный  подход реализован на двух методологических основаниях:

     в соответствии со структурно-функциональной организацией его деятельности, которая  задает определенные требования к личности руководителя;

     содержание  личности руководителя важно рассматривать  как совокупность взаимосвязанных  подструктур в целостной структуре  личности.

     Опираясь  на динамическую функциональную структуру  личности руководителя где основными подструктурами стали психофизиологическая (первичные познавательные процессы руководителя), психологическая (мотивационная, эмоционально-волевая и интеллектуальная сферы, темперамент, характер, способности, интересы, знания, навыки и умения руководителя), социальная (нравственные качества руководителя), выделяют общую и специальную структуру личности.

     Если  общей можно считать эту трехкомпонентную структуру, то специальной структурой личности руководителя являются следующие  подструктуры: идейно-политические качества, профессиональная компетентность руководителя, организаторские и педагогические способности, морально-этические качества.

     Для имиджевого подхода характерно изучение индивидуально-личностных качеств и создание технологий формирования имиджа руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным потребностям той или иной социальной группы. Здесь выделяют основные индивидуально-личностные качества, которые должен демонстрировать для своего успеха руководитель: сила, щедрость, справедливость, властность, доброта. Основной недостаток данного подхода заключается в том, что создавая образ идеального руководителя авторы уделяют внимание только внешним характеристикам.

     Экономико-психологический  подход изучает психологические закономерности экономического поведения различных типов руководителей.

     Установлено, что социально-психологическая динамика в структуре ценностей личности руководителей отражает следующие  феномены:

• преимущественная ориентация на экономические ценности, ярко выраженная материальная заинтересованность становятся ведущими в структуре ценностей личности;
• формирование индивидуалистической направленности через развитие личной заинтересованности;
• появление новых социально-психологических типов руководителей, постепенно порождающих и новые социальные группы.

     Интегративный подход предусматривает выявление глубинных психологических механизмов, интегрирующих личность и деятельность руководителей, позволяющих руководителям, относящимся к разным психологическим типам и действующим в существенно разных условиях, достигать объективно высоких результатов в управлении.

     Качества руководителей классифицируют в зависимости от двух аспектов:

• дискретно-функционального (определение качеств руководителя, необходимых для выполнения отдельных задач);
• интегрально-функционального (вычленение и оценка способности руководителя к выполнению управленческих функций в целом).

 

     2.2 Качества характеризующие руководителя

     «Список», представляющий исчерпывающую характеристику качеств менеджера, в современной  литературе еще окончательно не сформирован. Большинство исследователей сходится лишь на том, что их можно разбить  на три группы: профессиональные, личные и деловые качества.

     К профессиональным качествам относят те, что характеризуют любого грамотного специалиста, и обладание которыми является лишь необходимой предпосылкой выполнения обязанностей руководителя. Ими являются: