Функции руководителя

     Из  этих черт и складывается конкретный стиль руководства. Как правило, он обусловлен уровнем общих и  профессиональных знаний, опытом, идеалами и системой ценностей руководителя, а также его темпераментом  – т.е., всем тем, что определяет содержание его личности.

     Стили могут классифицироваться по разным критериям.

     Критерий  участия исполнителей в управлении.

     Наиболее  четко различают три стиля:

- авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает - сотрудники исполняют); 
- сопричастный/демократический (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений); 
- автономный/попустительский (менеджер играет сдерживающую роль - сотрудники решают сами, обычно большинством).

Рис. 2 Различие стилей управления (по участию в них исполнителей)

     Авторитарный  стиль руководства. Этот стиль характеризуется высокой централизацией власти, жестким диктатом воли, доминированием единоначалия. Позиция лидера – вне группы, он дает краткие, четкие, деловые распоряжения, его тон неприветлив, его голос решающий. Действия подчиненных строго контролируются, руководитель не дает возможности проявлять им инициативу.

     Авторитарный  стиль предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость, критика в адрес руководителя не приемлема, ведь только он знает фактическое состояние дел в коллективе и перспективы дальнейшего развития. Все решения принимаются единолично, мнение подчиненных при этом не учитывается. Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными и информирует их только о тех фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач.

     Преобладающими  методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот.

     Применительно к данному стилю можно использовать теорию Х Дугласа МакГрегора, в которой руководитель использует директивные жесткие методы управления, такие как принуждения и наказания как факторы мотивации труда. Также он ограничивает свободу и автономию подчиненных. Последние в свою очередь являются средними, ленивыми людьми и, насколько возможно, отлынивают от работы, они нечестолюбивы, боятся какой-либо ответственности и сами желают быть руководимыми. Давление со стороны руководителя необходимо для достижения целей организации, строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны.

     Руководитель  стремится упростить цели, разбить  их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что  позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно.

     Авторитарный  стиль управления считается оправданным в кризисной ситуации (война, стихийное бедствие, кризисная ситуация в фирме) когда решения необходимо применять быстро. Жесткий диктат становится необходим для гарантии оперативности выполнения решений и их надежного контроля.

     Авторитарный  стиль управления имеет разновидности:

- диктаторский  стиль (менеджер все решает  сам, сотрудники исполняют под  угрозой санкций);

- автократический (менеджер имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти); 
- бюрократический (авторитет менеджера покоится на формальных иерархических положениях системы);

- патриархальный (менеджер имеет авторитет «главы семьи», сотрудники неограниченно ему доверяют);

- благосклонный (менеджер использует свои неповторимые личные качества и пользуется высоким авторитетом, сотрудники поэтому следят за его решениями).

     Сопричастный (демократический) стиль руководства характеризуется распределением полномочий, ответственности и инициативы между руководителем и подчиненными. Позиция лидера – внутри группы, он всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения.

     Руководитель  сознательно децентрализует свою власть, не навязывает свою волю и чаще всего делегирует свои полномочия подчиненным насколько это возможно. Общение проходит в доброжелательном, вежливом, товарищеском тоне, в форме просьб, советов и пожеланий. Только по мере необходимости руководитель может применять приказы. Дисциплина в коллективе основывается только на сознательности подчиненных, а не на страхе перед начальством. Все действия не планируются заранее, а обсуждаются в коллективе, так как руководитель сознает то, что не может все знать и предвидеть. Основная его функция – координация и ненавязчивый контроль над результатом работы, он включает подчиненных в процесс принятия решений, за которые несет ответственность. Допускается самоконтроль.

     Руководитель  подробно информирует о фактическом  положении дел, которое должно быть известно для выполнения производственных задач, в такой организации имеет  место свободный доступ к информации. Также руководитель открыт и доверяет своим подчиненным, во благо коллектива отказывается от индивидуальных привилегий и поощряет инициативу.

     Применительно к данному стилю можно использовать теорию Y Дугласа МакГрегора, в которой «труд – процесс естественный, самоуправление и приобщение к задачам и целям организации позволяют творчески решать возникающие проблемы совместно с руководством». Сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем. Цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития. При благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности.

     Обычно  демократический стиль управления применяется, когда исполнители хорошо разбираются в той работе, которую они выполняют и могут творчески, со всех сторон подойти к ней, внести новизну.

     Сопричастный  (демократический) стиль имеет варианты:

- коммуникационный стиль (менеджер затрудняется в принятии решения и информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свое мнение, однако в конце концов должны следовать указаниям менеджера);

- консультативный стиль управления (то же самое, но решения принимаются совместно совещательно);

- совместное решение (менеджер выдвигает проблему, указывает ограничения, сотрудники сами принимают решение, менеджер сохраняет право вето).

     Автономный (попустительский) стиль руководства. Данный стиль характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом, позиция лидера – в стороне от группы. Работники предоставлены сами себе, имеют полную свободу принимать самостоятельные решения по основным производственным задачам. Похвала и порицания со стороны руководителя почти отсутствуют. Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется. В этих условиях ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще больше. Ориентация на человеческие отношения, наоборот, может повысить его влияние и улучшить отношения с подчиненными.

     Этот  стиль руководства опирается  на высокую сознательность и преданность  общему делу, компетенция и ответственность  за действия передается сотрудникам, которые  и принимают решения, предварительно согласовав их с руководителем. При  таком делегировании полномочий поддерживается собственная инициатива работников, руководитель лишь создает  необходимые организационные условия для их работы, которые предопределяют конечный результат, обеспечивает необходимой информацией, а сам отходит на второй план.

     Таким образом, руководитель находится в  роли консультанта и эксперта, оценивающего полученные результаты.  Эффективность этого стиля зависит от стремлений подчиненных, их высокой квалификации, преданности делу и справедливостью со стороны руководителя в отношении результатов оценки и вознаграждении. При этом поощрения и наказания остаются на втором плане по сравнению с тем внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей.

     Такой стиль руководства оправдан, если коллектив укомплектован из высококвалифицированных  специалистов, и они выполняют  творческую или индивидуальную работу.

     Классификация стилей управления по преимущественному  критерию функций  управления:

• Управление через инновацию (разработка инновации - как руководящее задание).
• Управление с помощью задания цели (на каждом иерархическом уровне задают цели, имеется свобода в методе ее достижения, ограниченная сметой и контролем).

     Преимущества: свобода реализации, осуществление  личных целей, ответственность за результат.

     Недостатки: жесткая система планирования, интенсивный  контроль, отсутствие сопричастности сотрудников, издержки на контроль.

• Управление через согласование цели (Это смешанная форма управления через задание цели и через сопричастность сотрудников. Сотрудники принимают участие в установлении целей).

     Преимущества: согласование целей - лучшее условие  их достижения, свобода в реализации, ориентировка на цель, а не на способ, осуществление личных целей в  работе, общий контроль, ответственность, сопричастность.

   Недостатки: жесткая система планирования, затраты  времени на согласования, противоречия с иерархической системой, интенсификация контроля.

• Управление через правила решения.
• Управление через мотивацию.
• Управление через координацию.
• Управление только в исключительных случаях (менеджер оставляет за сотрудниками решения, связанные с выполнением задач. Вмешательство происходит в исключительных случаях - особо критических ситуациях, игнорирование возможности решения, отклонения от заданных целей).

     Критерий  ориентации на сотрудников  или на выполнение задач.

     Пять  типичных стилей.

Рис. 3 Стили управления по критерию преимущественной ориентации

     Первая  «силовая линия» ориентирована на выполнение задач поставленных перед коллективом. Постоянными целями здесь являются максимально высокие объёмы прибыли, снижение затрат и издержек производства, достижения желаемого результата и т.п. Если при этом стремиться повысить производительность труда любой ценой без оглядки на сотрудников, то это приведет к плачевным результатам.

     Вторая  «силовая линия» ориентирована на сотрудников. Она нацелена на то, чтобы условия труда в наибольшей степени отвечали потребностям, хорошее самочувствие и удовлетворённость работой.

     Стиль 9.1 (управление по задачам) - с сотрудниками обращаются, как с исполнительными механизмами, можно добиться высокой эффективности, но страдают человеческие отношения.

     9.1 Административный тип руководства.

     Характерные признаки:

       – жесткий контроль;

       – большую часть времени поглощают функции надзора;

       – персонал ведет себя по принципу «кошка—в дверь, мыши - на стол»;

       – отказ от поиска решений, стоящих рядом;

       – нет готовности разделить ответственность;

       – усиление «руководящею давления»;

       – текучка;

       – стресс руководителя.

     Стиль 1.9 (клубное управление) - господствует дружеская атмосфера, но пренебрегают решением задач.

     1.9 Принцип руководства: «всеобщая  дружба и любовь».

     Характерные признаки:

       – руководитель занимается созданием комфортных условий для   

         сотрудников;

       – руководитель решает психологические проблемы персонала;

       – конфликты «под сукном»;

       – сотрудники малоинициативны;

       – нет интереса к творчеству;

       – руководитель пользуется любовью, но не уважением.

     Стиль 5.5 (управление по среднему пути) - достигается компромисс между требованиями по работе и интересами сотрудников, средняя производительность труда.