Введение

     Эффективное управление организацией практически  невозможно без эффективного использования  трудового потенциала человеческих ресурсов. Основная особенность персонала  в том, что помимо выполнения производственных функций, работники организации  являются активной составляющей производственного процесса, они могут активно способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором они работают, или противостоять нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Следовательно, тема данной дипломной работы является актуальной и важной.

     Российский рынок фармацевтики продолжает бурно развиваться, ситуация в фармацевтическом секторе свидетельствует об эволюционном переходе отрасли к рыночным механизмам, а акценты руководителей фармацевтических компаний при разработке кадровой стратегии смещены на профессионализм сотрудников и высокие корпоративные стандарты.

     Курсовая  работа исследует теоретические  вопросы и практические аспекты  управления персоналом в современных условиях.

     В данной курсовой работе объектом исследования является оптовая фармацевтическая организация ООО «Лекфарм». Субъектом исследования в данной работе являются трудовые ресурся ООО «Лекфарм».

     Цель  курсовой работы – изучение трудовых ресурсов организации. Данная работа предусматривает решение следующих важнейших задач:

- изучение сущности труда персонала;

- анализ трудовой деятельности персонала организации ООО «Лекфарм». 
 
 
 

1. Анализ  использования трудовых ресурсов  на предприятии 

1.1. Определение  потребности в трудовых ресурсах 

      Трудовые  ресурсы – часть населения  страны, располагающая совокупностью  физических и духовных способностей, которая может принять участие в трудовом процессе. Трудовые ресурсы характеризуются численностью трудоспособного населения и являются важным элементом экономического потенциала страны.

   В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и  структуры выработанной продукции  зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

   Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям¹ и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Квалификация  характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

   Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный  день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

   Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее  арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

   От  списочного состава работников следует  отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих  в списке явилось на работу. Число  фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить  число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия  электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

   В процессе анализа фактическая среднесписочная  численность (ССЧ) отдельных категорий  сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

   Расчет  среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления  суммы списочных  чисел за все  дни отчетного периода (включая  праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. При этом учитываются явки и неявки работников в отдельные дни.

   Наиболее  ответственный этап в анализе  обеспеченности предприятия рабочей  силой – изучение ее движения. Для  характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов: 

- оборота по приёму = принято работников всего / среднесписочная                численность работников;

- оборота по выбытию = уволено работников всего / среднесписочная    численность работников;

- общего оборота = (принято работников +уволено работников) /     среднесписочная численность работников;

- текучести  = уволено по своему желанию  и нарушения дисциплины кадров / среднесписочная численность работников;

- постоянства кадров = количество работников, проработавших год /                                          среднесписочная численность работников. 

         Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей  отчетного года с показателями предыдущего  года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами. 
 
 
 
 
 

     1.2.Сущность и характеристика трудовых ресурсов

 

     Трудовая  деятельность рабочих, служащих и менеджеров, построенная на разделении и кооперации труда (живой труд), направлена на изменение формы и содержания предмета труда с использованием средств труда в технологическом процессе производства, разделенном на отдельные операции (процесс труда) для получения продукта труда.

     «Труд - это целенаправленная трудовая деятельность человека в процессе общественного производства, направленная на видоизменение и приспособление предметов природы для удовлетворения своих потребностей. В современном производстве труд основывается на четкой кооперации и специализации людей при выполнении комплексов операций и позволяет получать конечные продукты и услуги.²»

     С развитием массового механизированного  производства доля живого труда в стоимости продукции уменьшается и замещается «машинным» трудом. Выделяют такие разновидности труда, как интеллектуальный, физический, прибавочный, прошлый, производительный, непроизводительный.

     Интеллектуальный (умственный) труд - это труд, осуществляемый при помощи мыслительных способностей человека для производства преимущественно нематериальных объектов (информация, изобретения, технологии, проекты, книги, произведения искусства, образовательные услуги). Принято выделять следующие основные сферы интеллектуального труда: наука, образование, управление, культура, здравоохранение

     Производительный  труд - это труд, непосредственно участвующий в процессе общественного производства и создающий конечный продукт в материально-вещественной форме. Производительный труд создает экономические блага, т.е. потребительные стоимости товаров. В современной экономике производительным трудом считается как труд любого наемного работника (рабочего, специалиста, инженера и менеджера), так и предпринимательский труд (бизнесмена, предпринимателя, банкира), без которого сфера производства и обмена невозможна.

     Прибавочный труд - труд, затрачиваемый на производство прибавочного продукта (прибыли). Является категорией марксистской экономической теории.

     Прошлый труд характеризует стоимость средств производства (предметов и средств труда), используемых в процессе производства, полностью или частично перенесенную на стоимость нового товара. Это овеществленный в товаре труд, перенесенный в стоимость нового товара.

     Непроизводительный труд - трудовая деятельность вне сферы производства, к которой относится труд военнослужащих, милиции, прокуратуры и судебных органов, а также органов государственного контроля и др. В гражданском обществе этот труд считается общественно-полезным и нужным.

     Существует  четыре группы показателей трудовой активности в зависимости от целевой  направленности трудовой деятельности.

1. Производственно-экономическая - характеризует степень повышения работником, коллективом нормативных или средних показателей производительности труда, использования рабочего времени, качества продукции и др.
2. Творческая активность - характеризует деятельность, направленную на решение творческих, нестереотипных производственных задач (участие в рационализации и изобретательстве, поиске резервов производства, разработке новых методов труда и т.д.).
3. Развитие личности в процессе трудовой деятельности указывает на степень использования отдельным работником возможностей, предоставляемых организацией для развития и квалификационного роста, совершенствования профессионального мастерства, освоения смежных профессий и др.
4. Общественная активность в сфере производства включает показатели деятельности, направленной на формирование коллективистских отношений, развитие взаимопомощи и сотрудничества, расширение функций работающих в управлении производством.

     «Чтобы  повысить эти показатели, необходимо реализовать интеллектуальный и  физический потенциал работников. В  экономической литературе это обычно трактуется как предприимчивость, которую  многие авторы считают особым видом экономических ресурсов. Однако предприимчивость не исчерпывает проявлений активности в трудовом процессе.³»

     Трудовая  активность имеет сложную поведенческую  структуру. С одной стороны, человек - работник, стесненный технологическими задачами, а с другой - он активный носитель, принимающий и управленческие решения, и лично окрашенные линии поведения.

     Уровень разделения труда внутри отдельной  организации определяет степень  и характер специализации работников.

     Специализация работников на определенном виде труда, облегчая и ускоряя накопление профессиональных знаний, опыта и навыков, способствует также росту производительности труда. 
 
 
 
 

1.3. Анализ использования рабочего времени 

   Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

   Фонд  рабочего времени рассчитывается по следующей формуле: 

                                  ФРВ = ЧР×Д×П        

где:

   ЧР  – численность рабочих;

   Д - количество отработанных дней одним  рабочим в среднем за год;

   П – средняя продолжительность  рабочего дня; 

   Объектом  анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного  времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.При этом необходимо рассчитать номинальный фонд рабочего времени, который рассчитывается как: 

   НомФРВ =   Календарный фонд рабочего времени -  Праздники и    выходные 

   Возможно, что номинальный фонд  используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и  потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени: