Эффективное управления трудовыми ресурсами

                  ЯвФРВ  =  НомФРВ – Неявки на работу 

                                       

   Бюджет  РВ = ЯвФРВ * Продолжительность рабочего дня  

   Различают понятия явочные дни, целодневные  и внутрисменные простои, неявки и прогулы⁴. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.4. Анализ фонда заработной платы 

   Заработная  плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его  личное потребление.

   Заработная  плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них — воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.

   С ростом производительности труда создаются  реальные предпосылки для повышения  уровня его оплаты. При этом важно, что бы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.

   При проведении анализа рассчитывают следующие  показатели:

- абсолютное  отклонение – определяется сравнением  фактически использованных средств  на оплату труда в отчетном периоде с базовой величиной фонда заработной платы в целом по предприятию;

- относительное  отклонение – рассчитывается  как разность между фактически  начисленной суммой заработной  платы в отчетном периоде и  базовой его величиной, скорректированной  на индекс объема производства продукции;

- определение  факторов абсолютного и относительного  отклонения по фонду заработной  платы. Переменная часть заработной  платы зависит от объема производства  продукции (V_ВП), его структуры (УД_i), удельной трудоемкости (ТЕ_i) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ_i):

 ФЗП  =  V_ВП * ТЕ_i * ОТ_i

- оценка  соответствия между темпами роста  средней заработной платы и  производительностью труда дается  при помощи коэффициента опережения:

К_ОП = I _ГЕ / I_СЗ

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (I_СЗ), который определяется отношение средней зарплаты за отчетный период (СЗ₁) к средней зарплате в базисный период (СЗ₀).

- определение  суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно рассчитать по формуле:

Э = ФЗП₁ * ((I_СЗ – I_ЕГ) / I_СЗ) 

     Эффективность использования средств на оплату труда оценивается динамикой показателей объема произведенной продукции, выручки, чистой реинвестированной прибыли на рубль зарплаты:

     ВП / ФЗП – выручка на рубль заработной платы;

     П_РП / ФЗП – прибыль от реализации на рубль заработной платы;

     П_Ч / ФЗП – чистая прибыль на рубль заработной платы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.5. Мотивация персонала 

      Человека  побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость  удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается его  внутреннее состояние, отражающее физиологический  или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мышление людей.

     Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. психологические  причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение. Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов.

     Соотношение различных мотивов, влияющих не поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, должностью, социальным статусом, личными ценностями, отношение к труду и проч.

      Выделяют  следующие типы мотивированности:

1)трудовой  – ориентация на заработок;

2)профессиональный  – заинтересованность в содержательной  работе, овладении ее навыками, самовыражении);

3)властный  – приобретение высокой должности;

4)идейный  – готовность трудиться ради  общего блага;

5)хозяйский  – стремление к самостоятельности,  возможность приумножения богатства;

6)творческий  – поиск нового;

7)коллективистский  – ставящий во главу угла  работу в команде;

8)люмпенизированный – упор на уравнительность. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Анализ  использования трудовых ресурсов  ООО «Лекфарм»

2.1. Общие сведения об организации 

     Полное  наименование организации: Общество с ограниченной ответственностью «Лекфарм». Сокращенное наименование организации: ООО «Лекфарм». Местонахождения организации:  236000, Россия, Калининградская область, г. Калининград, Мира пр-кт, д.5/7.

     Организация осуществляет следующие виды деятельности:

- приобретение, хранение, отпуск и реализация всех лекарственных средств и изделий медицинского назначения, зарегистрированных в государственном реестре;

- реализация готовых лекарственных средств, предметов медицинского назначения, средств ухода за больными, предметов гигиены, натуральных и искусственных минеральных вод, косметической и парфюмерной продукции;

-  реализация гомеопатических препаратов;

- осуществление  других работ и оказание других  услуг, не запрещенных и не противоречащих действующему законодательству РФ.

   Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с  действующим законодательством  РФ. Отдельные виды деятельности, перечень которых определяется федеральным  законом, предприятие может осуществлять только на основании лицензии.  
 
 
 
 
 
 

2.2. Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами

   Прием на работу персонала осуществляется в соответствии с действующим законодательством. Директор ООО «Лекфарм» назначает лицо, ответственное за ведение, учет и хранение документов по личному составу. Введение и хранение документов по личному составу осуществляется в соответствии с действующим законодательством.

     Организация несет ответственность за причинение по его вине вреда здоровью человека в порядке и в размерах, предусмотренных действующим законодательством.

   Всего в организации насчитывается 9 работников. Наиболее подробно трудовой состав организации представлен в таблице № 1. 

Таблица № 1. Укомплектованность по штатному расписанию на 1 января 2008 года

 

   В данном разделе проведем анализ состава  работников и проиллюстрируем динамику их численности. 
 

Таблица № 2. Анализ структуры персонала организации и его квалифицированности 

 

   Результаты  таблицы №2 показывают, что состав работников в ООО «Лекфарм» изменился. Численность персонала уменьшилась в 2008 году и составила 9 человек, что является на 18,2% ниже аналогичного показателя за 2006 год. Уменьшилось количество работников средней  квалификации на 40%.

   Такие изменения в сторону уменьшения количества работников обусловлено мировым финансовым кризисом, что в итоге предопределило текучесть кадров на организации.

Таблица №3. Движение рабочей силы