Кадровая политика

 

ВСТУП

Актуальність теми: одним  з найважливіших факторів, що впливають  на рівень продуктивності праці, а, отже, і ефективності виробництва, є кадри (персонал) підприємства. Створення  конкурентоздатного підприємства завжди пов'язане з людьми, які працюють на підприємстві. Організація можливостей фірми укладена в нових методах керування й залежить від конкретних людей, знань, компетенції, кваліфікації, дисципліни, мотивації, здатності вирішувати проблеми, сприйнятливості до навчання. Цим і порозумівається актуальність обраної мною теми.

Формування в працівників  компетенції починається при  підборі кадрів і прийомі їх на роботу. Люди, які прийдуть в організацію  повинні мати необхідний рівень утворення  й досвідом трудової діяльності. На початку 90-х років все більше число підприємств виділяють як самостійний вид діяльності кадрових служб кадрове планування.

Система роботи з кадрами  повинна домагатися збільшення в  складі робочої чинності тих людей, хто має гарні знання для комплектування особового складу такими службовцями.

Мета: курсової роботи є  ефективна кадрова політика, що складається  з окремих напрямків процесу  керування, що передбачають: найм працівників, відбір і просування кадрів й їхнє безперервне навчання, розміщення працівників  у відповідності зі сформованою системою виробництва, ефективний аналіз трудового потенціалу працівників. Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити наступні завдання: сутність і значення кадрової політики підприємства.

Завдання: розкрити сутність і значення кадрової політики у виробничий діяльності підприємства.

 

1. СУТНІСТЬ І  ЗНАЧЕННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА

1.1 Поняття кадрової політики підприємства

Кадрове планування - система  підбора кваліфікованих кадрів, що має своєю метою забезпечити  потреби організації в необхідній кількості фахівців у конкретні тимчасові рамки. План по трудових ресурсах розробляється з метою зробити розрахунки відносно службовців, які будуть потрібні організації й професійна структура, що буде необхідна в даний період. Варто також прийняти рішення про джерела потенційного набору, установити й підтримувати контакти для забезпечення того, щоб потреби організації й потенційна винагорода за працю грошова або моральна були відомі майбутньому складу службовців.

Кожна організація використовує кадрове планування явно або не явно, деякі організації проробляють у цьому плані серйозні дослідження, інші обмежуються поверхневою увагою відносно планування персоналу. Одне з головних завдань планування персоналу - це направити наявні цілі плани організації в конкретні потреби у кваліфікованих службовцях, тобто працівників із планів організації й визначити час у яке вони будуть викликані. І як тільки ці потреби будуть визначені в рамках кадрового планування, необхідно скласти плани досягнення цих потреб. Несумлінне виконання й тим більше зовсім зігнороване кадрове планування здатне спровокувати серйозні проблеми в самий короткий час. За допомогою ефективного кадрового планування можна укомплектувати вакантні місця й зменшити плинність кадрів, оцінюючи можливості кар'єри фахівців у межах компанії [2, c.312].

Під кадровою політикою  розуміють систему політичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні  напрями роботи з персоналом, її форми і методи. Кадрова політика розробляється  власниками підприємства, вищим керівництвом, кадровими службами для визначення генерального напряму і засад роботи з кадрами, загальних і специфічних вимог до них (рис. 1). Основними цілями кадрової політики є : -         своєчасне забезпечення організації персоналом необхідної якості й у достатній кількості; -         забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов`язків громадян; -         раціональне використання трудового потенціалу; -         формування і підтримання ефективної роботи  трудових колективів. Основні різновиди кадрової політики: 1.     політика добору кадрів; 2.     політика профнавчання; 3.     політика праці; 4.     політика формування кадрових процедур, політика соціальних відносин. Загальними принципами кадрової політики для більшості підприємств є: -         справедливість, -         послідовність, -         дотримання трудового законодавства, -         рівність, відсутність дискримінації -        .

Реформа підприємства припускає  поряд з досягненням інших  цілей ефективний розподіл і використання зайнятих на підприємстві працівників  тобто раціоналізацію їхньої чисельності. При цьому необхідно визначати максимально припустиму чисельність працівників на підприємстві, при якій може бути забезпечене виконання прийнятої стратегії розвитку підприємства й фактично надлишок (дефіцит) чисельності працівників до моменту початку реалізації даної стратегії.

Керування персоналом як і будь-яким складним процесом неможливо  без використання необхідних для  цього інструментів: взаємозалежних економічних, організаційних і соціально - психологічних методів, що забезпечують ефективність трудової діяльності відповідно до вимог виробництва. Керівник, що прагне ефективно управляти підприємством завжди зацікавлений у фахівцях виконуючі свої обов'язки з найбільшою віддачею.

Максимально повне використання трудового потенціалу працівників будь-якого підприємства ключовий фактор для успішної діяльності в умовах ринкових відносин. Кадрове планування здатне надати значну підтримку стратегічному процесу планування підприємства при забезпеченні коштами для досягнення бажаних результатів[4, c.112].

Керування людьми - одна із самих складних й одночасно  існуючих підсистем кожного виробничого  процесу. Система мір сприятливому ефективному використанню персоналу  організації, фірми, установи, не може бути односпрямоване лише з будь-яким окремим заходом. Робота з кадрами тоді принесе успіх, коли вона буде системою й нерозривної в часі. Керування кадрами буде найбільш ефективним якщо цей процес розділити на окремі завдання що є складовою частиною кадрової політики організації.

Раціональна організація процесу кадрового планування, погодженість й ув'язування послідовно підготовлюваних планових матеріалів, забезпечення єдності планового процесу при розробці кадрової політики.

Важливим методологічним питанням при розробці прогнозів, програм, основних напрямків, планів розвитку кадрів є забезпечення виконання наступних вимог:

• сумісність структурних елементів (напрямків, розділів, підрозділів) цих документів;
• застосування в них "наскрізних" показників, що характеризують ефективність кадрової політики на всіх стадіях;
• спадкоємність у розробці заходів щодо реалізації цілей і завдань кадрової політики, передбачених у послідовно розроблювальних документах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.2. Методи управління персоналом

Розвиток програмно-цільового  методу при розробці кадрової політики припускає створення великомасштабних цільових комплексних програм по найважливіших кадрових проблемах, а також удосконалювання методів їхнього вв'язування із планами кадрової роботи, формування сукупності програм на різних рівнях керування кадрами.

Особливість розглянутого методу полягає в тому, що в реалізації програми беруть участь структурні ланки  керування, що найбільше ефективно  забезпечують досягнення мети програми. Такий підхід дозволяє перебороти відомчу  роз'єднаність, обумовлену галузевою організацією керування.

Удосконалювання системи  планових показників підготовки, розподілу  й використання кваліфікованих кадрів припускає обґрунтування такої  системи показників, яка б аналітично відображала систему діючих соціальних й економічних законів. Удосконалювання системи показників планування кадрів – одна з найважливіших проблем кадрової політики, оскільки від складу системи показників, їхньої методологічної єдності, загальної цільової спрямованості багато в чому залежить забезпечення оптимальних пропорцій, обсягів і структури кваліфікованих кадрів робітників і фахівців.

Ця система показників повинна аналітично відображати  систему соціальних й економічних  законів, таких як закон відповідності  рівня розвитку робочої чинності рівню розвитку засобів виробництва, закон відшкодування робочої чинності, закон зміни праці, соціальні закони стратифікації й мобільності й ін. [5, c.35].

 

 

 

Рис. 1.3. Завдання системи  управління персоналом

З урахуванням цих  передумов необхідно проаналізувати існуючу систему планових показників розвитку кадрів, виявити їхню відповідність системі соціальних й економічних законів й умовам, що змінюються, розвитку виробництва й суспільства, намітити шляхи їхньої оптимізації.

Упорядкування нормативної бази розробки кадрової політики припускає приведення її у відповідність із вимогами, що включають у себе забезпечення можливості розрахунків планових показників розвитку кадрів на всіх стадіях:

- забезпечення прогресивності  нормативних документів на основі максимального відбиття в них сучасних методів організації керування кадрами;

- забезпечення методичної  єдності при розробці нормативів  для різних рівнів державного, галузевого й територіального  планування й тривалості планового  періоду;

- систематичне відновлення нормативів з урахуванням новітніх досягнень вітчизняного й закордонного кадрового менеджменту, прогресивних змін в наукової організації керування персоналом;

- забезпечення автоматизації  збору, нагромадження й відновлення  норм і нормативів.

Забезпечення раціонального сполучення державного, регіонального, галузевого й фірмового планування розвитку кадрів припускає правильний облік і відбиття інтересів і потреб окремих працівників, підприємств, галузей і регіонів, погоджених із цілями й можливостями розвитку всієї держави й суспільства.

Таким чином, розвиток теорії й методології кадрової політики вимагає комплексного рішення проблем, пов'язаних зі створенням цілісного  подання про закономірності розвитку кадрів й істотних зв'язків цього  процесу в сучасних умовах.

1.2 Етапи розробки кадрової політики

У розробці кадрової політики можна умовно виділити три основних етапи.

Перший етап. На цьому  етапі обґрунтовують мету розвитку кадрового потенціалу підприємства й формують склад структурних  ланок, що забезпечують досягнення цієї мети. Кадрова політика повинна реалізовувати кінцеву мету, що складається в найбільш повнім задоволенні суспільних потреб у формуванні, підготовці й використанні кваліфікованих кадрів.

Для визначення кінцевої мети кадрової політики можна використати спосіб структуризації цілей.

1. Забезпечення наукових  досліджень в області кадрової  політики.

2. Матеріально-технічне  забезпечення системи керування.

3. Забезпечення ефективної  експлуатації фонду навчальних  закладів і випуску учнів, робітників і фахівців.

4. Забезпечення ефективного  керування людськими ресурсами.

Наведена декомпозиція цілей дозволяє обґрунтовано визначити  коло підприємств, організацій й  установ, що забезпечують ефективне  функціонування системи керування  людськими ресурсами.

Можна виділити наступні групи організацій.

Органи розробки й  реалізації кадрової політики:

- керування державної  служби, служба зайнятості, органи  по праці й соціальних питаннях, кадрові служби.

- науково-дослідні й  навчальні установи: центри професійної орієнтації, наукові й інформаційні центри, дошкільні установи, загальноосвітні школи, професійно-технічні училища, вищі навчальні заклади, навчальні центри по перепідготовці й підвищенню кваліфікації кадрів.

- обслуговуючі підприємства  й організації: проектно-дослідницькі, будівельні й ремонтно-будівельні організації; підприємства матеріально-технічного постачання; підприємство з виробництва необхідного встаткування й ін.

Названі групи організацій  з урахуванням нинішніх умов і  структури державного керування становлять організаційний комплекс у менеджменті людських ресурсів [10, c.227].

Другий етап. Цей етап охоплює розробку методичних рекомендацій зі складання цільових програм розвитку комплексів по керуванню людськими  ресурсами.

Програма розвитку розглянутого кадрового комплексу може містити в собі наступні розділи.

1. Структура комплексу.

2. Основні показники  оцінки й планування діяльності  комплексу і його структурних  ланок.

3. Аналіз вихідного  рівня розвитку кадрового комплексу 

4. Розробка прогнозу  розвитку кадрового комплексу

5. Кількісне визначення  мети розвитку кадрового комплексу  на планований період.

6. Визначення структурної  частини розробки кадрової політики.

7. Обґрунтування ресурсної  частини кадрової політики.

Третій етап. На цьому  етапі вибирають оптимальний варіант кадрової програми з урахуванням вихідних передумов.