Кадровая политика

 

Ряд 1 - Фонд робочого часу.

Рис. 2.3. Прогнозне значення фонду робочого часу

Для прогнозування прогнозних значень використовуємо лінійне  рівняння:

у=105752х + 27574

Підставляючи в “х”  роки які прогнозуються, дістаємо результат, (наприклад прогноз на 2011 рік) у=105752*7+27574=767838 (див. табл. 2.11)

Таблиця 2.11

Прогнозні значення

Показники	2009	2010	2011
Фонд робочого часу, всього	556334	662086	767838
Відпрацьовано, всього	529289	641258	753227
Невідпрацьовано, всього	48213,5	54979,6	61745,7
Середньо – облікова чисельність штатних працівників	180	174	157

Аналогічний розрахунок здійснюємо для показника відпрацьовано, всього.

Ряд 1 - Відпрацьовано  всього.

Рис. 2.4. Прогнозоване значення відпрацьованого значення

Прогноз вважається достовірним, тому що R > 0,7.

З проведеного аналізу, на нашу думку позитивним є те, що на підприємстві, при зазначених показниках, зростає фонд робочого часу та час, який відпрацьовано, a також те, що зростає  кількість робочих місць. Проте, відслідковуються також негативна тенденція для даного підприємства, а саме, зростає кількість не відпрацьованого часу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ кадрової політики КПВКГ “ВОДОКАНАЛ”

3.1 Пропозиції  щодо удосконалення кадрової  політики як складової системи управління КПВКГ “Водоканал”

Кадрова політика підприємства – це система роботи з персоналом, що об’єднує різні форми діяльності і має на меті створення об’єднаного, відповідального і високопродуктивного  колективу для реалізації можливостей  підприємства адекватно реагувати на зміну внутрішнього та зовнішнього довкілля [34, c. 129].

Витримувати конкурентну  боротьбу на ринку праці, а отже нормально  розвиватися може тільки те підприємство, кадрова політика якого буде побудована на системному аналізі внутрішнього та зовнішнього довкілля і точно відображатиме його загальну концепцію розвитку.

Найважливішими умовами, які необхідно враховувати при  формуванні кадрової політики, є [41, c. 78]:

• відповідність кадрової політики державній соціально-економічній політиці, правовим та суспільним (громадським) нормам;
• розгляд людини в єдності технологічного, економічного, соціального, організаційного, демографічного та інших аспектів розвитку – як мети і як засобу цього розвитку;
• облік часового горизонту планування;
• орієнтація на досягнення максимально можливих показників роботи в поєднанні з можливостями кадрової політики;
• створення в кадровій політиці стратегічних і поточних цілей і засобів їх досягнення;
• забезпечення демократизму, гласності і динамізму кадрової політики;

В практиці передових фірм існує  ряд принципів, що складають основу кадрової політики, які можна запровадити  у КПВКГ “Водоканал”. До них відносяться [34, c. 130]:

• демократизм управління, від якого залежить готовність до співпраці;
• впізнання окремої людини, її потреб, врахування її інтересів та інтересів групи людей;
• справедливість, дотримання рівності та послідовність.

Важливе значення мають складові елементи кадрової політики фірми, до яких відносяться [34, c. 132]:

1. політика зайнятості – забезпечення висококваліфікованим персоналом і створення привабливих умов праці з забезпеченням її безпеки, а також можливостей для просування робітників з метою підвищення міри їх задоволення працею;
2. політика навчання – формування відповідної бази навчання, щоб працівники могли підвищувати кваліфікаційний рівень і цим отримати можливість свого професійного просування;
3. політика оплати праці – надання більш високої заробітної плати, ніж в інших фірмах;
4. політика добробуту – забезпечення ширшого набору послуг і пільг ніж в інших фірмах;
5. політика трудових відносин – встановлення визначених процедур вирішення трудових конфліктів;

На наш погляд, основна мета кадрової політики – донести до кожного  працівника стратегію фірми, привити  персоналу соціальну відповідальність перед підприємством та суспільством.

кадровою політикою  та функціями менеджменту персоналу

Нині постає питання розробки нової  кадрової політики, яка б охоплювала сфери, що раніше мало враховувались: сфера  трудових конфліктів, взаємовідносин з адміністрацією та громадськими організаціями, роль соціальних програм, які впливають на виробничу віддачу персоналу та інше.

Кожне підприємство формує власну кадрову політику, на яку  впливають як внутрішні, так і  зовнішні фактори 

 

 

 

 

 ВНУТРІШНЄ      СЕРЕДОВИЩЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 3.1. Взаємозв’язок  соціально-економічної діяльності підприємства з 

Враховуючи ситуацію на ринку праці, необхідно проаналізувати наявність конкуренції, джерела  комплектування, структурний і професіональний  склад вільної робочої сили. Важливо отримати уявлення про професійні і громадські об’єднання, в які так чи інакше залученні працівники або кандидати на роботу. Стратегію діяльності подібних об’єднань, їх традиції і пріоритети в засобах боротьби необхідно враховувати для створення і реалізації ефективних кадрових програм.

При розробці кадрової політики організації необхідно орієнтуватися  на загальну Декларацю прав людини, Конституцію держави, Програму керуючої партії, Цивільний кодекс та Кодекс законів про працю. Кадрова політика розробляється вищим керівництвом підприємства і кадровими службами. Основні моменти цієї політики повинні обговорюються в колективі і з профспілками, в результаті чого повинен бути досягнутий необхідний компроміс [77, 156].

В основі розробки кадрової політики повинен лежати аналіз структури персоналу, ефективності використання робочого часу, прогнози розвитку виробництва та зайнятості. Інколи ця робота проводиться з допомогою спеціальних консалтингових організацій, і хоча оплата їх послуг досить висока, віддача, як показують дослідження, в два десятки раз перекриває витрати.

Поряд з науковою та юридичною  обґрунтованістю положення внутрішньої  кадрової політики повинні бути максимально  конкретними і адресними. Завжди повинно бути відомо, хто відповідає за здійснення того чи іншого напрямку роботи, кого передбачається мати у резерві на просування, в якій послідовності і за якими критеріями буде здійснюватись планове переміщення працівників, направлення їх на навчання або на підвищення кваліфікації і т.п.

При розробці кадрової політики потрібно враховувати такі елементи як тип влади в суспільстві, стиль  керівництва, філософія підприємства, правила внутрішнього розпорядку, колективний  договір, статут організації. На нашу думку, ці елементи є додатковими факторами, які впливають на формування кадрової політики, і через них вона реалізується [77, 157].

При розробці кадрової політики, на наш погляд, загальним для всіх господарюючих суб’єктів повинно  бути те, що кадрова політика повинна  бути послідовною і відповідати місії та цілям підприємства, являтись часткою загальної стратегії підприємства і взаємодіяти із його інвестиційним, інноваційним проектами та фінансовими можливостями організації.

Необхідно також зазначити, що кадрова політика підприємства повинна здійснюватися стратегічними та оперативними системами управління. Завдання кадрової стратегії – піднімати престиж підприємства, досліджувати атмосферу всередині підприємства, аналізувати перспективи розвитку потенціалу робочої сили в регіоні, узагальнювати і попереджувати причини звільнень з роботи .

На основі вище викладено, можна стверджувати, що кадрова політика КПВКГ “Водоканал” повинна розроблятися вищим керівництвом і кадровими  службами з врахуванням зовнішніх  і внутрішніх факторів, які впливають на її формування, а також додаткових факторів, які б охоплювала сфери, що раніше мало враховувались: сфера трудових конфліктів, взаємовідносин з адміністрацією та громадськими організаціями, роль соціальних програм, які впливають на виробничу віддачу персоналу та інше.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВОК

В першому розділі  курсової роботи розкрито сутність кадрової політики, її роль у господарсько-виробничій діяльності підприємства, її ефективність, що складається з окремих напрямків процесу керування, та передбачають: найм працівників, відбір і просування кадрів й їхнє безперервне навчання, розміщення працівників у відповідності зі сформованою системою виробництва, ефективний аналіз трудового потенціалу працівників, проаналізовано етапи розробки та методи прогнозування та планування у кадровій політиці.

В процесі дослідження  нами встановлено, що існуюча кадрова  політика КПВКГ “Водоканал” не відповідає сучасним вимогам ринку.

На наш погляд, основним змістом кадрової політики на підприємствах  є, по-перше, забезпечення підприємства персоналом, включаючи планування, відбір і найм, вивільнення (вихід на пенсію, звільнення), аналіз плинності персоналу та ін.; по-друге, розвиток працівників (навчання, профорієнтація та перепідготовка, створення резерву, службове просування та проведення їх оцінки); по-третє, удосконалення організації і стимулювання праці, соціальні виплати.

Тому нами розроблена модель взаємозв’язку соціально-економічної  діяльності підприємства з кадровою політикою та функціями менеджменту  персоналу що враховує зовнішні і внутрішні фактори, які впливають на її формування, а також додаткові фактори, які б охоплюють сфери, що раніше мало враховувались: сфера трудових конфліктів, взаємовідносин з адміністрацією та громадськими організаціями, роль соціальних програм, які впливають на виробничу віддачу персоналу та інше.

Під час дослідження  системи управління персоналом підприємства, нами виявлено, що у КПВКГ “Водоканал”  приділяється незначна увага мотивації  та стимулюванню персоналу.

Запропонована нами послідовність розробки та реалізації комплексної системи мотивування та стимулювання базується на мотиваційному моніторингу, якому відводиться значна роль у підвищенні ефективності системи управління персоналом, оскільки на основі комплексного, системного, регулярного вивчення потреб, інтересів, мотиваційної спрямованості працівників промислового підприємства можна розробити ефективну систему мотивування та стимулювання, яка буде спрямована на задоволення потреб його працівників та досягнення стратегічних економічних і соціальних цілей підприємства.

На наш погляд, ефективна  система управління персоналом КПВКГ  “Водоканал” вимагає забезпечення швидкого доступу і обробки даних  про його кадровий склад, що досягається  за рахунок використання сучасних інформаційних  технологій. При цьому працівники підприємства повинні мати доступ до інтегрованих даних по кадрових ресурсах підприємства безпосередньо на своїх робочих місцях, що підвищить якість і швидкість прийняття управлінських рішень.

Размещено на Allbest.ru

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Коментар до Конституції України. – К.: Ін-т законодавства Верховної Ради України, 1996.
2. Законодавство України про працю: Збірник нормативно – правових актів. – Х.: ТОВ “Одіссей”, 2006. – 948 c.
3. Антоненко К.В. Новые подходы к управлению персоналом // Економіка: проблеми теорії та практики. Збірник наукових праць. – Випуск 107. – Дніпропетровськ: ДНХ, 2001. – С. 104–107.
4. Антоненко К.В. Роль особистості в процесі управління персоналом // Проблеми підвищення ефективності інфраструктури. Збірник наукових праць. – Випуск 10. – Київ: НАУ, 2003. – C. 64–69.
5. Антоненко К.В. Роль индивидуальных предпочтений в процессе управления персоналом // Економіка: проблеми теорії та практики. Збірник наукових праць. – Випуск 115. – Дніпропетровськ: ДНХ, 2001. – С. 186–193.
6. Антоненко К.В. Новые подходы к управлению персоналом // Економіка: проблеми теорії та практики. Збірник наукових праць. – Випуск 107. – Дніпропетровськ: ДНХ, 2001. – С. 104–107.
7. Антоненко К.В. Моделювання системи індивідуалізованого управління персоналом підприємства // Проблеми системного підходу в економіці. Збірник наукових праць. – Випуск 11. – Київ: НАУ, 2005. – С. 53–57.
8. Антоненко К.В. Персонал як ефективна сила для досягнення цілей організації // Компьютерные технологии в управлении, при моделировании и в экономике. Збірник наукових праць. – Харків: ХАІ, 2003. – С. 440–444.
9. Антоненко К.В. Реализация управленческих решений в системе стратегического банковского менеджмента // Проблемы системного подхода в экономике. Сборник научных трудов.–Киев: КМУГА,2000.– Выпуск 4.– С. 208–211.
10. Антоненко К.В. Важность умения менеджеров работать в условиях постоянных изменений, происходящих в сфере управления персоналом // Матеріали Другої Всеукраїнської науково-практичної конференції “Україна наукова 2002”. – Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2002. – С. 5–9.
11. Антоненко К.В. Система управління персоналом в сучасних умовах // Міжнародний симпозіум “Якість та довкілля 2003”. – Київ: 2003. – С. 137–145.
12. Арутюнов В.В., Волковыкий И.В., Кадария Ф.Д., Шепеляв Е.М. Управление персоналом. Серия “Среднее професиональное образование”. Ростов-на-Дону: “Фенікс”, 2004. – 448 с.
13. Булеев И.П., Синельник В.В. Проблемы управления персоналом на предприятии // Проблемы повышения эффективности функционирования предприятий различных форм собственности: Сб. науч. тр. / НАН Украины. Ин-т экономики пром-сти. – Донецк, 2003. – С. 19–25.
14. Булеев И.П., Синельник В.В. Методические подходы к разработке эффективной системы управления персоналом // Вісник Донецького ун-ту економіки і права. Сер.:Економіка та управління: Зб. наук. праць. – Донецьк: ДонУЕП, 2004. – №2. – С. 3–7.
15. Булеев И.П., Синельник В.В. Методические подходы к стратегическому планированию управления персоналом // Прометей: регіон. зб. наук. праць з економіки. – Донецьк: ДЕГІ; ІЕПД НАН України. – 2006. – Вип. 3 (21). – С. 177–180.
16. Виноградський М.Д., Бєляєва С.В., Виноградська А.М., Шкапова О.М. Управління персоналом: Навч. посіб. – К.: Центр навчальної літератури, 2006. – 504 с.
17. Гавкалова Н.Л. Теоретичні засади ефективного менеджменту персоналу // Україна: аспекти праці. – 2005. – №3. – С. 31–40.
18. Гавкалова Н.Л., Маркова Н.С. Менеджмент персонала: Учебное пособие. – 2-е узд., справ. и доп. – Х.: ИД “ИНЖЭК”, 2005. – 304 с.
19. Генкин Б.М. Основы управлення персоналом. –М.: Высш. школа, 1996. – 383 с.
20. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы / Человек и труд. – №8. – 2003. – С. 15–22.
21. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб.пособие. – К.: МАУП, 2002. – 248 с.
22. Довбуш С.В. Проблеми управління персоналом підприємства у ринкових умовах господарювання // Регіональна економіка, 2000. – № 7. – С. 23–27.
23. ДСТУ 180 9000-2001. (Видано 180 в 2000). Системи управління якістю. Основні положення та словник. – На заміну ДСТУ 3230-95; Введ. 27.06.2001 р. – К.: Держстандарт України, 2001. – 26 с.
24. Егоршин А.П. Управление персоналом: 2-е изд.-Н. Новоград: НИМБ, 2000. – 256 с.
25. Економіка підприємства. / Під ред. Покропивного П.М. – К.: Знання-Прес, 2000. – 398 с.
26. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии: персональний менеджмент / Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. – Спб.: СПбУЗФ, 2002. – 318 с.
27. Зиновьев И.Ф., Панова Н.Н. и др. Управление персоналом (учебное пособие) – Симферополь: Таврия, 2000. – 387 с.
28. Іваненко В.М. Курс економічного аналізу: Навч.-метод. посібник для самостійного вивч. дисц. – К.: КНЕУ, 2000. – 342 с.
29. Ізмайлова К.В. Методичні вказівки до практичних занять і контрольних робіт з дисципліни “Фінансовий аналіз”. – К.: МАУП, 2000. – 30 с.
30. Качур І.С. Управління персоналом при переході до ринкових умов господарювання // Вісник ХНУ, 2000. – №4. – С. 14–21.
31. Крамаренко Г.О. Фінансовий аналіз і планування. – Дніпропетровськ: Видавництво ДАУБП, 2001. – 234 с.
32. Крижко І.Д., Кублікова Т.Б. Системний підхід як основний напрям удосконалення методології, методики і практики формування людських ресурсів суспільства // Социально-экономические аспекти промышленной политики. Экономика и социология труда, менеджмент персонала: Сб. науч. тр. – Т. 2 / НАН Украины. Ин-т экономики пром-ти / Редкол.: Амоша А. И. (отв. ред.) и др. – Донецк, 2003. – С. 40–46.
33. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. Видання друге, перероблене і доповнене. – К., “Кондор”, 2006. – 308 с.
34. Лизанець А.Г. До питання про кадрову політику підприємства // Науковий вісник Ужгородського університету. Серія Економіка. – Ужгород, 2000. – Вип. 6. – С. 129–133.
35. Лизанець А.Г. Теоретичні аспекти формування інтегрованих систем управління персоналом // Науковий. вісник Ужгородського університету. Серія Економіка. – Ужгород, 2001. – Вип. 8. – С. 111–116.
36. Лизанець А.Г. Застосування елементів маркетингу в управлінні персоналом підприємства// Науковий вісник Ужгородського університету. Серія Економіка. – Ужгород, 2002. – Вип. 12. – С. 83–88.
37. Лизанець А.Г. Система моніторингу трудового потенціалу промислового підприємства // Вісник Технологічного університету Поділля. – Хмельницький, 2002. - Ч.2. Економічні науки. – № 4. – С. 256–259.
38. Лизанець А.Г. Моделювання інтегрованої системи управління персоналом виробничого підприємства з використанням функціонального підходу // Економіка: проблеми теорії та практики. Збірник наукових праць. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2003. – Вип. 179. – С. 168–176.
39. Лизанець А.Г. Функціональний підхід до формування системи управління персоналом підприємства // Соціально-економічні дослідження в перехідний період. Економічні проблеми ринкової трансформації України (Збірник наукових праць) / НАН України. Інститут регіональних досліджень; Редкол.: Відп. ред. Академік НАН України М.І.Долішній. – Львів, 2003. – Вип. 1 (ХХХІХ). – С. 508–514.
40. Лизанець А.Г. Аналіз чинників впливу на ступінь використання трудового потенціалу підприємства // Матеріали Всеукраїнської науково-практичної конференції „Проблеми і перспективи розвитку підприємництва в Україні” 28-29 жовтня 2000 р. – Донецьк: Донецький інститут ринку і соціальної політики, 2000. – С.147–150.
41. Лизанець А.Г. Інструменти кадрового контролю в системі управління персоналом виробничого підприємства в сучасних умовах // Сучасні технології ведення бізнесу в Україні: Матеріали І Всеукраїнської конференції студентів і аспірантів (25-27 квітня 2002 р., м. Київ) / Укладач А.П. Білошапко, О.П.Корнута, О.В.Білоусов. – К.: Економіка і право, 2002. – С.77–79.
42. Лукьянченко Н.Д., Бутковская Л.Л., Шаульськая Л.В., Єськов А.Л. Соціально-психологические основы управления. Учебное пособие. – Донецк: ДонНу, 2001. – 161 с.
43. Лукьянченко Н.Д. Система управлення человеческими ресурсами на предприятии в современных условиях // Вісник Донецького університету. – Вип. 2. – 1998. – С. 7–11.
44. Михайлова Л.І. Управління персоналом. Навчальний посібник. – Суми: ВАТ “СОД”, видавництво “Козацький вал”, 2003. – 252 с.
45. Михайлова Л.І. Управління персоналом. Навчальний посібник. – К.: Центр учбової літератури, 2007. – 248 с.
46. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу. – К.: “Знання”, 2002. – 456 с.
47. Никифоренко В.Г., Кравченко В.О. Забезпечення системного підходу до розвитку людських ресурсів в Україні // Формування ринкової економіки: 36. наук, праць. – Т. 1. Сучасні технології управління людськими ресурсами. –К.: КНЕУ, 2005. –С. 324–331.
48. Одегов Ю.Г. Журавлев П.В. Управление персоналом. – М: Учебник 2000. – 218 с.
49. Оксененко С.П. Управління мотивацією персоналу підприємства шляхом регулювання системи оплати праці // Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції “Україна наукова 2003”. – 16-20 червня 2003 року. – Дніпропетровськ: Наука і освіта. – Т. 20. – Економіка. – С. 38–40.
50. Оксененко С.П. Виробничий персонал підприємства як складова трудового потенціалу держави. // Коммунальное хозяйство городов. Зб. наук. праць №48. – Харьковская государственная академия городского хозяйства. – 2003. – С. 138–142.
51. Оксененко С.П. Організація кадрового забезпечення промислового підприємства, що розширює товарний асортимент. // Коммунальное хозяйство городов. Зб. наук. праць №54. – Харьковская государственная академия городского хозяйства. – 2004. – С. 237–243.
52. Оксененко С.П. Проблема матеріального зацікавлення персоналу в реалізації особистого трудового потенціалу.// Материалы 7-го Международного молодежного форума “Радиоэлектроника и молодежь в ХХ1 веке”. – Харьковский национальный университет радиоэлектроники. – С. 557 – 568.
53. Оксененко С.П. Управління мотивацією персоналу підприємства шляхом регулювання системи оплати праці. // Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції “Україна наукова 2003”. – 16-20 червня 2003 року. –Дніпропетровськ: Наука і освіта. – Т. 20. – Економіка. – С. 38–40.
54. Оксененко С.П. Системний підхід щодо організації управління персоналом промислового підприємства. // Матеріали П Міжнародної науково-практичної конференції “Динаміка наукових досліджень 2003”. – 20-27 жовтня 2003 року. – Дніпропетровськ – Київ – Кривий Ріг – Т. 21. – Економіка – С. 48–50.
55. Петрова І.Л. Стратегічне управління персоналом: реалії та перспективи // Формування ринкової економіки: 36. наук, праць. – Т 2. Управління персоналом в організаціях. – К.: КНЕУ, 2005. – С. 214–223.
56. Петюх В.М. Управління персоналом: Навч. – метод. Посіб для самостійного вивчення дисципліни. – К., 2000. – 345 с.
57. Рузавин Г.И. Концепция современного естествознания. – М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997. – 287 с.
58. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник. –К.:КНЕУ, 2002. – 351 с.
59. Синельник В.В. Маркетинг в управлении персоналом // Проблемы повышения эффективности функционирования предприятий различных форм собственности: Сб. науч. тр.: В 3 т. / НАН Украины. Ин-т экономики пром-сти. – Донецк, 2004.– Т.3. – С.173–178.
60. Синельник В.В. Комплексная мотивация персонала как основа эффективного управления // Социально-экономические аспекты промышленной политики: Развитие экономического сотрудничества Украины и Китая: Сб. науч. тр. / НАН Украины. Ин-т экономики пром-сти; КЭГИ. – Донецк; Краматорск, 2004. – С. 114–128.
61. Синельник В.В. Особенности организационно-методического подхода к формированию механизма стратегического управления персоналом // Экономические проблемы и перспективы стабилизации экономики Украины: Сб. науч. тр./ НАН Украины. Ин-т экономики пром-сти; КЭГИ. – Донецк, 2007. – С. 153–159.
62. Синельник В.В. Проблемы стратегического управления персоналом современного предприятия // Тези доп. Всеукраїнської наук.-практ. конф. “Фінансово-економічні та інституціональні проблеми розвитку промислових підприємств” (24-25 трав. 2007 р.). – Краматорськ: ДДМА, 2007. – С.27–28.
63. Слинько В.Н. Управление персоналом (Практические рекомендации). – 2-е узд. – К.: Алеута; КНТ, 2005. – 240 с.
64. Соколова Л.В., Оксененко С.П. Організація планування складу робітників промислового підприємства. //Економіка: проблеми теорії та практики. Зб. наук. праць №185. – Т.2. – Дніпропетровськ.ДНУ. – 2003. – С. 441–445.
65. Стеценко Н.А. Тенденції і закономірності розвитку систем управління персоналом у сучасних умовах господарювання // Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. – 2005. – № 2, Т. 2. – С. 140–144.
66. Стеценко Н.А. Роль управлінських кадрів у забезпеченні ефективного функціонування системи управління персоналом на підприємстві // Вісник Національного університету водного господарства та природокористування: Збірник наукових праць. Економіка. – 2006. – Випуск 4, Ч. 1. – С. 359–366.
67. Стеценко Н.А. Теоретичні засади системного підходу до управління персоналом на промислових підприємствах // Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. – 2006. – № 1, Т. 2. – С. 87
68. Стеценко Н.А. Оцінка компонентної структури якості персоналу (на прикладі промислових підприємств Хмельницької області) // Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. – 2007. – № 1. – С. 75–79.
69. Стеценко Н.А. Управління персоналом на підприємстві: оцінка ефективності та перспектив // Материалы 1 международной научно-практической конференции “Наука и технологии: шаг в будущее – 2006”, – Экономические науки. – Белгород: Руснаучкнига, 2006. – Т. 19. – С. 102–107.
70. Слиньков В.Н. Управление персоналом (Практические рекомендации). – 2-е изд. – К.: Алерта; КНТ, 2005. – 240 с.
71. Сотников С.И. Управление карьерой: Учеб.пособие. – М.: Инфра–М, 2004. – 267 с.
72. Управление персоналом организации: Уч. пособ. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 510 с.
73. Уланов А.А. Управління персоналом підприємства: Навч. посібник. –К.:КНЕУ, 2007. – 350 с
74. Уткин Н.А., Кочеткова Н.А. Управление персоналом в малом и ереднем бизнесе . - М.: Акалис, 2000.-206 с.
75. Хеддервик К. Финансовый и экономический анализ деятельности предприятий. – М.: Финансы и статистика, 2000. – 663 с.
76. Экономика предприятия / Под ред. Аврашина Л.Я. и др. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. – 742 с.
77. Яцюк С.С. Управління персоналом: Навч. посібник. –К.:КНЕУ, 2008.