Количественная и качественная характеристика трудовых ресурсов

1) показатели уровня занятости трудоспособного населения страны и ее регионов, межотраслевых комплексов, отраслей и предприятий. Эти показатели отражают степень вовлечения трудовых ресурсов в общественное производство и структуру их занятости.

 - удельный вес трудоспособного населения, занятого в общественном производстве страны (региона), «У» характеризует общественно-трудовую активность населения в трудоспособном возрасте и рассчитывается по формуле (1.1):

 

                              Ч общ. хоз.

                    У =---------------- * 100,                                                       (1.1)       

                                  ТР 

 

где Чобщ хоз — численность занятых в общественном производстве, включая рабочих, служащих и колхозников, тыс. человек;

ТР — общая численность трудовых ресурсов. Эти данные определяют исходя из балансов трудовых ресурсов и численности, занятых по отраслям народного хозяйства;

- удельный   вес   работников,   занятых:   в   материальном   производстве (промышленность, транспорт и проч.); непроизводственной сфере (просвещение, культура, искусство, ЖКХ, транспорт и проч., управленческий аппарат кооперативных и общественных организаций, кредитных и страховых учреждений);

- структура коллективов предприятий: персонал основной деятельности (включает работников производственных цехов — основных, вспомогательных, подсобных и заводоуправления), а также неосновной деятельности (работники жилищного и коммунального хозяйства, социальных служб предприятия и т. д.);

- показатели состава работников в зависимости от выполняемых функций.  Рабочие либо непосредственно заняты изготовлением продукции, либо осуществляют вспомогательные и обслуживающие функции в процессе производства;

- показатели численности работников. Списочное число работников включает всех постоянных, сезонных и временных работников, на которых, как правило, заводятся трудовые книжки,  включая не явившихся  на работу в связи с болезнью, выполнением государственных обязанностей, отпуском или по другим причинам. Явочное число показывает, сколько человек из списочного состава явилось на работу. Избыток (экономия) численности работников представляет собой разность между их плановой (фактической) и среднесписочной численностью, скорректированной   (по категории рабочих)   на  процент выполнения производственной программы;

- показатели использования рабочего времени. Коэффициент использования числа дней работы на одного работника рассчитывается путем отнесения среднего фактического числа дней работы одного списочного работника к числу дней работы, предусмотренному планом.

Коэффициент использования продолжительности  рабочего дня представляет собой отношение средней фактической продолжительности рабочего дня (частное от деления числа фактически отработанных человеко-часов на число фактически отработанных человеко-дней) к его средней продолжительности по плану.

2) показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Они характеризуют соотношение между конечными результатами производства (национальным доходом, продукцией, реализованной в соответствии с пианом и договорами поставок) и численностью занятых в соответствующем звене общественного производства, а также годовым фондом оплаты труда и рабочего времени. Ведущее место среди них занимают показатели производительности труда.

Относительное высвобождение (плановое и фактическое) рабочей силы в результате роста  производительности труда рассчитывается как разность между фактической  численностью и числом работников, требуемых для производства продукции  планового (фактического) объема при  условии сохранения базисного уровня производительности труда.

- показатели общественной, отраслевой и локальной производительности труда характеризуют уровень и темпы роста эффективности использования трудовых ресурсов в различных звеньях общественного производства.

Производительность  труда на предприятии определяется количеством продукции, приходящейся на единицу отработанного времени или на одного списочного работника основной деятельности;

- показатели среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производительности труда.

Индекс  производительности труда  «Iп» равен произведению индексов удельного веса рабочих (у), среднего числа дней, отработанных одним рабочим (д), продолжительности рабочего дня (ч) и часовой производительности труда рабочих (в). С помощью такого расчета определяется зависимость индекса производительности труда от изменения индексов факторных показателей.

3) показатели развития трудового потенциала. Такие показатели отражают изменение качественных характеристик трудовых ресурсов в процессе их обучения и эффективного использования, в том числе уровень образования, профессиональной подготовки и квалификации кадров.  Рассмотрим  некоторые из них:

- численность  лиц,   имеющих   высшее,   среднее специальное   и   общее среднее образование;

- показатели текучести   и  движения   кадров: коэффициенты оборота по приему и выбытию; коэффициент постоянства кадров; коэффициент   текучести   кадров   и др.

С экономической  точки зрения текучесть кадров в  значительной степени представляет собой отрицательное явление. Она приводит к большим потерям, как у отдельных работников, так и у предприятий и народного хозяйства в целом.

Основные  виды потерь, связанные с текучестью, включают:

а)   потери части    фонда рабочего времени    вследствие перерыва   в   работе при перемещении  работников с одних предприятий  на другие;

б)   снижение эффективности труда в  период адаптации работников на новом  рабочем месте;

в)   расходы общества    на   переподготовку тех работников, которые при смене   места работы   одновременно меняют и профессию;

г)  утрату (обесценивание) тех производственных навыков и опыта, которые не используются работниками после приобретения другой профессии.

Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий  труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и т. п., т. е. такие причины, устранить которые может само предприятие.

Стабильные, устойчивые кадры — залог высокой  эффективности производства.

 

 

 

1.3 Повышение  качества трудовой жизни

 

Одна  из наиболее важных последних разработок в области управления человеческими ресурсами связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Дж.Р.Хекман и Дж.Ллойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации».

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

- работа должна быть интересной;

- рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда;

- рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью;

- надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость;

- рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

Качество  трудовой жизни можно повысить, изменив  любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда — это расширение объема работы и обогащение ее содержания.

Объем работы — это количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко. Объем работы банковского кассира обычно шире по сравнению с работой человека, занятого только вводом данных через клавиатуру в систему финансового учета.

Содержательность работы — это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Работа лаборанта не будет считаться содержательной, если она сводится лишь к установке оборудования, загрузке химикатов и уборке лаборатории. Если же лаборант может заказывать химикаты и оборудование, проводить некоторые эксперименты и готовить отчеты о результатах работ, — содержательность будет высокой.

Работу  можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. Укрупнение работы относится к совершенствованию организации за счет увеличения ее объема. Обогащение ее содержания предусматривает изменения за счет повышения содержательности.

Усиление  мотивации и повышение производительности путем изменения организации условий труда является еще одной из концепций, в основе, которой лежит двухфакторная теория мотивации Герцберга. Исследования Герцберга показали, что сам труд является фактором мотивации, деньги являются в основном гигиеническим фактором. Поэтому теоретикам и практикам науки управления казалось вполне логичным, что изменение характера труда в целях повышения соответствующей внутренней заинтересованности, должно усилить мотивацию и повысить производительность. К сожалению, это не всегда так. Недавние исследования в области мотиваций указывают, что эта теория не может быть справедливой для всех людей и во всех ситуациях. Поэтому изменения в организации труда уместны лишь применительно к людям и организациям, обладающим определенными характеристиками. Эти характеристики обобщены в модели, разработанной Ричардом Хекманом и Грегом Олдхэмом.

В соответствии с теорией Хекмана и Олдхэма существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию: воспринимаемая значимость работы, т.е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее; ощущаемая ответственность, т.е. та степень, в которой человек чувствует себя ответственным и подотчетным за результаты своего труда; знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда. Те виды работ, которые организованны так, что позволяют какой-то части рабочих испытывать все эти три состояния в достаточно высокой степени, должны дать высокую мотивацию за счет самой работы, высокое качество исполнения работ, большую удовлетворенность работой, а также привести к снижению количества прогулов и уменьшить текучесть кадров.

На возможность  изменений условий труда  могут влиять и особенности технологии. Для фирм с поточно-массовой технологией стоимость реорганизации условий труда зачастую перевешивает ожидаемую от нее прибыль. «Там, где технология не очень гибкая и требует больших капиталовложений, стоимость реорганизации может оказаться очень высокой. Одна из оптимальнейших возможностей для внедрения прогрессивной организации труда открывается при создании новых производств (заводов, предприятий, учреждений). Фактически, некоторые из наиболее известных экспериментов в этой области как раз и были проведены при создании новых мощностей. Тем не менее, хотя существующая технология и ограничивает возможности реорганизации условий труда на фирмах с массовым производством, такие возможности все же существуют.

2   Анализ использования трудовых  ресурсов на СПК «Птицефабрика      Гайская» за 2010 – 2011гг.

 

2.1  Технико-экономическая  характеристика СПК «Птицефабрика Гайская»

 

  19 ноября 1966 года постановлением ЦК и Совмина СССР было утверждено строительство первой в Оренбургской области птицефабрики.  Это решение и стало точкой отсчёта в 40-летней истории СПК «Птицефабрики Гайская».

Органом  управления предприятия является директор. Первым директором птицефабрики в 1966 году был назначен: Безбородов Иван Михайлович. 12 января 1989 г. общим собранием коллектива птицефабрики "Гайская" директором был избран Малюшин Евгений Николаевич.

Место нахождения предприятия: 462630, Россия Оренбургская обл., г. Гай.

Птицефабрика  специализируется на производстве пищевого куриного яйца. Проектная мощность предприятия  - мясо птицы в живом весе – 906,4 тонн, или производство яиц за год в количестве 228005 тыс. шт. Предметом деятельности СПК «Птицефабрика Гайская» является производство, переработка и реализация  высококачественной сельскохозяйственной продукции – яйцо куриное пищевое, мясо кур потрошеное, яичный порошок, также производство  витаминно-травяной муки. Из яйца производится яичный порошок, яичная масса, белок и желток. Яйцо, диетическое или столовое в зависимости от срока снесения, реализуется через торговую сеть населению.  Мясо кур частично разделяется на филе, грудку, окорочка и наборы для бульона, которые отправляются в торговую сеть для населения. Яичный порошок отправляется потребителям для производства майонеза и кондитерских   изделий.   Майонез реализуется в основном через фирменную торговлю. На территории птицефабрики находится 15 птичников для содержания кур-несушек. Все производственные процессы  (кормление, поение, яйцесбор, вентиляция, уборка помета)  механизированы и автоматизированы.  Комплект оборудования эксплуатируется в течение 12 – 15 лет, то есть ежегодно подлежит замене 1 – 2 комплекта. Используемое оборудование производится в России, Украине и частично начато производство комплектующих изделий в Беларуси. Фабрика имеет свои кормосклад и яйцесклад. Для убоя и переработки птицы на птицефабрике имеется убойный цех. Фабрика располагает посевными земельными площадями. Общая земельная площадь на 01.01.2011 г. составила 26 400 га, из них пашня – 20 227 га.