Лекции по “Управление персоналом”

Профессиональная ориентация — это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда. Цели профориентации: оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места paботы или учебы с учетом склонностей и интересов  людей, их психофизиологических особенностей,   а также с учетом складывающейся конъюнктуры   рынка труда.                                                             

Задачи профориентации:  1) информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной  деятельности;

2)  создание условий  для развития профессионально значимых способностей будущих работников;                                                

3)  определение соответствия  психофизиологических и социально-психологических  качеств        обратившихся  за консультацией профессиональным  требованиям избранного ими вида  трудовой деятельности.                                          

Основными формами  профориентационной работы являются профессиональное просвещение, воспитание осознанной потребности в труде; профессиональная информация; профессиональная консультация; профессиональный отбор.

Профессиональное просвещение  — это начальная профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности и т.п.

Профессиональная  информация — система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости.

Профессиональная  консультация — это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.

Профессиональный  отбор — участие в найме и отборе персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест с целью лучшей профориентации работников.

Управление профессиональной ориентацией строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня.

Профориентационная работа направлена на усиление престижа и привлекательности профессий и специальностей в обществе, в различных социальных группах. При этом следует учитывать, что престиж и привлекательность работы могут быть связаны с авторитетом и популярностью конкретной организации. Она способна формировать свой положительный образ в глазах потенциальных сотрудников в процессе профориентационной работы.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при  привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Адаптация — это  взаимное приспособление работника  и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Трудовая адаптация — это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического, и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.

Поступая на работу, человек  активно включается в систему  профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении  на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации.

Виды адаптации:

1)  профессиональная адаптация  — выражается в определенном  уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии;

2)  социально-психологическая  адаптация — заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождении в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями;

3)  общественно-организационная  адаптация — означает освоение  новыми членами трудового коллектива  структуры организационной системы, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и т.д.;

4) культурно-бытовая адаптация  — это участие новых членов  коллектива в традиционных для  данного предприятия культурных  мероприятиях вне рабочего времени.  Характер этого вида адаптации  определяется уровнем культуры  производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации, члены которой связаны не только отношениями по работе, но и совместным досугом;

5) психофизиологическая  адаптация — это процесс освоения человеком совокупности условий труда. Различают следующие виды психофизиологической адаптации:

а) первичная (при первоначальном вхождении работника в производственную среду);

б)  вторичная (при смене  рабочего места без смены или  со сменой профессии или при существенных изменениях среды).

В процессе трудовой адаптации  работник проходит следующие стадии:

1)  ознакомление — когда  работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе, о членах коллектива;

2)  приспособление —  на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки;

3)  ассимиляция — когда  осуществляется полное приспособление  работника к среде и к коллективу, идентификация с новой группой;

4)  идентификация —  когда личные цели работника  отождествляются с целями трудовой  организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.

По характеру идентификации  различают 3 категории работников:

1)  безразличные;

2) частично идентифицированные;

3) полностью идентифицированные.

Ядро любой трудовой организации  составляют полностью идентифицированные работники. Как правило, это ядро составляют наиболее квалифицированные и добросовестные работники, которые в дальнейшем могут исполнять функции наставников.

Управление процессом  трудовой адаптации требует проработки в первую очередь трех организационных элементов: 1) структурного закрепления функций управления

адаптацией;

2) технологии процесса  управления адаптацией;

3) информационного обеспечения  этого процесса.

Организационные решения по технологии процесса управления адаптацией:

1) организация семинаров,  деловых игр, курсов и тому  подобного по различным аспектам  адаптации;

2) проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

3) интенсивные краткосрочные  курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;

4) проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;

5) специальные курсы подготовки наставников — «школы наставников»;

6) использование методов  постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;

7) выполнение разовых  поручений по организации работы  органа управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.);

8) выполнение разовых  общественных поручений для установления  контактов нового работника с  коллективом;

9) подготовка замены кадров  при их ротации;

10) проведение в коллективе  подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.

Процесс управления адаптацией требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Направления адаптации:

1) первичная, т.е. приспособление  молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности;

2) вторичная, т.е. приспособление  сотрудников, имеющих опыт профессиональной  деятельности. Проявления адаптированности:

1) в его поведении;

2) в показателях трудовой  деятельности, эффективности труда (его количестве, качестве);

3) в усвоении социальной  информации и ее практической реализации;

4) в росте всех видов  активности (трудовой, общественно-политической, познавательной);

5) удовлетворенности различными  сторонами трудовой деятельности.

Скорость адаптации зависит  от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного до трех лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

Условия успешности адаптации:

1) качественный уровень  работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

2) объективность деловой  оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой  адаптации работников);

3)  отработанность организационного  механизма управления процессом  адаптации;

4)  престиж и привлекательность  профессии, работа по определенной специальности именно в данной организации;

5)  особенности организации  труда, реализующие мотивационные  установки сотрудника;

6)  наличие отработанной  системы внедрения новшеств;

7)  гибкость системы  обучения персонала, действующего внутри организации;

8)  особенности социально-психологического  климата, сложившегося в коллективе;

9) личностные свойства  адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п. Факторы трудовой адаптации — это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Факторы делятся на субъективные и объективные.

Объективные — это факторы (в трудовой организации, связанные с производственным процессом), которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива и т.д.

К субъективным (личностным) факторам относятся:

1) социально-демографические  характеристики работника (пол,  возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

2) социально-психологические  (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность и т.д.);

3) социологические(степень  профессионального интереса, степень  моральной и материальной заинтересованности  в эффективности и качестве труда и т.д.).

4.  Расстановка кадров на предприятии.

Подбор и расстановка  кадров — одна из важнейших функций  управленческого цикла, выполняемых  руководящим составом организации.