Лекции по “Управление персоналом”

Уровни кадрового  планирования

При стратегическом планировании речь идет о проблемно-ориентированном, долгосрочном планировании (на период от трех до десяти лет). Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на определенные проблемы. Оно в большой мере зависит от внешних факторов (например, от экономического, технологического, социального развития). Своевременное распознание главных тенденций развития, их качественная оценка являются существенными задачами стратегического планирования. Но при этом в стратегическое планирование должна включаться и информация о технической политике организации и долгосрочной производственной программе.

Стратегическое кадровое планирование является составной частью стратегического планирования организации, причем оно может быть более детализированным, чем остальные частные планы организации, которые влияют на кадровое планирование. Стратегические плановые решения являются, как правило, основополагающими и вследствие этого руководящими решениями, становясь основой для тактического планирования.

Под тактическим  планированием можно понимать среднеори-ентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (сроком от одного года до трех лет). Оно должно строго ориентироваться на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием. Кадровые программы часто составляются и в соответствии с кадровой политикой организации реализуются средним руководящим звеном

организации, например руководителем  отдела кадров. В тактическом плане по сравнению со стратегическим кадровым планированием значительно детальнее и дифференцированнее фиксируются подробности кадровых мероприятий. Тактическое кадровое планирование может рассматриваться как своеобразный мостик между глобальным, долгосрочным, стратегическим кадровым планированием и оперативным планированием.

Оперативное кадровое планирование может быть охарактеризовано как краткосрочное (сроком до одного года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей, а также выделяемые материальные средства с указанием их вида, количества и времени. Оперативные планы отличаются детальной проработкой подробностей, которые лучше поддаются контролю, чем глобальные стратегические планы. Их составление возможно только на базе точной информации, в большинстве случаев слабо поддающейся обобщению.

 

Тема 5. Прием (найм) персонала. Особенности приема персонала

1. Понятие найма
2. Источники набора персонал
3. Отбор (селекция) персонала: понятие и методика проведения.

 

1.Понятие найма  персонала

Наем — это совокупность последовательных мероприятий по поиску, подбору и отбору персонала.

Задачей найма персонала  является удовлетворение в перспективе  потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Большинство  специалистов сходятся во мнении, что  для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться  двумя основными правилами:

• всегда проводить поиск кандидатов внутри организации, так как это более выгодно для организации;
• использовать по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны. Требования к процедуре найма персонала:
• организационная целесообразность найма новых сотрудников. Расширение штата сотрудников не должно противоречить целям и интересам организации;
• экономическая обоснованность выгодности привлечения кадровых ресурсов. Увеличение численности кадров должно приносить организации экономический эффект;
• установление четких требований к кандидатам, которые должны быть понятны и четко сформулированы в документе, регламентирующем наем, и в информационном листке, ориентированном на кандидата;
• документационное оформление процесса найма. Как правило, издается приказ или распоряжение руководителя, в котором обосновывается необходимость привлечения новых сотрудников и описываются требования к кандидату и процедуре найма;
• привлечение законных источников поиска персонала;
• соблюдение законности во время реализации процедуры.

Собеседование на сегодняшний  день является практически основным методом отбора руководителями предприятий, менеджерами по персоналу, поэтому  линейным руководителям необходимо повысить свою квалификацию в его  применении, наполнить конкретным содержанием  технологию собеседования в зависимости  от профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов  собеседования и представления  заключений. Наибольшее значение уделяется  формальным подтверждениям квалификации и опыта работы кандидатов, которые  компании получают из трудовых книжек, дипломов и свидетельств о полученном образовании, анализа автобиографий. Частные компании при самостоятельном  отборе персонала используют не только стандартные методы, но стараются  внедрять и новаторские идеи. При  найме персонала в современных  условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности  деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Современным  методом найма персонала организации  является методика открытого рекрутинга, которая позволяет быстро и очень  качественно осуществить выбор  именно тех кандидатов, которые реально  достойны работы в компании в силу своих личных качеств и профессиональной подготовки.

2.Источники найма  персонала.

Внутренние источники. Самыми популярными источниками привлечения персонала на вакантные должности являются сотрудники собственного предприятия и специалисты, самостоятельно ищущие работу. Эти источники используют большинство компаний. Такой вариант найма имеет ряд преимуществ по сравнению с иными: работник нашего предприятия нам уже хорошо известен, о нем можно судить по его вкладу в дела фирмы. Продвижение по службе этого работника есть стимул для остальных сотрудников. Эффективным считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.

Методы набора персонала  из внутреннего источника разнообразны. Служба персонала может разослать во все-подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Использование данного  источника осуществляется:

при стремлении к формированию минимальной численности персонала;

при перераспределении персонала;

при перемещении персонала, например уход человека, находившегося  на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

 К преимуществам использования внутренних источников можно отнести следующие: для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала.

Недостатки:   возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками; может возникнуть «семейственность».

Внешние источники — все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. К ним относят обращение в государственную службу занятости. Таким образом зачастую выгодно подбирать сотрудников рабочих специальностей, со средне-специальным образованием.

Следующий вариант подбора  сотрудников — поиск среди выпускников высших учебных заведений, а также по рекомендациям друзей и знакомых, использование базы данных.

Наиболее редко используемыми  методами набора являются размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении и самостоятельный поиск кандидатов по объявлениям в СМИ.

А вот обращение  к Интернету работодателями практически не используется, ибо тематические серверы принадлежат рекрутинговым компаниям, которые таким образом просто переносят часть своей работы в сеть.

Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними.

3.Отбор (селекция) персонала: понятие и методика  проведения.

Отбор персонала — это отдельная задача, целый процесс, который начинается с анализа деятельности и заканчивается приемом специалиста на работу. Успешность подбора зависит от многих причин, знаний, навыков, умений специалистов, занимающихся этими проблемами.

При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся  реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Менеджеры в свою очередь стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата.

Этапы предварительной  подготовки при отборе персонала:

1)анализ содержания работы  — это процесс систематического и подробного исследования содержания работы;

2)описание характера работы (должностная инструкция) — основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя;

3)требования к персоналу(требования, предъявляемые работой) — точный минимум требований, которым должен удовлетворять претендент.

Этапы отбора персонала 

Предварительная беседа проводится обычно по телефону. Цель ее — познакомиться с кандидатом, узнать подробнее о его образовании, опыте работы, коммуникативных навыках. От того, насколько профессионально проведена первая ступень, зависит дальнейшая работа с кандидатом.

Затем наступает этап заполнения специального бланка-анкеты. Обычно в анкету включены вопросы личного характера (дата рождения, место рождения, адрес, социальный статус и т.д.), относящиеся к прошлым местам работы, образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношение к разным явлениям социальной жизни.

Следующий этап — интервью, в той или иной степени структурированное и формализованное. Результаты его могут быть получены как устно, так и в письменной форме.

Только при положительном  результате всех предыдущих этапов претенденту предлагает пройти этап тестирования. Тестирование может быть психологическим, профессиональным, психофизиологическим, интеллектуальным. В каждом конкретном, случае разрабатывается специальная программа тестирования, так называемая батарея тестов, соответствующая запросу данной вакансии. Тестирование может проводиться в один день или несколько дней, индивидуально или с группой. Важно, чтобы батарея тестов была правильно сформирована и тест измерял именно те качества, которые являются важными для той или иной должности.

Наконец последний этап — проверка рекомендаций. Практика показывает, что, разговаривая с предыдущим руководителем, с коллегами кандидата, можно получить о нем не только какую-либо информацию, но и интересные сведения относительно того, в чем этот человек силен, какие с ним могут быть проблемы, что ему удается хорошо, что не очень.

Критерии по отбору кандидата:

образование — необходимо изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе;

опыт — одним из способов определения его является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации;

физические (медицинские) характеристики, которые должны соответствовать типу, напряженности и сложности выполняемых работ. Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью на цифры, высокой помехоустойчивостью и работоспособностью;

персональные  характеристики и типы личности — социальный статус, возраст, тип личности;

достоверность и  обоснованность методов отбора. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при изменениях, т.е. его состоятельность при различных условиях. Обоснованность показывает, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий прогнозируют будущую результативность тестируемого человека.

Методы отбора:

1) отборочное собеседование. Его целью является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять

2) тестирование. Во время тестирования психолог получает массу косвенной ценной информации о человеке¹, как быстро он осваивается в новой ситуации; насколько он способен принимать правила игры, навязанные ему извне; с какой скоростью он работает; как часто обращается за помощью; пытается ли узнать что-то новое для себя; быстро ли обучается и т.д.

Виды тестов

Интеллектуальные  тесты предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться кактесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта.

Тесты на внимание и память могут быть включены в тест интеллекта либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания

Личностные тесты предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое.

Тесты межличностных  отношений выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100 % рабочего времени, в чем работодатель конечно же не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.