Лекции по “Управление персоналом”

• проведении маркетинга персонала;

• определении потребности  организации в персонале;

• учете и нормировании численности персонала. Технология управления персоналом охватывает широкий спектр работ от приема до увольнения персонала:

•поиск, отбор, прием и  увольнение (высвобождение) работников;

• адаптация, обучение и  переподготовка персонала;

• мотивация трудовой деятельности персонала и его использование;

• организация труда и  соблюдение этики делового общения;

• оценка деятельности персонала  и структурных подразделений;

• управление конфликтами  и стрессами;

• управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;

• управление коммуникационными  процессами;

• обеспечение безопасности персонала;

• оценка экономической  и социальной эффективности совершенствования  управления персоналом.

3.Цели, задачи и принципы управления  персоналом организации

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются: 
- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; 
- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли; 
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. 
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как: 
- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации; 
- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала; 
- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом; 
- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; 
- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала); 
- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.; 
- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности); 
- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. 
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Принципы управления персоналом — нормы, правила, требования, которыми должны руководствоваться работники системы управления персоналом, включая руководителей организации. Основными из них являются следующие:

• принцип научности (объективности) управления персоналом — исходный принцип;

• принцип системности  — предполагает тесную увязку решений  экономического, социально-культурного, технологического характера в процессе управления;

• принцип эффективности  — достижение поставленных целей  в короткий срок и с наименьшими  потерями человеческой энергии;

• принцип основного звена, т.е. нахождение и решение среди  множества задач — важнейшей;

• принцип оптимальности  соотношения между централизмом и демократизмом, соединения творческой активности рядовых работников и руководства сверху (демократический централизм);

• сочетание единоначалия и коллегиальности;

• контроль и ответственность  за исполнение решений.

4.Функции и  методы управления персоналом

В практическом плане можно  выделить следующие основные функции  управления персоналом:

* четкое понимание и  реализацию стратегических и  тактических целей своей фирмы; 

* прогнозирование ситуации  на рынке труда и в собственном  коллективе для принятия учреждающих  мер; 

* анализ имеющегося кадрового  потенциала и планирование его  развития с учетом перспективы; 

* мотивация персонала, 

* оценка и обучение  кадров,

* содействие адаптации  работников к нововведениям, 

* создание социально комфортных  условий в коллективе,

* решение частных вопросов  психологической совместимости  сотрудников и др.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между  собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе  каждой из функций, вызывают необходимость  корректировки всех других сопряженных  функциональных задач и обязанностей. В теории управления персоналом обычно выделяют восемь основных функций:  планирование потребностей,  отбор  и найм,  развитие и ориентация,  продвижение по службе, оценка и  вознаграждение.

Функции управления персоналом реализуются с помощью определенных методов: организационных, административных, экономических и социально-психологических.

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Различают административные, экономические, социологические и психологические методы, которые отличаются способами воздействия на людей.

Административные  методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях, известны в истории как «метод кнута». Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов, известны как «метод пряника». К экономическим методам относятся: плановое ведение хозяйства, хозяйственный расчет, оплата труда, рабочая сила, рыночное ценообразование, ценные бумаги, налоговая система, формы собственности, фазы общественного воспроизводства, факторы производства.

Социологические методы основаны на способах мотивации общественного воздействия на людей через «мнение коллектива». Выделяют следующие методы: социальное планирование, социологические методы исследования, личностные качества, мораль, партнерство, соревнование, общение, переговоры, конфликт.

Психологические методы основываются на знании психологии человека, его внутреннего душевного мира и известны как «метод убеждения». В процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовать эффективные коммуникации и использовать совокупность различных методов управления, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач. К основным элементам психологических методов относят: психологическое планирование, отрасли психологии, типы личности, темперамент, черты характера, направленность личности, интеллектуальные способности, методы познания, психологические образы, способы психологического воздействия, поведение, чувства, эмоции и стрессы.

 

5.Система управления  персоналом

Кадровая политика организации  в совокупности с функциями ее руководителей и работников структурных подразделений по созданию производительного и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития цианизации, образует систему управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов, процедуры принятия и реализации управленческих решений. Система управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента - организацию деятельности. Эффективность менеджмента напрямую зависит от качества управления персоналом.

Цель системы  управления персоналом - обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. Субъект управления персоналом - группа специалистов, выполняющих функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к свои подчиненным. Объект управления персоналом - отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Объектом управления в данном случае является организованная деятельность людей. Это совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации, выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, организационными и корпоративными требованиями.

Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить  на три блока: 1)технология формирования персонала, к которым относятся  кадровое планирование, определение  потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников; 2)технологии  развития   персонала,  объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового резерва;  3)технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда.

Система управления персоналом организации включает общее  и линейное руководство, а также  определенный состав функциональных подсистем. Система управления персоналом включает такие функциональные подсистемы:1. Подсистема условий труда:

1) соблюдение требований  психофизиологии; 2) соблюдение требований  технической эстетики; 3) охрана труда  и техники безопасности; 4)организация  производственных процессов, анализ  затрат и результатов труда,  установление оптимального соотношения между количеством единиц оборудования и числом персонала. 2. Подсистема трудовых отношений: 1)анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; 2) анализ и регулирование отношений руководства; 3)управление производственными конфликтами и стрессами; 4)социально-психологическая диагностика; 5) соблюдение этических норм взаимоотношений; 6)управление взаимодействием с профсоюзами.

3. Подсистема оформления  и учета кадров:

1) оформление и учет  приема, увольнений, перемещений; 2) информационное обеспечение системы кадрового управления; 3) профориентация; 4)обеспечение занятости. 4. Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала: 1) разработка стратегии управления персоналом; 2) анализ кадрового потенциала; 3)анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы; 4) планирование кадров; 5) взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами; 6) оценка кандидатов на вакантную должность; 7)текущая периодическая оценка кадров.

5. Подсистема развития  кадров:

1)техническое и экономическое  обучение; 2)переподготовка и повышение квалификации; 3)работа с кадровым резервом; 4)профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников. 6. Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда: 1)нормирование и тарификация трудового процесса; 2)разработка систем оплаты труда; 3   использование средств морального поощрения; 4 )разработка форм участия в прибыли и капитале; 5)управление трудовой мотивацией. 7. Подсистема юридических услуг: 1) решение трудовых вопросов сточки зрения юридических нормативов; 2) согласование распорядительных документов  по управлению персоналом; 3) решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.

8.Подсистема развития  социальной инфраструктуры:

1)организация общественного  питания; 2)управление жилищно-бытовым  обслуживанием; 3)развитие культуры  и физического воспитания; 4) обеспечение  охраны здоровья и отдыха; 5)управление  социальными конфликтами и стрессами. 

9. Подсистема разработки  оргструктуры управления: 1)анализ сложившейся оргструктуры управления; 2)проектирование оргструктуры управления; 3) разработка штатного расписания; 4)построение новой оргструктуры управления. Эта классификация дает исчерпывающий перечень функций, приписываемых службе управления персоналом. Однако набор тех или иных функций системы управления персоналом в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те  элементы, которые на его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации и кажутся ему полезными для успешной работы организации. В то же время существует стандартный набор функций системы управления персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы.

Организация должна создать  особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется такими параметрами, как: 1) соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе); 2) эффективность системы работы с персоналом - соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом; 3) избыточность или  недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества; 4) сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик; 5) структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты; 3) ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы; 7) интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.