Содержание:

Введение………….………………………………………………………………3

1.Основы организации заработной платы. Система оплаты труда. ……........5

        1.1 Сдельная оплата труда. ……………………………………….……….8

        1.2 Повременная оплата труда. ………………………………..………....10

       1.3 Особенности расчета дополнительной заработной платы и  

            пособий   по социальному страхованию. ……………………………14

2.Механизм материального стимулирования. ……………………..…….…...15

         2.1 Система премирования.………………………………………………15

         2.2 Вознаграждение по итогам работы за год.…………………………..17

         2.3 Оплата труда в режиме ночной, сверхурочной работы и в            

                праздничные     дни.…………………………………………………..20

         2.4 Оплата брака, простоев, оплата труда при совмещении      

                профессий.……………………………………………………………..22

Заключение……………..………………………………………………..….……25

Список используемой литературы…..………………..………………….……..26 

 

Введение 

       Одним из важнейших направлений деятельности любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной  платы - один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

       В условиях перехода России к системе  рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержки  и зашиты работников. Эти изменения  требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой.

       Заработная  плата, или ставка заработной платы -  это  цена,  выплачиваемая за использование труда, включая оплату труда:

        1) рабочих в  обычном  понимании  этого  слова, (самых разных  профессий);

        2)  разнопрофильных  специалистов  -   юристов, врачей,  стомато-логов,  преподавателей  и  т.  д. 

         3)  владельцев  мелких предприятий   -   парикмахеров,   водопро-водчиков,   мастеров   по   ремонту телевизоров  и  множество  различных  торговцев  -   за   трудовые   услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.

         Хотя  на  практике  заработная  плата  может  принимать  различную  форму (премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады),  мы  будем обозначать все  это  термином  "заработная  плата"  для  обозначения  ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т.  д.  Это  обозначение имеет определенные преимущество в том смысле, что напоминает нам о том,  что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая  за  использование  единицы услуг труда. Это также помогает  четко  разграничить  "заработную  плату"  и "общие заработки"  (последние зависят от  ставки   заработной   платы   и предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда).

       Необходимо  также  различать   денежную,  или  номинальную,  и   реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма  денег,  полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная  заработная  плата  -  это  количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную  заработную  плату; реальная заработная плата  -  это  "покупательная  способность"  номинальной заработной  платы.  Очевидно,  что  реальная  заработная  плата  зависит  от номинальной заработной  платы  и  цен  на  приобретаемые  товары  и  услуги.

       Целью данной работы является систематизация теоретических аспектов организации  заработной платы, изучение аналитических  сведений практической деятельности предприятия.

    Для достижения поставленной цели необходимо  рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

       Основы организации заработной платы. Система оплаты труда

       В современном понимании формы  и системы оплаты труда можно  определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости.

       Правильная  организация оплаты труда предполагает соответствие размера заработной платы рабочих и служащих их квалификации, сложности выполняемых работ, условиям труда, а также создание материальной заинтересованности каждого работника в повышении производительности труда и улучшении качественных показателей производства. Основу организации заработной платы в промышленности составляют тарифное нормирование оплаты труда (тарифная система оплаты труда рабочих и система должностных окладов руководящих, инженерно-технических работников и служащих), нормирование труда (установление норм выработки, времени или норм обслуживания)  и системы оплаты труда.

       В соответствии со статьей 80 КЗоТ РФ предприятия и организации самостоятельно определяют: вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала.

       Нормирование  труда. Для правильной организации труда предприятия необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, иначе - установить меру труда каждого работника, т.е. норму труда.

       Нормирование  труда - определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени: час, смену). Нормирование труда на предприятии - основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм. Различают опытно-статистический и аналитический  методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный - аналитический метод, поскольку он предполагает научные подходы к формированию норм, а опытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положение на предприятии в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода.      

       Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

       Система оплаты труда включает три основных элемента:

       - тарифную систему;

       - норму труда;

       - формы оплаты труда.

       Тарифная  система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).

       Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

       Тарифная  сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

       Тарифная  ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

       Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда тарифный коэффициент возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов называют диапазоном тарифной сетки.

       Размер  тарифной ставки первого разряда  не может быть ниже минимального размера  оплаты труда, предусмотренного законом. Данная тарифная ставка применяется  для оплаты простейших видов труда, не требующих какой-либо квалификации работника. 
 

 

        Сдельная оплата труда

       В зависимости от количества труда  и времени различают две основные системы оплаты труда: сдельную а повременную.

       Сдельная  система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

       Сдельная  расценка - производная величина, которая определяется расчетным путем. Для этого часовая (дневная) тарифная ставка по соответствующему разряду выполняемой работы делится на часовую (дневную) норму выработки либо умножается на установленную норму времени в часах или днях. Для определения конечного заработка сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции (выполненных работ).

       Сдельные  расценки не зависят от того, когда  выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

       При определении сдельной расценки исходят  из тарифных ставок (окладов) выполняемой  работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику.

       В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда:

       - прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

• сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;
• сдельно-премиальную, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов. Механизм ее начисления следующий: администрация предприятия совместно с профсоюзным комитетом разрабатывает расценки за выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах на выполнение сдельных работ. Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т. п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;
• косвенно-сдельную, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;
• аккордную, когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, договору подряда).