Оценка кадровой политики предприятия

 
 

Федеральное агентство по образованию 

Государственное образовательное  учреждение высшего  профессионального  образования

«Нижегородский  государственный  университет им. Н.И. Лобачевского» 

Факультет управления и предпринимательства 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ 

     Экономика организации на тему «Оценка кадровой политики предприятия» 
 
 
 

 
 
 

2011

 

Содержание.

Введение                                                                                                         3-5

Глава 1. Характеристика кадровой политики                                           6-17

1.1. Кадровая политика: понятие, виды, цели.                                           6-14

1.2. Классификация персонала организации и планирование кадров         15-17

Глава 2. Кадровая политика на примере Государственного учреждения здравоохранения «Нижегородский областной клинический противотуберкулезный диспансер»                                                         18-24

2.1. Характеристика ГУЗ «Нижегородский областной клинический противотуберкулезный диспансер»                                                        18-19

2.2. Кадровая политика в ГУЗ «Нижегородский областной клинический противотуберкулезный диспансер»                                                        20-24

Глава 3. Недостатки и пути их решения кадровой политики в ГУЗ «Нижегородский областной клинический противотуберкулезный диспансер»

                                                                                                                  25-28

3.1. Недостатки кадровой политики в ГУЗ «Нижегородский областной клинический противотуберкулезный диспансер»                               25-26

3.2. Пути решения недостатков кадровой политики в ГУЗ «Нижегородский областной клинический противотуберкулезный диспансер»                 27-28

Заключение                                                                                                      29-30

Список  используемой литературы                                                                 31

Приложения (Устав и Коллективный договор ГУЗ «НОКПД»)

 

    Введение. 

    Курсовая  работа посвящена сложной и, несомненно, значимой проблеме кадровой политики в организации. На сегодняшний день кадровая политика в России не полностью сформирована и продолжает совершенствоваться и обновляться.

    Управление  на российских предприятиях в условиях реформирования претерпевает довольно сложные и не всегда однозначные  изменения.             В 1990-х годах управление кадрами в организациях стало трансформироваться: кадровые службы начали переименовываться в «службы управления персоналом». В настоящее время конкуренция переходит в кадровую плоскость. Признано, что главным производственным фактором вступают люди или, как принято говорить, производственный персонал. Иными словами проблема качества кадров сегодня вышла на первое место. В конкурентной борьбе победит тот, у кого лучшие кадры. Осознавая этот факт, большинство зарубежных фирм начинают вкладывать средства в человеческий фактор. Этот же процесс происходит в наиболее продвинутых фирмах России.

    Современные быстро меняющиеся условия рынка  заставляют менеджеров оперативно реагировать, внося коррективы в свою деятельность. Однако, это не возможно без постоянного  совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств  управленцев и работников, что  обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения. Понимание ценности человеческого ресурса еще не пришло на предприятия. Даже прямые затраты на работников (зарплата и социальные пакеты) крайне невелики, в частности, затраты на оплату труда в структуре себестоимости составляют в среднем всего 22% и колеблются от 6 до 45%.

    Также нужно отметить, что кадровая политика организации является одним из эффективных  способов преодоления дефицита кадров. Так, представители бизнеса и  образования всё больше говорят  о необходимости внедрения института наставничества, когда предприятия берут шефство над вузами, предоставляя студента базу для прохождения производственной практики, а затем и трудоустраивают их. Российским компаниям следует перенять опыт западных фирм, которые ведут активную борьбу за выпускников. Принимая их на работу, работодатель предусматривает возможности развития специалиста в организации на 10 лет вперед. При этом на адаптацию выпускника вуза может потребоваться от нескольких месяцев до двух лет. Существует мнение, что специалист, «взращенный» самой компанией, работает лучше тех, кто пришел «со стороны».

    Анализируя  данную проблему можно говорить о  том, что от обеспеченности кадрами  нашей экономики и, прежде всего, внепроизводственного сектора, от качества этих кадров во многом зависит социально-экономическое  благополучие страны.

    Цель курсовой работы состоит в изучении и анализе реализации кадровой политики в организации на примере Государственного учреждения здравоохранения «Нижегородский областной клинический противотуберкулезный диспансер» (далее ГУЗ «НОКПД»).

    Общие задачи данной курсовой работы заключаются в том, чтобы:

    - рассмотреть основные подходы  к определению кадровой политики;

    - изучить этапы построения кадровой  политики организации;

    - рассмотреть и проанализировать  проблемы, связанные с реализацией  кадровой политики организации,  на примере ГУЗ «НОКПД»;

    - предложить мероприятия по улучшению  ситуации в области кадровой политики ГУЗ «НОКПД».

    Объектом данной курсовой работы является система реализации кадровой политики в организации.

    Предметом – отношения, возникающие в процессе проведения кадровой политики в организации.

    Высокая значимость и недостаточная осведомленность  руководства о реализации кадровой политики в организации определяют несомненную важность изучения кадровой политики, как системы повышения качества функционирования предприятия и результативности работы его сотрудников.

    Структура данной курсовой работы имеет следующие  составляющие

    - введение с указанием цели  и, актуальности исследуемой темы, объекта и предмета курсовой  работы;

    - теоретическая основа кадровой  политики с изучением основных  подходов к определению кадровой  политики организации, ее роли  на предприятии, основные этапы ее построения;

    - аналитическая часть, которая  включает в себя систему управления персоналом, прием на работу, условия труда, повышение квалификации и др. работников ГУЗ «НОКПД»;

    - прогностический раздел представляет  собой способы улучшения персонала в ГУЗ «НОКПД»;

    - в заключении обобщены основные выводы курсовой работы.

 

    

    Глава 1. Характеристика кадровой политики. 

    1.1. Кадровая политика: понятие, виды, цели. 

    Кадровая  политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

    Главным объектом кадровой политики предприятия  является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры —  это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

    Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

    1. увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

    а) переводить на сокращенные формы  занятости;

    б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

    в) направлять на длительную переподготовку и т.п;

    2. подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

    2. набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

    3. набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

    При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как: требования производства, стратегия развития предприятия; финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом; количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.; ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения); спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

    Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к  следующему:

    1. Она должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

    2. Она должна быть достаточно гибкой. Это значит, что кадровая политика должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

    3. Поскольку формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая  политика должна быть экономически  обоснованной, т.е. исходить из  его реальных финансовых возможностей.

    4. Кадровая политика должна обеспечить  индивидуальный подход к своим  работникам.

    Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего законодательства.