Оценка кадровой политики предприятия

    В частности самый главный недостаток связан с недостаточной работой  в области охраны труда. Данные о профессиональных заболеваниях медицинских работников показывает, что с каждым годом число заболевших становится все больше и больше. Например, в 2008 году среднесписочная численность составляла 300 человек, число заболевших было 2 человек; в 2009 году – среднесписочная численность – 310 человек, заболевших – 4 человека; в 2010 году – среднесписочная численность – 347 человек, заболевших – 8 человек. Следует отметить, что в последние годы среди заболевших работников наблюдаются лица из числа администрации и административно-хозяйственного блока. Это связано в частности с тем, что сотрудники немедицинского профиля находятся в одном здании с туберкулезными больными. Туберкулезные больные болеет в течение достаточно долго времени, как правило, от 6 месяцев до 1,5 лет, при чем даже если заболевание удалось победить, то не исключены ремиссии в весенний и осенний времена года.

    Недостатком также является отсутствие помещений  для приема пищи работников и комнат для отдыха в рабочее время  и психологической разгрузки. Кварцевых  ламп также не хватает в отделениях, в связи с этим медицинский  персонал не обедает.

    Нехватка специалистов медицинского профиля, особенно врачей-фтизиатров и врачей-эндоскопистов. Все это приводит к тому, что врачи работают более чем на 2 ставки, а также оформляют себе дежурства. Естественно, что ни о каком сокращенном рабочем дне не идет речи (их выработка за неделю составляет примерно 60 часов). Повышенная заработная плата и предоставление льгот не помогает в поиске специалистов. Врачи, которые только закончили медицинские институты, проходят интернатуру (ординатуру) по более престижным специальностям (хирургия, стоматология, акушерство и гинекология, физиотерапия, наркология, педиатрия), поэтому приходится привлекать врачей-специалистов уже прошедших интернатуру (ординатуру) и соответственно оплачивать им повторное прохождение интернатуры (ординатуры), которая, кстати сказать, проходит в течение от 1 года до 2-х лет.

    Образовательные учреждения медицинского профиля Нижегородской  области не проводят повышения квалификации по многим врачебным специальностям, в частности это касается торакальной  хирургии, внелегочного туберкулеза. В связи с этим приходится командировать врачей названных специальностей в другие города Российской Федерации (Москва, Санкт-Петербург), это очень накладно для учреждения, учитывая, что расходы на обучение должно брать на себя ГУЗ «НОКПД».

    При оформлении пенсий у медицинских  работников очень часто возникают  проблемы, так как не разработаны  карточки аттестации рабочих мест, отделения и должности с 1985 по 2002 года были не правильно названы.

3.2. Пути решения недостатков  кадровой политики  в ГУЗ «Нижегородский  областной клинический  противотуберкулезный  диспансер». 

    Решения проблем кадровой политики в ГУЗ  «НОКПД» необходимо начать с охраны труда. В частности необходимо сделать ремонт в отделениях и отделах, установить кварцевые лампы, ограничить на законодательном уровне выход за территорию учреждения больных лиц туберкулезом, провести аттестацию рабочих мест и сделать карточки аттестации.

    Ремонт  здания можно сделать не только за счет средств областного и федерального бюджетов, но также можно воспользоваться  помощью индивидуальных предпринимателей (среди туберкулезных больных, которые  проходили лечения имеются обеспеченные люди, которые периодически материально помогают учреждению, но в основном эти денежные средства уходят на покупку компьютеров и оргтехники), а также средств, полученных ГУЗ «НОКПД» от осуществления предпринимательской деятельности.

    Что касается отсутствие помещений для приема пищи работников и комнат для отдыха в рабочее время и психологической разгрузки, то этот вопрос можно решить при помощи строительства отдельного здания на территории ГУЗ «НОКПД».

    Правом  на пенсионное обеспечение при достижении возраста 50 лет для женщин и 55 лет  для мужчин при выработке вредного стажа распространяется только на средний  и младший медицинский персонал, при непосредственном обслуживании туберкулезных больных. Врачи, которые  непосредственно обслуживают туберкулезных больных по данному основанию уходить на досрочную пенсию не могут (они должны вырабатывать 30 лет медицинского стажа). Периодически Профсоюз медицинских работников Нижегородской области подготавливает письменные обращения в Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации о том, что работу врачей-фтизиатров также посчитали вредной и предусмотрели для них досрочное пенсионное обеспечение.

    Заключение. 

    В этой курсовой работе была изучена  и проанализирована реализация кадровой политики организации, таковой была цель, поставленная во введении данной работы.

    Были  рассмотрены данные, полученные в  процессе проведения вторичного анализа  документов, и они подтвердили  ту обстановку, которая сейчас наблюдается  – это повышение интереса к  кадровой политике как к инструменту  эффективного воздействия на персонал.

    Кадровая  политика – это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Это набор конкретных правил, пожеланий  и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между  работниками и фирмой в целом.

    Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

    - своевременное укомплектование  кадрами рабочих и специалистов  в целях обеспечения бесперебойного  функционирования производства, своевременного  освоения новой продукции;

    - формирование необходимого уровня  трудового потенциала коллектива  предприятия при минимизации  затрат;

    - стабилизацию коллектива благодаря  учету интересов работников,

    - формирование более высокой мотивации  к высокопроизводительному труду и т.д.

    Однако  достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических  и социальных условиях. Кроме того, следует учитывать психологический  климат на предприятии, потенциальные  возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости – анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

    В начале работы, в первом разделе  было полностью раскрыто понятие  «кадровая политика», а также  рассмотрен ряд этапов по проектированию кадровой политики. Далее была изучена  практическая часть.

    Во  втором разделе была проанализирована кадровая политика Государственного учреждения здравоохранения «Нижегородский областной клинический противотуберкулезный диспансер». В третьем разделе были рассмотрены недостатки и пути решения проблем связанных с реализацией кадровой политики на примере ГУЗ «НОКПД». Поставленные во введении задачи были полностью раскрыты и проанализированы.

    Подводя итоги, можно сказать, что задачей  кадровой службы любой организации  является осуществление такой кадровой политики, чтобы она максимально  способствовала повышению эффективности  деятельности предприятия. Очевидно, что  это потребует немалых усилий со стороны менеджеров по персоналу, но результат стоит усилий. Поэтому  руководитель, который осуществляет эффективное управление персоналом, умело использует различные методы стимулирования труда, а также старается  соединить судьбы работников и организации  в единое целое, скорее всего, добьется больших успехов, чем руководитель, считающий «по старинке», что  организация – это механизм, а  работники – его винтики. 

    Список  используемой литературы. 

1.Конституция  Российской Федерации;

2.Трудовой  кодекс Российской Федерации;

    3.Федеральный  закон от 17 декабря 2001 г. N 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»;

    4.Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 16 февраля 2009 г. N 45н «Об утверждении норм и условий бесплатной выдачи работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, молока или других равноценных пищевых продуктов, Порядка осуществления компенсационной выплаты в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов, и Перечня вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов»;

    5. Постановление Кабинета Министров СССР от 26 января 1991 г.          N 10 «Об утверждении списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение»;

    6. Экономика организации (предприятия), Москва, 2004 г., под редакцией Н.А. Сафронова;

    7. Организация и нормирование труда, В.Б. Бычин, С.В. Малинин, Е.В. Шубенкова, Москва, 200 5 г.

    8. В.И. Минеев «Экономика предприятия», Н.Новгород, 2005 г.

    9. И.Н. Чуев, Л.Н. Чечевицына «Экономика предприятия», М., 2005 г.

    10. Экономика предприятия, учебное пособие, под редакцией В.К. Скляренко, В.М. Прудникова, Москва, 2002 г.

    11. М.Г. Колосницына «Экономика труда», Москва, 1998 г.